Was ist Severance Pay Calculator?
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Eine Abfindung ist eine Entschädigung, die Mitarbeitern bei unfreiwilliger Kündigung, Entlassung oder manchmal bei gegenseitiger Trennung gezahlt wird. Im Gegensatz zu vielen Ländern mit gesetzlichen Abfindungsvorschriften gibt es in den Vereinigten Staaten kein Bundesgesetz, das Arbeitgebern im privaten Sektor Abfindungen vorschreibt. Viele Organisationen gewähren jedoch eine Abfindung aufgrund von Richtlinien, Wettbewerbspraktiken oder als Teil einer ausgehandelten Trennungsvereinbarung, die eine Befreiung von Rechtsansprüchen beinhaltet. Abfindungspakete umfassen in der Regel eine Barzahlung (berechnet auf der Grundlage der Dienstjahre, des Grundgehalts oder beidem), die Fortführung der Gesundheitsleistungen während des Abfindungszeitraums (häufig über den COBRA-Prämienzuschuss), Outplacement-Dienste und in einigen Fällen eine beschleunigte Übertragung von Eigenkapital. Die gebräuchlichste Abfindungsformel für nicht leitende Angestellte sieht ein bis zwei Wochen Gehalt pro Dienstjahr vor, mit einer Mindestuntergrenze (oft zwei Wochen) und einer Höchstgrenze (oft 26 Wochen oder ein Jahr Gehalt). Für Führungskräfte und leitende Angestellte sind Abfindungspakete in der Regel deutlich großzügiger und werden häufig individuell ausgehandelt oder in Arbeitsverträgen festgelegt. Zu den Abfindungen von Führungskräften gehören in der Regel das Grundgehalt von 6 bis 24 Monaten, die Fortführung des jährlichen Bonusanspruchs, erweiterte Krankenversicherungsleistungen und eine beschleunigte Aktienzuteilung. Kontrollwechselbestimmungen (goldene Fallschirme) können zu noch höheren Auszahlungen führen, wenn eine Führungskraft nach einer Unternehmensübernahme entlassen wird. Die Rechtslandschaft rund um die Abfindung ist komplex. Arbeitgeber, die eine Abfindung als Gegenleistung für die Befreiung von Ansprüchen anbieten, müssen den Age Discrimination in Employment Act (ADEA) und den Older Workers Benefit Protection Act (OWBPA) für Arbeitnehmer ab 40 Jahren einhalten, die 21 Tage für die Prüfung der Vereinbarung und 7 Tage für den Widerruf nach der Unterzeichnung vorsehen. Gruppenentlassungen von mehr als 40 Mitarbeitern lösen gleichzeitig die 45-tägige Bedenkzeit und die Offenlegungspflichten des OWBPA aus. ERISA regelt Abfindungspläne, die Personalvorsorgepläne darstellen und erfordert Plandokumente, zusammenfassende Planbeschreibungen und Anspruchsverfahren. Der WARN Act (Worker Adjustment and Retraining Notification Act) verlangt von Arbeitgebern mit mehr als 100 Mitarbeitern, Massenentlassungen oder Werksschließungen 60 Tage im Voraus anzukündigen. Das Versäumnis, eine WARN-Mitteilung vorzulegen, kann zu einer Haftung für bis zu 60 Tage Rückzahlung von Löhnen und Leistungen pro betroffenem Arbeitnehmer führen – was effektiv zu einer Abfindungspflicht für Arbeitgeber führt, die die Mitteilungspflicht überspringen. Bei der Abfindung handelt es sich um steuerpflichtiges Einkommen, das der Quellensteuer auf Bundes- und Landesebene, der Sozialversicherung und der Krankenversicherung unterliegt. Abfindungen können jedoch manchmal als Schadensersatz für Ansprüche (z. B. Diskriminierung) strukturiert sein, die steuerlich unterschiedlich behandelt werden können. Arbeitnehmer sollten bezüglich der steuerlichen Behandlung hoher Abfindungen einen Steuerberater konsultieren.
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Formel
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Berechnung der Abfindungszahlung:
Schritt 1: Bestimmen Sie die Dienstjahre des Mitarbeiters (runden Sie gemäß den Unternehmensrichtlinien auf oder ab – viele Unternehmen verwenden abgeschlossene volle Jahre).
