Mikä on Absenteeism Cost Calculator?
▾
Poissaolokustannukset ovat kokonaistaloudellisia vaikutuksia organisaatioon, kun työntekijät ovat poissa töistä normaalin aikataulun mukaisen vapaa-ajan jälkeen. Vaikka aikataulutetut poissaolot, kuten lomat ja lomat, on budjetoitu ja suunniteltu, suunnittelemattomat poissaolot – sairauspäivät, henkilökohtaiset päivät, poissaolot ilman soittoa ja stressiin, loukkaantumiseen tai krooniseen sairauteen liittyvät poissaolot – aiheuttavat suoria ja epäsuoria kustannuksia, jotka useimmat organisaatiot aliarvioivat merkittävästi. Poissaolon välittömiä kustannuksia ovat: poissa olevan työntekijän palkat (palkkaisesta sairauslomasta), työtovereiden ylityökorvaukset, jotka kattavat poissa olevan työntekijän työn, vuokratyökustannukset, jos ulkopuolista kattavuutta tarvitaan, sekä hallinnolliset käsittelykulut poissaolojen seurannasta. Välillisiä kustannuksia, jotka ovat usein suurempia, ovat: tuottavuuden menetys tekemättä jättämisestä tai huonommalla laadulla tehdystä työstä, häiriöt tiimityönkuluissa ja projektien aikatauluissa, hallinnon kattavuuden järjestämiseen käytetty aika, mahdolliset asiakaspalvelun epäonnistumiset ja vaikutus asiakassuhteeseen sekä työtovereiden moraalikustannukset, joiden on kannettava lisätyökuormitus. Bureau of Labor Statistics seuraa poissaoloja American Time Use Surveyn ja Current Population Surveyn kautta. BLS:n tietojen mukaan kokoaikaisten palkkatyöntekijöiden keskimääräinen poissaoloprosentti on noin 2,9 % – eli jokaisena työpäivänä lähes 3 % työvoimasta on poissa. Naisten poissaololuvut ovat korkeammat (3,3 %) kuin miesten (2,5 %) ja korkeammat terveydenhuollossa, kuljetusalalla ja palvelualoilla kuin ammatti- ja rahoituspalveluissa. Poissaoloon kuuluu sekä vapaaehtoisia osia (työntekijät, jotka päättävät jäädä kotiin, kun he voivat tehdä töitä) että tahattomia osia (aito sairaus, vamma tai perheen hätätilanteet). Tutkimukset osoittavat johdonmukaisesti, että suurin vapaaehtoisten poissaolojen aiheuttaja on työntekijöiden irtisanoutuminen – Gallupin tiedot osoittavat, että irtisanoutuneiden työntekijöiden todennäköisyys jäädä töistä 37 % todennäköisemmin kaipaamaan työtä kuin sitoutuneet työntekijät. Krooninen poissaolo tietyillä osastoilla tai tiettyjen johtajien alaisuudessa on melkein aina merkki johtamisen laadusta, tiimin kulttuurista tai työoloista, ei työvoiman terveysongelmasta. Bradford Factor on kaava, jota jotkut organisaatiot käyttävät painottamaan toistuvia lyhytaikaisia poissaoloja enemmän kuin yksittäisiä pitkäaikaisia poissaoloja: Bradford Score = Tapausten neliö x Poissaolopäivien kokonaismäärä. Korkeat Bradford-pisteet laukaisevat HR-arvioinnin, koska toistuvat lyhyet poissaolot häiritsevät toimintaa enemmän ja osoittavat enemmän sitoutumisongelmia kuin yksittäinen pitkä sairauspoissaolo.
Calkulon makes complex calculations simple — built for students and everyday problem-solvers.
