Mikä on Salary Benchmarking Tool?
▾
Palkkavertailu on järjestelmällinen prosessi, jossa verrataan organisaation sisäisiä palkkatasoja tiettyihin rooleihin ulkoisten markkinatietojen kanssa kilpailukykyisen palkkatason määrittämiseksi. Se on henkilöresurssien ja palkitsemisen hallinnan perustavanlaatuinen käytäntö, jonka avulla organisaatiot voivat houkutella, säilyttää ja palkita oikeudenmukaisesti työvoimaansa. Benchmarking-prosessi alkaa työnhaulla – ulkoisten tutkimustehtävien tunnistaminen, jotka heijastavat läheisesti vastuita, vaadittua pätevyyttä ja sisäisten roolien laajuutta. Tämä on vivahteikkaampi kuin miltä se kuulostaa: "Ohjelmistoinsinööri III":lla voi olla toisessa yrityksessä vastuuta, joka vastaa "vanhempaa ohjelmistosuunnittelijaa" toisessa, joten benchmarking vaatii työn sisällön huolellista analysointia pelkän nimikkeiden yhdistämisen sijaan. Kun työt on sovitettu, palkkaammattilaiset keräävät tietoja useista palkkatutkimuksista. Ensisijaisia lähteitä ovat BLS Occupational Employment and Wage Statistics (OES) -tutkimus, SHRM-palkkatutkimukset, Mercerin, Radfordin (Aon), Willis Towers Watsonin konsulttiyritystutkimukset ja toimialakohtaiset tutkimukset. Jokainen lähde käyttää tiettyä prosenttipisterakennetta – tyypillisesti 10., 25., 50. (mediaani), 75. ja 90. prosenttipistettä – näyttääkseen tietyn roolin palkan jakautumisen. Organisaatiot luovat sitten palkitsemisfilosofian, joka ilmaistaan tyypillisesti markkina-asemointistrategiana. Yritys voi valita maksaako 50. prosenttipiste (markkinoiden mediaani), 75. prosenttipiste (markkinajohtaja) tai 25. prosenttipiste (jäljessä markkinoista, vahva kulttuurin tai tehtävän kompensoiminen). Korkean teknologian ja rahoitusalan yritykset tähtäävät usein 75.–90. prosenttipisteeseen teknisistä rooleista kilpaillakseen huippuosaajista. Järjestöt tavoittelevat usein 50. prosenttipisteitä tai sitä alempana, mutta kompensoivat tehtävän kohdistamisella ja joustavuudella. Vertailusuhde on keskeinen mittari palkkavertailussa: se mittaa missä työntekijän todellinen palkka laskee suhteessa markkinoiden keskipisteeseen (100 % = markkinoilla). Alle 80 %:n vertailusuhde merkitsee merkittävää alimaksuriskiä; yli 120 % voi tarkoittaa ylipalkattua työntekijää tai roolia, joka on kehittynyt nykyisen luokittelunsa ulkopuolelle. Palkkavertailutiedot tulee päivittää vähintään kerran vuodessa, sillä työmarkkinat muuttuvat merkittävästi 12–18 kuukauden aikana. Tiukan työvoiman tarjonnan aikoina (kuten vuosina 2021–2022) reaaliaikaisia lähteitä, kuten LinkedIn Palary, Glassdoor, Levels.fyi ja työpaikkailmoituksia, käytetään täydentämään vuosittaisia tutkimustietoja ajankohtaisemmalla markkinatiedolla.
Calkulon makes complex calculations simple — built for students and everyday problem-solvers.
Kaava
▾
Palkkavertailulaskenta:
Vaihe 1: Määritä vertailtava työ dokumentoimalla keskeiset vastuut, vaaditut pätevyydet, raportointitaso ja maantieteellinen sijainti.
Vaihe 2: Yhdistä sisäinen tehtävä vastaaviin tehtäviin vähintään kolmessa riippumattomassa palkkatutkimuksessa keskittyen työn sisältöön pelkän nimikkeen sijaan.