Schritt 2: Ermitteln Sie die anwendbare Abfindungsformel aus der Unternehmensrichtlinie, dem Arbeitsvertrag oder der Verhandlung: in der Regel 1–2 Wochen pro Dienstjahr für nicht leitende Angestellte.
Schritt 3: Berechnen Sie die Grundabfindung: Dienstjahre x Wochengehalt x Abfindungsfaktor.
Schritt 4: Wenden Sie die Mindestabfindung (Mindestabfindung, oft 2–4 Wochen unabhängig von der Amtszeit) und die Obergrenze (Höchstbetrag, oft 26 Wochen oder 1 Jahr) an.
Schritt 5: Leistungsfortführungswert hinzufügen: Wenn das Unternehmen während der Abfindung COBRA-Prämien zahlt, berechnen Sie den Arbeitgeberanteil an den monatlichen Prämien multipliziert mit den Abfindungsmonaten.
Schritt 6: Berücksichtigen Sie Outplacement-Dienste, Equity Acceleration und etwaige Bonusanteile, soweit im Arbeitsvertrag anwendbar.
Schritt 7: Berechnen Sie den Gesamtsteuerabzug auf die Abfindung. Bei der Abfindung handelt es sich um steuerpflichtiges Einkommen, das einem zusätzlichen Quellensteuersatz unterliegt (Bundespauschale von 22 % für Zusatzzahlungen bis zu 1 Million US-Dollar).
Jeder Schritt baut auf dem vorherigen auf und kombiniert die Komponentenberechnungen zu einem umfassenden Abfindungsergebnis. Die Formel erfasst die mathematischen Zusammenhänge des Abfindungsverhaltens.Variablenbeschreibung
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| Symbol | Name | Einheit | Beschreibung |
|---|---|---|---|
| YOS | Dienstjahre | years | Anzahl der vollständigen Jahre, in denen der Mitarbeiter für die Organisation gearbeitet hat. |
| Ws | Wöchentliches Gehalt | USD/week | Der Ws-Parameter stellt einen wichtigen quantitativen Input bei der Abfindungsberechnung dar, wird in seiner Standardeinheit gemessen und hat über die mathematische Formel direkten Einfluss auf das berechnete Ergebnis |
| SPF | Abfindungsfaktor | weeks/year | Gehaltswochen pro Dienstjahr gemäß Unternehmensrichtlinie (üblicherweise 1–2 Wochen pro Jahr). |
| SP | Abfindung | USD | Gesamte Abfindungsbarzahlung: YOS x Ws x SPF, vorbehaltlich Untergrenze und Obergrenze. |
| BenVal | Vorteile Fortführungswert | USD | Der BenVal-Parameter stellt eine wichtige quantitative Eingabe bei der Abfindungsberechnung dar, wird in seiner Standardeinheit gemessen und hat über die mathematische Formel direkten Einfluss auf das berechnete Ergebnis |
Anleitung Severance Pay Calculator
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- 1Bestimmen Sie die Dienstjahre des Mitarbeiters (runden Sie gemäß den Unternehmensrichtlinien auf oder ab – viele Unternehmen verwenden abgeschlossene volle Jahre).
- 2Ermitteln Sie die anwendbare Abfindungsformel aus der Unternehmensrichtlinie, dem Arbeitsvertrag oder der Verhandlung: in der Regel 1–2 Wochen pro Dienstjahr für nicht leitende Angestellte.
- 3Berechnen Sie die Grundabfindung: Dienstjahre x Wochengehalt x Abfindungsfaktor.
- 4Wenden Sie die Untergrenze (Mindestabfindung, oft 2–4 Wochen, unabhängig von der Amtszeit) und die Obergrenze (Maximum, oft 26 Wochen oder 1 Jahr) an.
- 5Erhöhen Sie den Wert der Leistungsfortführung: Wenn das Unternehmen während der Abfindung COBRA-Prämien zahlt, berechnen Sie den Arbeitgeberanteil an den monatlichen Prämien multipliziert mit den Abfindungsmonaten.
- 6Berücksichtigen Sie Outplacement-Dienste, Equity Acceleration und etwaige Bonusanteile, soweit im Arbeitsvertrag anwendbar.
- 7Berechnen Sie den Gesamtsteuerabzug auf die Abfindung. Bei der Abfindung handelt es sich um steuerpflichtiges Einkommen, das einem zusätzlichen Quellensteuersatz unterliegt (22 % bundesstaatlicher Pauschalsatz für Zusatzzahlungen bis zu 1 Million US-Dollar).