Kaava
▾
Bradford-pisteet = esiintymät neliöinä x poissaolopäivien kokonaismääräMuuttujan selitys
▾
| Symboli | Nimi | Yksikkö | Kuvaus |
|---|---|---|---|
| AR | Poissaoloprosentti | % | Suunniteltujen poissaolojen vuoksi menetettyjen työpäivien prosenttiosuus: (poissaolopäivät / aikataulun mukaiset päivät) x 100. |
| DW | Päivittäiset palkkakustannukset | USD/day | Keskimääräiset täyteen kuormitetut päiväkustannukset työntekijää kohti: vuosipalkka x rasitusaste / työpäivät. |
| TDA | Poissaolopäiviä yhteensä | days | Suunnittelemattomien poissaolopäivien kokonaismäärä koko työvoimasta mittausjaksolla. |
| AC | Poissaolokustannukset | USD | Poissaolojen suorat ja välilliset kokonaiskustannukset: TDA x DW x korvauskerroin (tyypillisesti 1,3-2,0). |
| BF | Bradfordin tekijä | score | Bradford Score = S2 x D, missä S on poissaolojen lukumäärä ja D on poissaolopäivien kokonaismäärä; käytetään painottamaan toistuvia lyhyitä poissaoloja. |
Kuinka Absenteeism Cost Calculator
▾
- 1Laske työvoiman poissaoloprosentti: jaa suunnittelemattomien poissaolopäivien kokonaismäärä kaikkien työntekijöiden aikataulutettujen työpäivien kokonaismäärällä ja kerro sitten 100 saadaksesi prosenttiosuuden.
- 2Laske keskimääräinen täyteen kuormitettu päiväkustannus työntekijää kohden: (vuosipalkka x rasitusaste 1,25-1,30) / 260 työpäivää.
- 3Kerro poissaolopäivien kokonaismäärä päivittäisillä kuluilla saadaksesi poissaolojen suorat palkkakustannukset.
- 4Arvioi välilliset kustannukset: jos työtoveri tekee ylitöitä kattaakseen poissaolonsa, lisää ylityöpalkkio (0,5x normaali OT-tunti). Jos käytetään tilapäistä työsuhdetta, lisää toimiston päivähinta.
- 5Arvioi tuottavuuden menetys työstä, jota ei katettu: Arvioi kunkin poissaolotyypin tuottavuusvaikutus (0-100 %) ja kerro se päiväkustannuksilla.
- 6Summaa suorat palkat, ylityö-/väliaikakustannukset ja tuottavuuden menetys saadaksesi poissaolojen kokonaiskustannukset.
- 7Vertaa organisaation poissaoloprosenttia BLS-alan tietoihin ja laske nykyisen hinnan ja tavoitehinnan välinen kustannusero.
Ratkaistut esimerkit
▾
975 poissaolopäivää yhteensä x 369 dollaria/päivä kuormauskulut + 30 % ylityöpalkkio katettuina päivinä.
Kun 150 työntekijää on keskimäärin 6,5 suunnittelematonta poissaolopäivää vuodessa, poissaolopäivien kokonaismäärä on 975. Täysi kuormitettu päiväkustannus työntekijää kohti on 48 000 dollaria x 1,28 taakka / 260 = 236 dollaria/päivä palkalla, mutta mukaan lukien korvauskulut: 70 % poissaoloista työtovereiden kattaman ylityön aikana (1,3 $ x 0 6 x 6 ylimääräistä katettua. päivää) tuottaa noin 342 dollaria/päivä keskimääräiset kustannukset kaikissa poissaolotyypeissä. Lisäksi 30 % poissaoloista johtaa peittämättömään työhön (tuottavuusarvon menetys), keskimäärin 200 dollaria/päivä kyseiselle osajoukolle. Yhdistelmäkustannukset: 975 x 454 dollaria keskimäärin = 442 350 dollaria vuotuisista poissaolokustannuksista, mikä edustaa 6,1 % koko palkkasummasta.
7,2 %:n poissaoloprosentti on korkeampi kuin BLS-keskiarvo 2,9 %; puhelinkeskusten keskiarvo on 5-8%.