Vaihe 3: Kerää markkinatiedot useilla prosenttipisteillä (P25, P50, P75, P90) kustakin tutkimuslähteestä, paino ja sekoita ne merkityksellisyyden ja viimeaikaisuuden mukaan.
Vaihe 4: Vanhenna kyselytiedot nykyiseen päivämäärään, jos kysely on suoritettu yli 6 kuukautta sitten, käyttäen tyypillisesti 3–4 %:n vuosittaista eskalaatiokerrointa ammattirooleissa.
Vaihe 5: Käytä tarvittaessa maantieteellistä eroa – kansallisia tietoja mukautetaan ylös tai alas käyttämällä tietyn metroalueen työvoimakustannusindeksejä.
Vaihe 6: Laske jokaisen työperheen työntekijän vertailusuhde: vertailusuhde = työntekijän palkka ÷ markkinoiden keskipiste (P50 tai tavoiteprosenttipiste).
Vaihe 7: Tunnista poikkeamat (vertailuluvut alle 85 % tai yli 115 %), priorisoi säädöt säilyttämisriskin perusteella ja mallinna budjettivaikutus, joka aiheutuu kaikkien työntekijöiden saamisesta tavoitealueelle.
Jokainen vaihe rakentuu edelliselle, ja komponenttilaskelmat yhdistetään kattavaksi palkkavertailutulokseksi. Kaava kaappaa matemaattiset suhteet, jotka ohjaavat palkkavertailukäyttäytymistä.Muuttujan selitys
▾
| Symboli | Nimi | Yksikkö | Kuvaus |
|---|---|---|---|
| S | Työntekijän palkka | USD/year | S-parametri edustaa keskeistä kvantitatiivista syötettä palkkavertailulaskelmassa, mitattuna sen standardiyksikössä ja vaikuttaa suoraan laskettuun tulokseen matemaattisen kaavan kautta. |
| M50 | Markkinamediaani (P50) | USD/year | 50. prosenttipisteen markkinakurssi vastaavalle työlle kyseisellä maantieteellisellä alueella. |
| CR | Vertailusuhde | ratio | Työntekijän palkka jaettuna markkinoiden keskipisteellä; 1,00 = täsmälleen markkinoilla. |
| RG | Range Spread | % | Prosenttiero palkkaluokista minimistä maksimipalkkaan; tyypillisesti 50–80 % ammattirooleista. |
| MP | Markkina-asema | percentile | Tavoitemarkkinoiden prosenttipiste organisaation palkitsemisfilosofiassa (esim. P50, P75). |
Kuinka Salary Benchmarking Tool
▾
- 1Määritä vertailtava työ dokumentoimalla keskeiset vastuut, vaaditut pätevyydet, raportointitaso ja maantieteellinen sijainti.
- 2Yhdistä sisäinen tehtävä vastaaviin tehtäviin vähintään kolmessa riippumattomassa palkkatutkimuksessa keskittyen työn sisältöön pelkän nimikkeen sijaan.
- 3Kerää markkinatiedot useilla prosenttipisteillä (P25, P50, P75, P90) kustakin tutkimuslähteestä, paino ja sekoita ne merkityksellisyyden ja viimeaikaisuuden mukaan.
- 4Vanhenna kyselytiedot nykyiseen päivämäärään, jos kysely tehtiin yli 6 kuukautta sitten, käyttäen tyypillisesti 3–4 %:n vuosittaista eskalaatiokerrointa ammattirooleissa.
- 5Käytä tarvittaessa maantieteellistä eroa – kansallisia tietoja korjataan ylös tai alas käyttämällä tietyn metroalueen työvoimakustannusindeksejä.
- 6Laske jokaisen työperheen työntekijän vertailusuhde: vertailusuhde = työntekijän palkka ÷ markkinoiden keskipiste (P50 tai tavoiteprosenttipiste).