Gelöste Beispiele
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14 Wochen Gehalt (7 Jahre x 2 Wochen) = 95.000 $/52 x 14 = 25.577 $; unter der 26-Wochen-Obergrenze.
Die Abfindungszahlung dieses Managers beträgt 7 Jahre x 2 Wochen pro Jahr = 14 Wochen Grundgehalt. Das Wochengehalt beträgt 95.000 $ / 52 = 1.827 $. Barabfindung: 14 x 1.827 $ = 25.577 $. Hinzu kommen vom Arbeitgeber gezahlte COBRA-Prämien in Höhe von 5.100 US-Dollar (850 US-Dollar pro Monat x 6 Monate) für die Fortführung der Krankenversicherung und ein Outplacement-Dienstleistungspaket in Höhe von 7.019 US-Dollar zur Unterstützung beim Berufsübergang. Der Gesamtbarbetrag von 33.577 US-Dollar (vor Outplacement) liegt unter der 26-Wochen-Obergrenze von 47.500 US-Dollar. Nach der zusätzlichen Quellensteuer des Bundes in Höhe von 22 % zuzüglich staatlicher Steuern und FICA würde die Nettobarauszahlung je nach Wohnsitzstaat des Mitarbeiters etwa 23.000 bis 26.000 US-Dollar betragen.
18 Wochen x 1.000 $/Woche = 18.000 $ in bar; Die Obergrenze gilt jedoch bei maximal 26 Wochen = 26.000 US-Dollar.
Ein Mitarbeiter mit 18 Dienstjahren im Rahmen einer 1-Woche/Jahr-Versicherung würde eine Abfindung von 18 Wochen berechnen. Das Wochengehalt beträgt 52.000 $ / 52 = 1.000 $. Unbegrenzte Abfindung: 18 x 1.000 $ = 18.000 $. Viele Policen begrenzen jedoch die Laufzeit auf 26 Wochen, um die maximale Gefährdung zu begrenzen. Wenn die Obergrenze dieses Unternehmens 26 Wochen beträgt, hat der Mitarbeiter Anspruch auf eine Barabfindung in Höhe von 26.000 US-Dollar (der Höchstbetrag ist in diesem Fall höher als die Berechnung der unbegrenzten Höchstgrenze). Fügen Sie den COBRA-Fortführungswert von 3.600 US-Dollar hinzu, um einen Gesamtabfindungswert von 29.600 US-Dollar zu erhalten. Die Kombination, dass die Obergrenze zugunsten des Arbeitnehmers wirkt (bei 26 Wochen > 18 Wochen, da die Obergrenze höher ist als die Formel), veranschaulicht, warum langjährige Mitarbeiter mit Richtlinien mit niedrigem Multiplikator sowohl von Obergrenzen als auch von Mindestbeträgen profitieren können.
CIC-Pakete (Change-in-Control) werden in Arbeitsverträgen ausgehandelt; Die typische Spanne für Führungskräfte liegt zwischen 12 und 24 Monatsgehältern plus Bonus.
Bestimmungen zum Kontrollwechsel bei Führungskräften (CIC) werden aktiviert, wenn eine Führungskraft innerhalb von 12 bis 24 Monaten nach einer Unternehmensübernahme oder -fusion entlassen wird (CIC mit doppeltem Auslöser). Diese Führungskraft erhält ein 12-Monats-Grundgehalt (350.000 US-Dollar) plus einen anteiligen Zielbonus (175.000 US-Dollar), insgesamt 525.000 US-Dollar in bar. Bei COBRA-Fortsetzung zu 1.150 US-Dollar/Monat Arbeitgeberkosten für 24 Monate kommen 27.600 US-Dollar hinzu. Unabhängig davon führt eine Aktienbeschleunigung um 50 % dazu, dass die Hälfte der nicht übertragenen Aktien unverfallbar wird – bei 10.000 RSUs zu 50 $/Aktie erhöht das den Eigenkapitalwert um 250.000 $. Gesamtpaket: 525.000 $ Bargeld + 27.600 $ Leistungen + 250.000 $ Eigenkapital = 802.600 $. Zahlungen über dem Dreifachen der durchschnittlichen Jahresvergütung können gemäß Abschnitt 4999 des Internal Revenue Code (Golden Parachute Rules) Verbrauchsteuern auslösen, was eine sorgfältige Strukturierung erfordert.