Puhelukeskuksissa on korkeimpia poissaoloja korkean stressin ja paljon toistoa vaativan työn vuoksi. Kun poissaoloprosentti on 7,2 %, nämä 200 agenttia jättävät yhdessä 200 x 260 x 0,072 = 3 744 päivää vuodessa. Päivittäinen kustannus agenttia kohti on 18 dollaria x 8 tuntia x 1,15 taakka = 165,60 dollaria palkkana. 3 744 poissaolopäivästä 40 % (1 498 päivää) katetaan viraston työpäivillä 250 $/päivä (374 500 $), 35 % (1 310 päivää) työtoverin ylityökorvauksella, johon lisätään 83 $/päivä palkkio (108 730 $) ja 25 % kapasiteetin menetys (936 $/vrk) 0,6 päivää. (155 002 dollaria) menetettyä puhelunkäsittelyarvoa. Yhteensä: 374 500 $ + 108 730 $ + 155 002 $ = 638 232 $ suorana korvaajana + tuottavuuden menetys. Kattavuuden koordinoinnin hallinnointiaika lisää arviolta 111 000 dollaria. Yhteensä: noin 749 000 dollaria.
Terveydenhuollon pakolliset henkilöstösuhteet tarkoittavat, että jokainen poissaolo on katettava – usein kalliiden toimisto-/matkasairaanhoitajien toimesta.
Sairaalan hoitotyön poissaolot ovat erityisen kalliita, koska potilasturvallisuusmääräykset edellyttävät pakollisia sairaanhoitaja-potilassuhteita, mikä tarkoittaa, että jokainen suunnittelematon poissaolo on katettava – tyypillisesti virasto- tai matkasairaanhoitajilla, jotka maksavat 50–100 % enemmän kuin henkilökunnan sairaanhoitajat. Kun 400 sairaanhoitajaa on keskimäärin 8,5 suunnittelematonta poissaoloa 12 tunnin vuoroissa, poissaolojen kokonaismäärä on 3 400. 86 000 dollaria vuodessa = 33,08 dollaria tunnissa keskimäärin, jokainen 12 tunnin työvuoro maksaa sairaalalle 397 dollaria palkkaa. Viraston sairaanhoitajat 75 dollaria/tunti maksavat 900 dollaria per 12 tunnin työvuoro – 503 dollarin palkkio per katettu vuoro. 3 400 vuoroa x 503 dollarin palkkio = 1 710 200 dollaria toimistopalkkiota normaalikustannusten yläpuolella. Poissaolopäivien suorat palkkakustannukset (maksetaan edelleen sairauslomana): 3 400 vuoroa x 397 $ = 1 349 800 $. Lyhytaikaisista poissaoloista maksettava henkilöstön ylityökorvaus lisää noin 306 000 dollaria. Yhteensä: noin 3 366 000 dollaria – 9,8 % hoitotyön palkasta.
Bradford Factor = S2 x D; toistuvat lyhyet poissaolot ovat paljon häiritsevämpiä kuin yksittäiset pitkät poissaolot.
Bradford Factor -tekijä ilmaisee poissaolojen aiheuttamat toimintahäiriöt, ei pelkästään poissaolemattomien päivien kokonaismäärää. Työntekijällä A oli 3 poissaolotapausta, yhteensä 10 päivää (3 x 3 = 9 x 10 = Bradford Score 90) – todennäköisesti yksi sairaustapahtuma plus 2 pienempää poissaoloa. Työntekijällä B oli 10 erillistä poissaolotapausta, jotka olivat yhteensä samat 10 päivää (10 x 10 = 100 x 10 = Bradford Score 1000). Huolimatta identtisistä poissaolopäivistä, työntekijä B on toiminnallisesti 11 kertaa häiritsevämpi, koska jokainen yksittäinen poissaolo vaatii erillisen kattavuusjärjestelyn, tiedotuksen ja luovutuksen. Bradford-pisteet yli 450 laukaisevat yleensä HR-arvioinnin; yli 900 voi viitata kurinpidolliseen malliin. Tämä mittari auttaa erottamaan aidot terveysongelmat (pieni esiintyminen, korkeat päivät) sitoutumiseen liittyvästä välttämiskäyttäytymisestä (huomattava tapaus, huonot päivät).
