Cost-Per-Hire Calculator

Los profesionales de finanzas y préstamos utilizan Hiring Cost Calc como parte de su flujo de trabajo analítico estándar para verificar cálculos, reducir errores aritméticos y producir resultados consistentes que pueden documentarse, auditarse y compartirse con colegas, clientes u organismos reguladores con fines de cumplimiento.

Los profesores e instructores universitarios incorporan Hiring Cost Calc en los materiales del curso, las tareas y los recursos de preparación de exámenes, lo que permite a los estudiantes comprobar los cálculos manuales, desarrollar la intuición sobre las relaciones entrada-salida y centrarse en la comprensión conceptual en lugar de la aritmética.

Los consultores y asesores utilizan Hiring Cost Calc para modelar rápidamente diferentes escenarios durante las reuniones con los clientes, lo que permite la exploración en tiempo real de preguntas hipotéticas que de otro modo requerirían regresar a la oficina para realizar análisis e informes detallados basados ​​en hojas de cálculo.

Los usuarios individuales confían en Hiring Cost Calc para tomar decisiones de planificación personal: comparar opciones, verificar cotizaciones recibidas de proveedores de servicios, verificar cálculos de terceros y generar confianza en que los números detrás de una decisión importante se han calculado de manera correcta y consistente.

¿Cuál es el costo promedio por contratación en los Estados Unidos?

Según el Informe comparativo de adquisición de talentos de 2022 de SHRM, el costo promedio por contratación en todas las industrias y niveles de función en los Estados Unidos es de $4,683. Sin embargo, este promedio oculta una enorme variación. Las organizaciones pequeñas (menos de 100 empleados) a menudo reportan un CPH más alto porque los costos fijos, como las licencias ATS, se distribuyen entre menos contrataciones. Las grandes empresas se benefician de economías de escala, marcas de empleadores sólidas y capacidades de abastecimiento interno que reducen la dependencia de costosas agencias externas. La industria también tiene una importancia significativa: los servicios profesionales y la atención sanitaria promedian por encima de la media, mientras que el comercio minorista y los servicios de alimentación promedian muy por debajo debido a la contratación de alto volumen y menor complejidad.

¿Debo incluir bonos de inicio de sesión y reubicación en el costo por contratación?

Sí. El estándar de costo por contratación ANSI/SHRM incluye explícitamente bonos de inicio de sesión y asignaciones de reubicación como costos externos porque son gastos monetarios directos necesarios para asegurar la aceptación del candidato. Algunas organizaciones los excluyen porque están relacionados con la compensación y no con los costos del proceso de reclutamiento, pero esto crea un CPH inconsistente y artificialmente bajo que no es comparable con los puntos de referencia de la industria. Si su organización excluye estos elementos, documente claramente la exclusión al realizar la evaluación comparativa para que las comparaciones sigan siendo iguales.

¿Cómo calculo el costo del tiempo del entrevistador interno?

Utilice la tarifa por hora cargada para cada entrevistador (salario más beneficios e impuestos sobre la nómina, generalmente entre 1,25 y 1,35 veces el salario base dividido por 2080 horas de trabajo anuales) multiplicada por el total de horas dedicadas a las actividades de la entrevista, incluida la preparación, la entrevista en sí, las discusiones informativas y la finalización del cuadro de mando. Para un ingeniero de software que gana una base de $130 000 con un factor de carga de 1,3 veces, la tarifa por hora cargada es de aproximadamente $81 por hora. Si cinco entrevistadores dedican cada uno tres horas a estas actividades, el costo de la entrevista por sí solo es de $1,215 por esa contratación, un costo interno significativo que con frecuencia se ignora.

¿Qué es el tiempo de ocupación y cómo se relaciona con el costo por contratación?

El tiempo de llenado mide los días calendario desde la aprobación de la solicitud hasta la aceptación del candidato. SHRM informa un tiempo medio de ocupación de 44 días en todos los roles, y los roles técnicos y especializados suelen durar entre 60 y 90 días. El tiempo de contratación y el coste por contratación son métricas relacionadas pero distintas. El tiempo prolongado para cubrir aumenta los costos internos (más horas de reclutamiento, más ciclos de entrevistadores) y genera costos de pérdida de productividad debido a la vacante misma, costos que generalmente se contabilizan por separado como costo de vacante en lugar de CPH. Las organizaciones que reducen el tiempo de ocupación a través de mejores canales de abastecimiento y procesos de entrevistas optimizados a menudo ven reducciones simultáneas en CPH y costos de vacantes.

¿Cómo afectan las tarifas de las agencias de empleo al costo por contratación?

Los honorarios de las agencias de contingencia suelen oscilar entre el 15% y el 25% del salario base del primer año del candidato colocado para funciones profesionales, mientras que las empresas de búsqueda de ejecutivos retenidos cobran entre el 25% y el 33% de la compensación total del primer año (a menudo se paga en tres cuotas, independientemente de si se realiza una colocación). Para un puesto de salario base de $100 000, una tarifa de contingencia del 20% agrega $20 000 al CPH inmediatamente, lo que lo eleva muy por encima del promedio nacional de SHRM. Las organizaciones que desarrollan sólidas capacidades de contratación directa, programas de recomendación de empleados y canales de talentos pueden reducir drásticamente la dependencia de las agencias y reducir el CPH, al tiempo que a menudo mejoran la calidad de la contratación porque los candidatos recomendados y de contratación directa suelen tener una mejor adaptación cultural y tasas de retención.

¿Qué es la calidad de contratación y cómo complementa el coste por contratación?

La calidad de contratación (QoH) mide el valor que ofrece un nuevo empleado en relación con las expectativas, generalmente evaluado a través de una combinación de calificaciones de desempeño del primer año, puntuaciones de satisfacción del gerente de contratación y tasas de retención a los 12 y 24 meses. SHRM recomienda usar QoH junto con CPH porque minimizar los costos sin medir la calidad puede conducir a falsas economías: un CPH de $2000 que produce un nuevo empleado que tiene un rendimiento inferior y se va en seis meses es mucho más caro que un CPH de $10000 que produce un empleado de alto rendimiento que permanece cinco años. El objetivo es optimizar el CPH por contratación de calidad, no solo el CPH.

¿Cómo debo comparar mi costo por contratación con los datos de la industria?

Utilice el Informe anual de evaluación comparativa de adquisición de talentos de SHRM como referencia principal, filtrando por su industria vertical (atención médica, tecnología, servicios financieros, comercio minorista, etc.) y rango de tamaño de la organización. Si tiene acceso, complemente con la base de datos de evaluación comparativa SHRM de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, y con proveedores de encuestas salariales como Radford (Aon) y Mercer, que publican evaluaciones comparativas de costos de contratación para tecnología y servicios financieros, respectivamente. Al realizar la evaluación comparativa, confirme que usted y la fuente de la evaluación comparativa estén utilizando la misma definición de CPH (específicamente si se incluyen o excluyen las bonificaciones de inicio de sesión, la reubicación y los costos de tecnología interna) para garantizar comparaciones válidas.