WARN-Haftung = durchschnittlicher Tageslohn x Fehltage x Anzahl der betroffenen Mitarbeiter.
Das WARN-Gesetz schreibt vor, dass Massenentlassungen, die mehr als 50 Mitarbeiter (oder 33 % der Belegschaft) betreffen, 60 Tage im Voraus angekündigt werden müssen. Diese Werksschließung mit 150 Mitarbeitern und nur 15 Tagen Kündigungsfrist führte zu einer Kündigungsfrist von 45 Tagen. Die WARN-Haftung wird wie folgt berechnet: durchschnittlicher Tageslohn pro Mitarbeiter (58.000 USD / 260 Arbeitstage = 223,08 USD/Tag) x 45 Tage = 10.038 USD pro Mitarbeiter x 150 Mitarbeiter = 1.505.769 USD potenzielle Rückzahlungsverbindlichkeit zuzüglich der entsprechenden Leistungen (normalerweise 20–30 % zusätzlich). Arbeitgeber können dies durch Zahlung einer Abfindung in Höhe der WARN-Verbindlichkeit während der Kündigungsfrist ausgleichen. Dieses Beispiel veranschaulicht, warum vor einer Massenentlassung ein Arbeitsberater konsultiert werden sollte.
Praktische Anwendungen
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Die Planung von Trennungskosten für Personalabbau und Entlassungen stellt einen wichtigen Anwendungsbereich für den Abfindungsrechner in beruflichen und analytischen Kontexten dar, in denen genaue Abfindungsberechnungen direkt fundierte Entscheidungen, strategische Planung und Leistungsoptimierung unterstützen
Die Aushandlung individueller Abfindungsvereinbarungen für Führungskräfte stellt einen wichtigen Anwendungsbereich für den Abfindungsrechner in beruflichen und analytischen Kontexten dar, in denen genaue Abfindungsberechnungen direkt fundierte Entscheidungsfindung, strategische Planung und Leistungsoptimierung unterstützen
Die Einhaltung des WARN Act und die Modellierung von Rückzahlungsverbindlichkeiten stellen einen wichtigen Anwendungsbereich für den Severance Pay Calc in beruflichen und analytischen Kontexten dar, in denen genaue Abfindungsberechnungen direkt fundierte Entscheidungsfindung, strategische Planung und Leistungsoptimierung unterstützen
Die Personalbudgetplanung für Umstrukturierungs- und Personalabbaumaßnahmen stellt einen wichtigen Anwendungsbereich für den Abfindungsrechner in beruflichen und analytischen Kontexten dar, in denen genaue Abfindungsberechnungen direkt fundierte Entscheidungsfindung, strategische Planung und Leistungsoptimierung unterstützen
Self-Service für Mitarbeiter: Verstehen und Bewerten eines Abfindungsangebots. Dies stellt einen wichtigen Anwendungsbereich für den Abfindungsrechner in beruflichen und analytischen Kontexten dar, in denen genaue Abfindungsberechnungen direkt fundierte Entscheidungsfindung, strategische Planung und Leistungsoptimierung unterstützen
Sonderfälle
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{'case': 'Gruppenentlassungen und OWBPA-Anforderungen', 'description': 'Wenn zwei oder mehr Mitarbeiter über 40 gleichzeitig entlassen werden, benötigt das OWBPA 45 Tage (nicht 21), um die Aufhebungsvereinbarung zu prüfen, plus eine Offenlegung des Alters und der Berufsbezeichnungen aller Mitarbeiter in der betroffenen Gruppe oder Entscheidungseinheit und derjenigen, die nicht zur Entlassung ausgewählt wurden. Die Nichtbereitstellung dieser Offenlegung kann dazu führen, dass die Freigabe wegen Altersdiskriminierung für alle betroffenen Mitarbeiter ungültig wird.‘}
In der Abfindungsberechnung erfordert dieses Szenario zusätzliche Vorsicht bei der Interpretation der Abfindungsergebnisse. Die Standardformel berücksichtigt möglicherweise nicht alle in diesem Grenzfall vorhandenen Faktoren vollständig und eine zusätzliche Analyse oder Beratung durch Experten ist möglicherweise erforderlich. Professionelle Best Practices umfassen die Dokumentation von Annahmen, die Durchführung von Sensitivitätsanalysen und den Vergleich der Ergebnisse mit alternativen Methoden, wenn die Abfindungsberechnungen nicht dem Standard entsprechen.