Käytännön sovellukset
▾
Vuosittainen henkilöstöraportointi työvoiman saatavuudesta ja poissaolokustannuksista. Tätä sovellusta käyttävät yleisesti ammattilaiset, jotka tarvitsevat tarkkaa kvantitatiivista analyysiä tukeakseen päätöksentekoa, budjetointia ja strategista suunnittelua omilla aloillaan
Liiketoimintamallien rakentaminen hyvinvointi- ja työntekijöiden sitouttamisohjelmia varten. Alan ammattilaiset luottavat tähän laskelmaan suorituskyvyn vertailuun, vaihtoehtojen vertailuun ja vakiintuneiden standardien ja sääntelyvaatimusten noudattamisen varmistamiseen, mikä auttaa analyytikot tuottamaan tarkkoja tuloksia, jotka tukevat strategista suunnittelua, resurssien kohdentamista ja suorituskyvyn vertailua eri organisaatioissa.
Sellaisten ryhmien tunnistaminen, joilla on paljon poissaoloja kohdennettua johtamistoimintaa varten – Akateemiset tutkijat ja opiskelijat käyttävät tätä laskentaa validoidakseen teoreettisia malleja, suorittaakseen työselostuksia ja kehittääkseen syvempää ymmärrystä matemaattisten periaatteiden taustalla.
Poissaolojen vertailu BLS-alan standardeihin nähden – Rahoitusanalyytikot ja suunnittelijat sisällyttävät tämän laskelman työnkulkuunsa tuottaakseen tarkkoja ennusteita, arvioidakseen riskiskenaarioita ja esittääkseen tietopohjaisia suosituksia sidosryhmille.
Paremman sairausloman tai joustavan työpolitiikan taloudellisten vaikutusten mallintaminen. Tätä sovellusta käyttävät yleisesti ammattilaiset, jotka tarvitsevat tarkkaa kvantitatiivista analyysiä tukeakseen päätöksentekoa, budjetointia ja strategista suunnittelua omilla aloillaan
Erikoistapaukset
▾
FMLA:n, ADA-majoituksen tai valtion määräämän loman kattamat poissaolot eivät voi olla
FMLA:n, ADA-majoituksen tai valtion määräämän loman kattamia poissaoloja ei voida laskea työntekijöille tai käyttää kurinpidon perusteena. HR-järjestelmissä on erotettava toisistaan suojatut ja suojaamattomat poissaolot, jotta varmistetaan lakisääteinen noudattaminen ja samalla toiminnallinen vaikutus. Kun käyttäjien kohtaa tämä skenaario poissaolokustannuslaskelmissa, käyttäjien tulee varmistaa, että heidän syöttöarvonsa ovat kaavan odotetulla alueella, jotta se tuottaa mielekkäitä tuloksia. Alueen ulkopuoliset syötteet voivat johtaa matemaattisesti kelvollisiin, mutta käytännössä merkityksettömiin lähtöihin, jotka eivät heijasta todellisia olosuhteita.
Etätyöympäristöt voivat peittää presenteeismin – sairaat työntekijät voivat
Etätyöympäristöt voivat peittää presenteeismin – sairaat työntekijät saattavat kokea painetta kirjautua sisään ja näyttää tuottavilta jopa heikentyneenä. Organisaatioiden, joissa on täysin etätyöryhmiä, tulisi aktiivisesti seurata tulosten laatumittauksia läsnäolon rinnalla, koska perinteinen poissaolojen seuranta saattaa vähätellä hajautetun työvoiman tuottavuuden menetystä. Tämä reunatapaus syntyy usein ammattimaisissa poissaolokustannussovelluksissa, joissa on kyse rajaolosuhteista tai ääriarvoista. Ammatinharjoittajien tulee dokumentoida tämän tilanteen esiintyminen ja harkita, ovatko vaihtoehtoiset laskentamenetelmät tai korjauskertoimet sopivampia heidän erityiseen käyttötapaukseensa.
COVID-19 lisäsi dramaattisesti suunnittelemattomien poissaolojen määrää vuosina 2020–2022 ja
COVID-19 lisäsi dramaattisesti suunnittelemattomien poissaolojen määrää vuosina 2020–2022 ja paljasti palkallisten sairauslomien merkityksen sairauksien leviämisen estämisessä. Organisaatioissa, joilla ei ollut asianmukaista sairauslomapolitiikkaa, oli enemmän poissaoloja (ja sairauksien leviämistä) kuin niissä, joilla oli antelias vakuutus, koska sairaat työntekijät tulivat töihin ja sairastuivat työtovereihin. Poissaolokustannusten yhteydessä tämä erikoistapaus vaatii huolellista tulkintaa, koska vakiooletukset eivät välttämättä pidä paikkaansa. Käyttäjien tulee vertailla tuloksia verkkotunnuksen asiantuntemuksella ja harkita lisäviitteiden tai työkalujen käyttöä tulosten validoimiseksi näissä epätyypillisissä olosuhteissa.