- 7Tunnista poikkeamat (vertailusuhteet alle 85 % tai yli 115 %), priorisoi säädöt säilyttämisriskin perusteella ja mallinna budjettivaikutus, joka aiheutuu kaikkien työntekijöiden saamisesta tavoitealueelle.
Ratkaistut esimerkit
▾
Vertailusuhde laskettu tavoite-P75-keskipisteeseen nähden.
Insinöörille maksetaan 145 000 dollaria, mutta yrityksen palkitsemisfilosofia tähtää 75. prosenttipisteeseen (195 000 dollaria) insinööritehtävistä San Franciscossa. Vertailuluku 0,74 (145 000 ÷ 195 000) merkitsee vakavaa alimaksua suhteessa yhtiön omaan ilmoittamaan asemaan. Jopa 162 000 dollarin markkinamediaaniin verrattuna vertailusuhde on vain 0,90. Ilman markkinakorjausta tällä työntekijällä on merkittävä lentoriski. Suositeltu oikaisu vähintään 162 000 dollariin (markkinoiden mediaani) merkitsee 17 000 dollarin tai 11,7 prosentin lisäystä.
Austinin työvoimakustannusindeksi 95 % kansallisesta keskiarvosta (vuoden 2024 tiedot).
HRBP:n kansallinen P50 on 88 000 dollaria. Käyttämällä Austinin maantieteellistä työvoimakustannusindeksiä 95 % saadaan paikallisten markkinoiden keskipisteeksi 83 600 dollaria. Työntekijän 95 000 dollarin palkka tuottaa vertailusuhteeksi 1,14, mikä tarkoittaa, että heille maksetaan 14 % paikallisten markkinoiden mediaania korkeampi. Tämä on normaalin palkkarajojen sisällä (yleensä jopa P75 tai ~105 000 dollaria) ja heijastaa vahvaa suorituskykyä tai virka-aikaa, mikä ei vaadi välittömiä toimia, mutta sitä tulee seurata seuraavan palkitsemisjakson yhteydessä.
Yritys käyttää kansallisia mediaanihintoja kaikissa etätehtävissä työntekijän sijainnista riippumatta.
Monet yritykset, jotka siirtyivät täysin etätyöhön pandemian aikana ja sen jälkeen, ovat omaksuneet sijaintiagnostisen palkkapolitiikan, joka on ankkuroitu kansallisiin mediaaneihin. Tämän markkinointipäällikön 105 000 dollarin palkka verrattuna kansalliseen 98 000 dollarin P50:een antaa terveen vertailusuhteen 1,07. Työntekijälle maksetaan hieman yli kansallisen mediaanin, joka on tavoitealueella. Tämä käytäntö yksinkertaistaa hallintoa ja välttää monimutkaiset sijaintiin perustuvat palkkamuutokset, mutta se voi olla paikallisten markkinoiden yläpuolella alhaisempien asumiskustannusten alueilla ja markkinoiden alapuolella kalliissa metroissa, kuten New Yorkissa tai San Franciscossa.
Sisäinen palkkatasapainoanalyysi paljastaa 15 %:n eron saman kokemuksen omaaviin kollegoihin verrattuna.
Palkkavertailussa tulee aina sisältää sekä ulkoiset markkinatiedot että sisäinen osakeanalyysi. Tämä datatieteilijä ansaitsee 120 000 dollaria, kun taas markkina P50 on 135 000 dollaria (vertailusuhde 0,89) ja sisäiset vertaiset ansaitsevat keskimäärin 138 000 dollaria. 15 prosentin sisäinen ero herättää huolenaiheita palkan tasa-arvosta – jos ero korreloi suojattujen piirteiden, kuten sukupuolen tai rodun, kanssa, organisaatiolla on oikeudellinen ja maineriski. SHRM suosittelee sisäisten palkkapääoman auditointien tekemistä ulkoisen benchmarkingin rinnalla. Oikaisu vähintään 130 000–135 000 dollariin parantaisi sekä ulkoista kilpailukykyä että sisäistä pääomaa.