{'case': 'Wettbewerbsverbot und Abwerbeverbot bei Abfindungen', 'description': „Viele Abfindungsvereinbarungen enthalten Wettbewerbs- und Abwerbeverbote. Die Durchsetzbarkeit variiert je nach Bundesstaat erheblich: In Kalifornien, North Dakota und Oklahoma werden Wettbewerbsverbote weitgehend ungültig; andere Bundesstaaten setzen sie durch, wenn Umfang und Dauer angemessen sind. Das Wettbewerbsverbot der FTC aus dem Jahr 2024, das die meisten Wettbewerbsverbote verbietet, wurde von Bundesgerichten jedoch ausgesetzt bleibt Gegenstand eines Rechtsstreits, bevor Sie unterzeichnen.}
Gemeinsame Abfindungsformeln nach Rollenebene
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| Rollenebene | Typische Formel | Typische Mütze | Fortsetzung der Vorteile |
|---|---|---|---|
| Stündlich/Eintritt | 1 Woche pro Dienstjahr | 8-13 Wochen | Keine oder 1-3 Monate COBRA |
| Professional | 1-2 Wochen pro Dienstjahr | 13-26 Wochen | 1-3 Monate COBRA |
| Manager/Direktor | 2 Wochen pro Dienstjahr | 26 Wochen (6 Monate) | 3-6 Monate COBRA |
| Vizepräsident/Seniordirektor | 2-4 Wochen pro Jahr oder 6 Monate Basis | 12 Monate | 6-12 Monate COBRA |
| C-Suite/Führungskraft | 12-24 Monatsgehalt + Bonus | 24-36 Monate | 12-24 Monate COBRA |
| CIC (Change-in-Control) | 2-3x jährliche Barvergütung | Nach Vereinbarung | 18-24 Monate COBRA |
Häufig gestellte Fragen
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Ist in den USA eine Abfindung gesetzlich vorgeschrieben?
Nein – es gibt kein Bundesgesetz, das private Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen verpflichtet. Der Fair Labor Standards Act verlangt nur die pünktliche Zahlung des verdienten Lohns (einschließlich aufgelaufener Nebenkosten in Staaten, in denen er als Lohn gilt), nicht jedoch eine Abfindung. Sobald ein Arbeitgeber jedoch eine schriftliche Abfindungsrichtlinie oder eine einheitliche Praxis festlegt, können ihn ERISA und Vertragsgrundsätze dazu verpflichten, diese zu befolgen. Einige Bundesstaaten haben zusätzliche Anforderungen: Montana ist der einzige Bundesstaat mit einer Kündigungspflicht aus wichtigem Grund für nicht auf Probe beschäftigte Mitarbeiter. Arbeitgeber, die in Arbeitsverträgen, Angebotsschreiben oder Trennungsvereinbarungen eine Abfindung versprechen, sind gesetzlich verpflichtet, diese Zusagen einzuhalten.
Wie wird eine Abfindung besteuert?
Abfindungen unterliegen in vollem Umfang der Besteuerung als ordentliches Einkommen. Die Bundeseinkommenssteuer wird in der Regel mit einem zusätzlichen Lohnsatz von 22 % einbehalten (für Beträge bis zu 1 Million US-Dollar). Sozialversicherungs- und Medicare-Steuern (FICA) werden auch auf Abfindungen einbehalten, die gekündigten Mitarbeitern gezahlt werden, obwohl der IRS und einige Gerichte darüber debattiert haben, ob Abfindungen unter bestimmten Umständen als FICA-Löhne gelten (eine Debatte, die im Allgemeinen zugunsten der FICA-Einbehaltung entschieden wurde). Die staatliche Einkommenssteuer richtet sich nach dem Wohnsitzstaat des Arbeitnehmers. Um die steuerlichen Auswirkungen zu verringern, verhandeln einige Mitarbeiter darüber, dass die Abfindung über mehrere Kalenderjahre ausgezahlt wird oder dass ein Teil davon als Schadensersatz für Nicht-ADEA-Ansprüche ausgewiesen wird, die steuerlich unterschiedlich behandelt werden können. Konsultieren Sie bei hohen Abfindungszahlungen immer einen Steuerberater.