Keskimääräiset poissaololuvut toimialoittain (BLS, 2023)
▾
| Teollisuus | Poissaoloprosentti | Päivää/työntekijä/vuosi | Ensisijainen kuljettaja |
|---|---|---|---|
| Terveydenhuolto ja sosiaalituki | 3,8 % | 9.9 | Altistuminen sairauteen, fyysiset vaatimukset |
| Kuljetus ja palvelut | 3,5 % | 9.1 | Fyysiset vaatimukset, vuorotyö |
| Valmistus | 3,0 % | 7.8 | Loukkaantumiset, fyysinen työ |
| Vähittäiskauppa | 2,8 % | 7.3 | Osa-aikainen työvoima, vaihtuva aikataulu |
| Ammatti-/liiketoimintapalvelut | 2,3 % | 6.0 | Toimihenkilö, joustava työ |
| Rahoitus ja vakuutus | 1,9 % | 4.9 | Korkea palkka, sitoutuminen |
| Kaikki yksityinen sektori (keskiarvo) | 2,9 % | 7.5 | Vaihtelee sektoreittain |
Usein kysytyt kysymykset
▾
Mikä on työntekijöiden keskimääräinen poissaoloprosentti Yhdysvalloissa?
Bureau of Labor Statisticsin mukaan kokoaikaisten palkkatyöntekijöiden keskimääräinen poissaoloaste on noin 2,9 % – eli jokaisena työpäivänä noin 3 % työvoimasta on poissa. Tämä tarkoittaa noin 7,5 suunnittelematonta poissaolopäivää työntekijää kohden vuodessa. Poissaololuvut vaihtelevat toimialoittain: terveydenhuolto ja sosiaalihuolto (3,8 %), liikenne ja yleishyödylliset palvelut (3,5 %) sekä teollisuus (3,0 %) ovat keskimääräistä korkeammat. Rahoitus ja vakuutus (1,9 %) sekä ammatti- ja yrityspalvelut (2,3 %) ovat keskimääräistä alhaisempia. Poissaololuvut vaihtelevat myös iän (vanhemmilla työntekijöillä korkeampi), sukupuolen (naiset keskimäärin 3,3 % vs. miehet 2,5 %) sekä kokoaikaisen vs. osa-aikaisen aseman (kokoaikatyöntekijöiden keskiarvo 2,9 %, osa-aikatyöntekijöiden 2,3 %) mukaan.
Mitkä ovat poissaolojen kokonaiskustannukset Yhdysvalloissa?
Integrated Benefits Institute (IBI) arvioi, että huono terveys ja siihen liittyvä tuottavuuden heikkeneminen maksavat yhdysvaltalaisille työnantajille vuosittain noin 575 miljardia dollaria, josta poissaolojen (ei työskennellä sairaana) osuus on noin 530 miljardia dollaria ja presenteeismin (työskentely sairaana ja tuottavuuden aleneminen) osuus lopusta. IBI arvioi työntekijää kohden poissaolojen kustannukset keskimäärin 3 600 dollaria tuntityöntekijöille ja 2 650 dollaria palkansaajille vuodessa. American Institute of Stress lisää, että pelkästään stressiin liittyvät poissaolot maksavat yhdysvaltalaisille yrityksille yli 300 miljardia dollaria vuodessa, kun huomioidaan terveydenhuoltokulut, työntekijöiden vaihtuvuus, tuottavuuden heikkeneminen ja stressin aiheuttamaan heikentymiseen liittyvät työtapaturmat.
Mistä työntekijöiden korkea poissaolo johtuu?