Käytännön sovellukset
▾
Kilpailukykyisten palkkarajojen asettaminen työpaikkailmoituksille ja tarjouskirjeille, jotka ovat tärkeä sovellusalue palkkavertailussa ammatillisissa ja analyyttisissä yhteyksissä, joissa tarkat palkkavertailulaskelmat tukevat suoraan tietoon perustuvaa päätöksentekoa, strategista suunnittelua ja suorituskyvyn optimointia.
Vuosittainen ansioiden lisäämisen suunnittelu ja budjetin mallinnus, joka on tärkeä sovellusalue palkkavertailussa ammatillisissa ja analyyttisissä yhteyksissä, joissa tarkat palkkavertailulaskelmat tukevat suoraan tietoon perustuvaa päätöksentekoa, strategista suunnittelua ja suorituskyvyn optimointia.
Palkkaosakkuustarkastukset ja sisäiset palkitsemisen oikeudenmukaisuusarvioinnit ovat tärkeä sovellusalue palkkavertailussa ammatillisissa ja analyyttisissä yhteyksissä, joissa tarkat palkkavertailulaskelmat tukevat suoraan tietoon perustuvaa päätöksentekoa, strategista suunnittelua ja suorituskyvyn optimointia.
Perustelee palkitsemismuutoksia johtoon ja hallitukseen, edustaen palkkavertailujen tärkeää sovellusaluetta ammatillisissa ja analyyttisissä yhteyksissä, joissa tarkat palkkavertailulaskelmat tukevat suoraan tietoon perustuvaa päätöksentekoa, strategista suunnittelua ja suoritusten optimointia.
Palkkausrakenteiden suunnittelu uusille markkinoille tai työpaikkaperheille, edustaen palkkabenchmarkingin tärkeää sovellusaluetta ammatillisissa ja analyyttisissa yhteyksissä, joissa tarkat palkkavertailulaskelmat tukevat suoraan tietoon perustuvaa päätöksentekoa, strategista suunnittelua ja suorituskyvyn optimointia.
Erikoistapaukset
▾
Palkkavertailussa tämä skenaario vaatii lisävarovaisuutta tulkittaessa palkkavertailutuloksia. Vakiokaava ei välttämättä ota täysin huomioon kaikkia tässä reunatapauksessa esiintyviä tekijöitä, ja täydentävä analyysi tai asiantuntijakonsultaatio voi olla perusteltua. Parhaat ammatilliset käytännöt sisältävät oletusten dokumentoinnin, herkkyysanalyysien suorittamisen ja tulosten ristiinviittauksen vaihtoehtoisilla menetelmillä, kun palkkavertailulaskelmat osuvat epästandardille alueelle.
Palkkavertailussa tämä skenaario vaatii lisävarovaisuutta tulkittaessa palkkavertailutuloksia. Vakiokaava ei välttämättä ota täysin huomioon kaikkia tässä reunatapauksessa esiintyviä tekijöitä, ja täydentävä analyysi tai asiantuntijakonsultaatio voi olla perusteltua. Parhaat ammatilliset käytännöt sisältävät oletusten dokumentoinnin, herkkyysanalyysien suorittamisen ja tulosten ristiinviittauksen vaihtoehtoisilla menetelmillä, kun palkkavertailulaskelmat osuvat epästandardille alueelle.
Palkkavertailussa tämä skenaario vaatii lisävarovaisuutta tulkittaessa palkkavertailutuloksia. Vakiokaava ei välttämättä ota täysin huomioon kaikkia tässä reunatapauksessa esiintyviä tekijöitä, ja täydentävä analyysi tai asiantuntijakonsultaatio voi olla perusteltua. Parhaat ammatilliset käytännöt sisältävät oletusten dokumentoinnin, herkkyysanalyysien suorittamisen ja tulosten ristiinviittauksen vaihtoehtoisilla menetelmillä, kun palkkavertailulaskelmat osuvat epästandardille alueelle.