Was ist das WARN Act und in welcher Beziehung steht es zur Abfindung?
Der Worker Adjustment and Retraining Notification (WARN) Act verlangt von Arbeitgebern mit 100 oder mehr Arbeitnehmern, dass sie die betroffenen Arbeitnehmer, ihre Gewerkschaft (falls zutreffend), die staatliche Einheit für entlassene Arbeitnehmer und den örtlichen leitenden gewählten Beamten 60 Kalendertage im Voraus schriftlich benachrichtigen, bevor eine Betriebsschließung oder Massenentlassung 50 oder mehr Arbeitnehmer betrifft. Arbeitgeber, die es versäumen, eine angemessene WARN-Benachrichtigung zu übermitteln, haften gegenüber jedem betroffenen Arbeitnehmer für Nachzahlungen und Zusatzleistungen für jeden Tag der nicht erfolgten Ankündigung, bis zu 60 Tage. Einige Arbeitgeber zahlen die WARN-Vergütung faktisch als eine Form der Abfindung, wenn sie nicht im Voraus Bescheid geben können oder wollen. Staatliche WARN-Gesetze (Kalifornien, New York, New Jersey, Illinois) können zusätzliche Anforderungen vorsehen.
Was soll ich in einer Aufhebungsvereinbarung verhandeln?
Wenn eine Abfindungsvereinbarung vorgelegt wird, gehören zu den wichtigsten zu verhandelnden Elementen: der Abfindungsbetrag (unter Verwendung von SHRM-Benchmarks und Ihren Dienstjahren als Anker), die Dauer der Fortführung der Krankenversicherung (COBRA-Zuschuss), Outplacement-Leistungen, Referenzen (fordern Sie ein schriftliches, positives Referenzschreiben an), Nichtabwertungsklauseln (stellen Sie sicher, dass sie gegenseitig sind – sie sollten nicht in der Lage sein, Sie ebenso wenig herabzusetzen wie Sie selbst), Wettbewerbsverbotsbeschränkungen (Verhandlungsumfang, Dauer, und geografische Grenzen; einige Staaten wie Kalifornien erzwingen keine Wettbewerbsverbote) und Gleichbehandlung (beschleunigte Ausübung oder verlängerte Ausübungsfenster). Mitarbeiter über 40 haben zusätzliche OWBPA-Rechte, darunter 21 Tage zur Überprüfung, 7 Tage Widerrufsfrist und das Recht, einen Anwalt zu konsultieren.
Kann ich Arbeitslosengeld beziehen, während ich eine Abfindung beziehe?
Dies hängt vom Landesrecht ab. Die meisten Bundesstaaten schließen Arbeitnehmer während einer Abfindungsphase nicht vom Arbeitslosengeld aus, wenn die Abfindung als Pauschalbetrag gezahlt wird. Wenn die Abfindung jedoch als Gehaltsfortzahlung gezahlt wird (Weiterführung der Lohn- und Gehaltsabrechnung mit allen Abzügen), behandeln viele Staaten sie als Lohn und verrechnen oder verzögern die Arbeitslosenunterstützung um den Betrag der erhaltenen Abfindung. In einigen Bundesstaaten (New York, New Jersey, Pennsylvania) gibt es spezielle Regeln dazu, wie sich eine Abfindung auf die Arbeitslosenberechtigung auswirkt. Bevor Sie Entscheidungen über die Strukturierung der Abfindung treffen, sollten Sie sich unbedingt bei der staatlichen Arbeitslosenbehörde oder einem Anwalt für Arbeitsrecht über die Vorschriften in Ihrem Bundesstaat informieren.
Was ist eine Aufhebungsvereinbarung mit Anspruchsfreistellungen?