Tutkimukset tunnistavat useita pääasiallisia ennakoimattomien poissaolojen syitä. Työntekijöiden irtisanoutuminen on suurin hallittavissa oleva tekijä – Gallupin tiedot osoittavat, että aktiivisesti irtisanotut työntekijät kaipaavat 37 % enemmän työpäiviä kuin sitoutuneet työntekijät. Huono fyysinen terveys ja krooniset sairaudet (erityisesti fyysisesti vaativilla toimialoilla) aiheuttavat tahattomia poissaoloja. Stressi, työuupumus ja mielenterveysongelmat vaikuttavat yhä enemmän – American Psychological Associationin Work and Well-Being Survey -tutkimuksen mukaan lähes 57 % työntekijöistä raportoi negatiivisista stressivaikutuksista työssä. Huono johtaminen luo vihamielisiä tai ei-tukevia ympäristöjä, jotka saavat työntekijät haluttomiksi tulemaan vaikeina päivinä. Riittämätön palkallinen lomapolitiikka voi paradoksaalisesti lisätä suunnittelemattomia poissaoloja rohkaisemalla työntekijöitä tulemaan töihin sairaana ja pitämään suunnittelemattomia poissaoloja sairauden vuoksi.
Miten poissaoloprosentti eroaa vaihtuvuusprosentista?
Poissaoloaste mittaa suunnittelemattomien poissaolojen vuoksi menetettyjen työaikajen prosenttiosuutta nykyisestä työvoimasta (työssä olevat työntekijät). Vaihtuvuusaste mittaa nopeutta, jolla työntekijät lähtevät organisaatiosta kokonaan. Vaikka ne eroavat toisistaan, ne korreloivat: korkea poissaolo edeltää usein vaihtuvuutta, mikä toimii varhaisena varoituksena siitä, että työntekijät ovat irtisanoutuneita tai etsivät syitä irtautumiseen. Organisaatiot, jotka seuraavat molempia mittareita, huomaavat, että osastoilla, joiden poissaoloprosentti on nousussa, vapaaehtoista vaihtuvuutta esiintyy usein 3–6 kuukauden sisällä. Ennakoivat HR-tiimit käyttävät poissaolotrendejä johtavina indikaattoreina puuttuakseen säilyttämis- ja sitoutumisohjelmiin ennen kuin työntekijät saavuttavat eropisteen.
Mitä on presenteeism ja kuinka sen kustannukset verrataan poissaoloon?
Esittelyä tapahtuu, kun työntekijät tulevat töihin, mutta työskentelevät alentuneella kapasiteetilla sairauden, vamman, mielenterveysongelmien tai stressin vuoksi. Toisin kuin poissaolot, presenteeismi on näkymätöntä - työntekijä on fyysisesti läsnä, mutta kognitiivisesti tai fyysisesti vammainen. Tutkimusten mukaan presenteeismi maksaa yhdysvaltalaisille työnantajille 2–3 kertaa enemmän kuin poissaolot, koska se on yleisempää ja vaikeammin havaittavissa. Harvard Business Review -tutkimuksessa arvioitiin, että presenteeismi maksaa yhdysvaltalaisille yrityksille yli 150 miljardia dollaria vuodessa tuottavuuden menetyksestä. Eniten presenteeismiin liittyviä sairauksia ovat migreeni, kausiluonteiset allergiat, masennus, ahdistus ja tuki- ja liikuntaelimistön kipu. Organisaatiot, joilla on vahva sairauslomapolitiikka ja rankaisemattomat poissaolokulttuurit, vähentävät paradoksaalisesti presenteeismia antamalla sairaiden työntekijöiden jäädä kotiin ja toipua sen sijaan, että he vetäytyisivät töihin.
Mitkä strategiat ovat tehokkaimpia poissaolojen vähentämisessä?