Esimerkki mediaanivuosipalkoista ammatin mukaan (BLS OES 2024)
▾
| Ammatti | Mediaanipalkka (P50) | P25 | P75 |
|---|---|---|---|
| Ohjelmistojen kehittäjät | 130 160 dollaria | 98 000 dollaria | 168 570 dollaria |
| Henkilöstöpäälliköt | 136 350 dollaria | 100 050 dollaria | 183 590 dollaria |
| Rahoitusanalyytikot | 99 890 dollaria | 72 650 dollaria | 136 220 dollaria |
| Markkinointipäälliköt | 156 580 dollaria | 106 260 dollaria | 208 000+ dollaria |
| Rekisteröityneet sairaanhoitajat | 86 070 dollaria | 70 400 dollaria | 104 700 dollaria |
| Tietojen tutkijat | 108 020 dollaria | 80 000 dollaria | 145 000 dollaria |
Usein kysytyt kysymykset
▾
Mikä on vertailusuhde ja mitä se tarkoittaa?
Vertailusuhde (lyhenne sanoista comparative ratio) lasketaan jakamalla työntekijän todellinen palkka hänen työnsä palkkaluokan tai markkinamediaanin keskipisteellä. Vertailusuhde 1,00 (tai 100 %) tarkoittaa, että työntekijälle maksetaan täsmälleen markkinoiden keskipisteessä. Arvot alle 1,00 osoittavat, että työntekijä on markkinoiden alapuolella – vertailuluku 0,85 tarkoittaa, että hänelle maksetaan 15 % alle keskipisteen. Arvot yli 1,00 tarkoittavat markkinoiden korkeampaa palkkaa. Useimmat korvausalan ammattilaiset pitävät tervettä vaihteluväliä 0,80 ja 1,20 välillä. Alle 0,85-vuotiailla työntekijöillä on kohonnut lentoriski; yli 1,20 voivat rajoittaa omia etenemismahdollisuuksiaan, koska korotukset työntäisivät heidät seuraavaan palkkaluokkaan.
Mitkä palkkatutkimukset ovat luotettavimpia?
Yleisimmin arvostetuimmat palkkatutkimukset ovat BLS Occupational Employment and Wage Statistics (OES) - ilmainen ja kattava, mutta julkaistaan vuosittain 6 kuukauden viiveellä - ja SHRM Compensation Data Center. Mercerin, Radfordin (Aon) ja Willis Towers Watsonin konsulttiyrityskyselyjä pidetään yritysten HR:n kultastandardina, mutta ne edellyttävät maksullisia tilauksia. Teknologiarooleja varten Levels.fyi tarjoaa reaaliaikaisia, käyttäjien ilmoittamia korvaustietoja, jotka ovat erittäin tarkkoja yrityksen, tason ja sijainnin mukaan. Glassdoor ja LinkedIn Palary ovat hyödyllisiä yleisessä vertailussa, mutta niissä on itsevalintaharha. Kolmen tai useamman lähteen käyttäminen ja niiden tietojen yhdistäminen vähentää riskiä, että yksittäinen lähde ei ole edustava.
Miten maantieteelliset erot toimivat palkkavertailussa?
Maantieteelliset erot heijastavat sitä tosiasiaa, että työvoimakustannukset vaihtelevat merkittävästi sijainnin mukaan. Ohjelmistoinsinööri San Franciscossa hallitsee 40–60 % enemmän kuin kansallinen mediaani korkeiden elinkustannusten ja kovan kilpailun vuoksi teknisistä kyvyistä, kun taas sama rooli Des Moinesissa saattaa olla 15–20 % kansallista mediaania alempi. Maantieteelliset erot ilmaistaan tyypillisesti indeksinä (kansallinen = 100), ja niitä sovelletaan kansallisiin tutkimustietoihin paikallisen markkinahinnan saamiseksi. Maantieteellisten indeksien lähteitä ovat ERI Economic Research Institute, Mercer's Geographic Salary Differentials ja BLS:n alueelliset palkkatiedot. Monet yritykset tarkastelevat uudelleen maantieteellistä palkkapolitiikkaa, koska etätyö hämärtää paikallisten ja kansallisten työmarkkinoiden välisiä rajoja.