Bei den meisten Aufhebungsvereinbarungen muss der Arbeitnehmer eine Schadensfreistellung unterzeichnen – ein rechtsgültiges Dokument, in dem der Arbeitnehmer auf das Recht verzichtet, den Arbeitgeber wegen Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis oder der Kündigung zu verklagen. Arbeitgeber bieten im Gegenzug für diese Freistellung eine Abfindung an, da sie dadurch vor kostspieligen Rechtsstreitigkeiten geschützt sind. Mitarbeiter ab 40 Jahren sind durch das OWBPA geschützt, das Folgendes vorschreibt: Die Freistellung muss Teil einer schriftlichen Vereinbarung sein, die Vereinbarung muss in verständlicher Sprache verfasst sein, dem Mitarbeiter wird empfohlen, einen Anwalt zu konsultieren, dem Mitarbeiter muss eine Frist von mindestens 21 Tagen eingeräumt werden, um über die Vereinbarung nachzudenken (45 Tage bei Gruppenentlassungen), und dem Mitarbeiter muss eine Frist von 7 Tagen eingeräumt werden, um die Vereinbarung nach Unterzeichnung zu widerrufen. Eine Veröffentlichung, die die OWBPA-Anforderungen nicht erfüllt, ist im Hinblick auf Ansprüche wegen Altersdiskriminierung ungültig.
Was ist ein typisches Abfindungspaket für Führungskräfte?
Abfindungspakete für Führungskräfte sind deutlich großzügiger als Abfindungen für nicht leitende Angestellte und werden in der Regel individuell ausgehandelt oder in Arbeitsverträgen festgelegt. Ein typisches VP-Level-Paket umfasst 6–12 Monate Grundgehalt, einen anteiligen oder vollen jährlichen Zielbonus, 6–12 Monate COBRA-Prämienfortführung, Outplacement-Dienste und jegliche in den Fördervereinbarungen festgelegte Gleichbehandlung. Führungskräfte der obersten Führungsebene erhalten häufig ein Monatsgehalt von 12 bis 24 Jahren plus Bonus, erweiterte Zusatzleistungen und Kontrollwechselregelungen, die auch eine Eigenkapitalbeschleunigung umfassen können. Eine Abfindung bei Kontrollwechsel (doppelter Auslöser) – ausgelöst durch eine Kündigung nach einer Übernahme – kann das Zwei- bis Dreifache der jährlichen Gesamtbarvergütung betragen. Diese Pakete werden häufig von Vergütungsausschüssen überprüft und in den SEC-Proxy-Statements für börsennotierte Unternehmen offengelegt.
Häufige Fehler vermeiden
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- !Unterzeichnen Sie sofort eine Aufhebungsvereinbarung, ohne den gesamten 21-tägigen Überprüfungszeitraum (oder 45 Tage bei Gruppenentlassungen) zu nutzen, den OWBPA für Mitarbeiter über 40 garantiert.
- !Versäumnis, die Bedingungen der Freigabe auszuhandeln, einschließlich gegenseitiger Nichtverunglimpfungsklauseln und Referenzschreibensverpflichtungen.
- !Konsultieren Sie keinen Anwalt für Arbeitsrecht, bevor Sie eine Aufhebungsvereinbarung unterzeichnen, die eine Freistellung von Diskriminierungsansprüchen beinhaltet.
- !Wenn man die steuerlichen Auswirkungen einer pauschalen Abfindung außer Acht lässt, kann eine hohe Einmalzahlung den Arbeitnehmer in eine höhere Gehaltsstufe drängen und voraussichtliche Steuerpflichten nach sich ziehen.
- !Akzeptieren einer Wettbewerbsverbotsklausel, ohne die Auswirkungen auf das Landesrecht zu verstehen – in vielen Bundesstaaten sind Wettbewerbsverbote in Aufhebungsvereinbarungen nicht durchsetzbar, aber die Mitarbeiter sind sich dessen möglicherweise nicht bewusst.
Profi-Tipp
Aufhebungsvereinbarungen, die eine Freistellung von Ansprüchen beinhalten, müssen dem Older Workers Benefit Protection Act (OWBPA) für Arbeitnehmer ab 40 Jahren entsprechen – sie müssen 21 Tage Zeit haben, um die Vereinbarung zu prüfen, und 7 Tage, um sie zu widerrufen, andernfalls ist die Freistellung von Ansprüchen wegen Altersdiskriminierung ungültig.
Wussten Sie?
Es gibt kein Bundesgesetz, das private Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen verpflichtet. Im FLSA- und WARN-Gesetz sind Kündigungspflichten, aber keine Mindestabfindungen festgelegt. Sobald ein Arbeitgeber jedoch eine Abfindungsrichtlinie oder -praxis festlegt, ist er möglicherweise an die ERISA-Regeln und Vertragsgrundsätze gebunden, diese konsequent einzuhalten.
Referenzen
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