Todisteisiin perustuvia strategioita poissaolojen vähentämiseksi ovat: työntekijöiden sitoutumisen parantaminen johdon laadun, tunnustuksen ja urakehityksen avulla (vaikutteisin tutkimukseen perustuva interventio); tehokkaiden hyvinvointiohjelmien toteuttaminen, jotka käsittelevät poissaoloon vaikuttavia fyysisiä ja henkisiä tekijöitä; työhönpaluuohjelmien laatiminen sairaudesta tai vammasta toipuville työntekijöille; Joustavien työjärjestelyjen tarjoaminen, joiden avulla työntekijät voivat hoitaa henkilökohtaisia velvoitteitaan ottamatta kokonaisia sairauspäiviä; käyttämällä poissaolojen seurantajärjestelmiä, jotka tunnistavat kuvioita ja käynnistävät ennakoivia HR-keskusteluja; kouluttaa johtajia tukeviin, ei-rangaistavaan työhönpaluukeskusteluun; ja sairaslomapolitiikkojen riittävyyden varmistaminen – nollapäiväisiä sairauslomasopimuksia käyttävillä työnantajilla on jatkuvasti korkeammat aikatauluttomat poissaolot kuin niillä, joilla on runsas sairausloma.
Miten FMLA vaikuttaa poissaolojen seurantaan?
Perhe- ja sairaanhoitovapaalaki (FMLA) oikeuttaa tukikelpoisten työnantajien (yli 50 työntekijää) työntekijöille enintään 12 viikon palkattomaan, työsuojaiseen lomaan vuodessa tietyistä perhe- ja lääketieteellisistä syistä sekä enintään 26 viikkoa suojatun palveluksessa olevan työntekijän hoitoon. FMLA-poissaolot ovat lakisääteisiä, eikä niitä voida laskea suunnittelemattomiksi poissaoloiksi kurinpidollisista syistä. Työnantajat voivat kuitenkin – ja niiden pitäisi – seurata FMLA:n käyttöä erillään suunnittelemattomista poissaoloista ymmärtääkseen työvoiman kokonaiskäytettävyyden. Jaksottainen FMLA-vapaa (jota otetaan erillisissä pienissä erissä) on erityisen haastavaa hallita ja voi merkittävästi lisätä poissaolojen toiminnallista vaikutusta erityisesti aikatauluintensiivisissä ympäristöissä, kuten terveydenhuolto ja valmistus.
Yleisiä virheitä vältettäväksi
▾
- !Poissaoloasteen seuranta organisaation laajuisesti, mutta ei osaston tai johtajan mukaan, puuttuu keskittyneet mallit, jotka paljastavat perimmäiset syyt.
- !FMLA- ja ADA-suojattujen lomien laskeminen suunnittelemattomiin poissaoloihin, mikä luo vaatimustenmukaisuusriskin ja epätarkkoja mittareita.
- !Poissaolokustannusten laskeminen vain välittömiksi palkkakustannuksiksi (palkallinen sairausloma) jättäen huomioimatta ylityöt, tilapäistyökustannukset ja tuottavuuden menetyksen – mikä voi olla 2–3 kertaa välittömät palkkakustannukset.
- !Käsittelemme kaikkia poissaoloja kurinpitoongelmana sen sijaan, että erotettaisiin sitoutumisesta johtuvat vapaaehtoiset poissaolot ja todelliset terveyteen tai perheeseen liittyvät hätätilanteet.
- !Esittelemisen huomioiminen – työntekijät työskentelevät sairaana tai työttömänä – joka maksaa tyypillisesti 2–3 kertaa enemmän kuin poissaolot, mutta on näkymätön poissaolojen seurantajärjestelmissä.
Ammattilaisen vinkki
Seuraa poissaoloja osaston ja johtajan mukaan organisaation laajuisen sijaan – korkeat poissaolot tietyissä tiimeissä viittaavat melkein aina johdon laatuun tai työolosuhteisiin, ei työvoiman laajuiseen terveysongelmaan.
Tiesitkö?
Integrated Benefits Institute arvioi, että työntekijöiden poissaolot maksavat yhdysvaltalaisille työnantajille noin 3 600 dollaria tuntityöntekijää kohti ja 2 650 dollaria työntekijää kohden vuodessa tuottavuuden, korvauskulujen ja etuuskustannusten vuoksi – yhteensä yli 530 miljardia dollaria vuodessa koko Yhdysvaltain taloudessa.
Viitteet
Read the full guide on how to use this calculator effectively
Lue lisää →Hanki viikoittaisia matematiikkavinkkejä
Liity 12 000+ tilaajien joukkoon, jotka saavat laskurivinkkejä joka viikko.