Kuinka usein palkkavertailu pitäisi tehdä?
SHRM suosittelee muodollisen korvausten vertailuarvioinnin suorittamista vähintään kerran vuodessa, mieluiten 3–4 kuukautta ennen vuotuisen ansiosyklin alkua, jotta tulokset voivat kertoa budjetin korotuksista. Nopeasti muuttuvilla lahjakkuuksien markkinoilla – erityisesti teknologian, datatieteen, hoitotyön ja kyberturvallisuuden alalla – voidaan tarvita useammin (neljännesvuosittain tai puolivuosittain) tarkastuksia, koska markkinakorot voivat muuttua 10–20 % yhden vuoden sisällä. Täsmällinen benchmarking tulisi tehdä myös aina, kun yritys hakee uutta tehtävää, vaihtuu paljon tietyssä työperheessä tai laajentaa toimintaansa uusille maantieteellisille markkinoille.
Mitä eroa on 50. ja 75. prosenttipisteen markkina-asemalla?
Markkinaprosenttipiste edustaa sitä, missä organisaatio päättää sijoittaa palkkansa suhteessa kilpailijoihin. 50. prosenttipisteen (mediaani) kohdistaminen tarkoittaa, että organisaatio pyrkii maksamaan täsmälleen sen, mitä puolet kilpailijoista maksaa enemmän ja puolet vähemmän. Tämä on markkinat täyttävä strategia. 75. prosenttipisteen kohdistaminen tarkoittaa yli 75 %:n maksamista kilpailijoista – tämä on markkinajohtajastrategia. Markkinoiden johtaminen on kalliimpaa, mutta lyhentää vuokrausaikaa ja parantaa pysyvyyttä. Yritykset, joilla on vahvat työnantajabrändit, ainutlaatuiset kulttuurit tai ei-rahalliset edut (tehtävä, joustavuus), voivat usein houkutella huippuosaajia 50. prosenttipisteeseen. Nopeasti kasvavat teknologiayritykset ja rahoituspalveluyritykset kohdistavat tyypillisesti 75–90 prosenttipisteen tuloja tuottaviin ja teknisiin rooleihin.
Voiko palkkavertailu auttaa tasapuolisessa palkkauksessa?
Kyllä – palkkavertailu on kriittinen osa palkkataso-analyysiä. Luomalla markkinoiden keskipisteet kullekin roolille, organisaatiot voivat tunnistaa sekä ulkoisen alimaksun että sisäiset erot. Palkkapääoman tarkastuksessa verrataan työntekijöiden palkkoja samassa työluokassa ja tasolla sen jälkeen, kun on tarkastettu oikeutettuja tekijöitä, kuten kokemusta, suorituskykyä ja toimikausi. Jos tilastollisesti merkittäviä aukkoja, jotka korreloivat sukupuolen, rodun, iän tai muiden suojeltujen ominaisuuksien kanssa, on jäljellä, organisaatiolla on mahdollinen vastuu samapalkkaisuuslain, kansalaisoikeuslain VII osaston ja valtion palkkaa koskevien lakien mukaisesti. Monet osavaltiot (Kalifornia, New York, Colorado, Washington) vaativat nyt palkkojen läpinäkyvyyttä työpaikkailmoituksissa, mikä tekee säännöllisestä vertailusta ja sisäisestä pääomaanalyysistä olennaista noudattamisen kannalta.
Mikä on palkkahakauma ja miten se määritetään?
Palkkahaarukka on palkkaluokan minimi- ja maksimieroprosentti, joka lasketaan tyypillisesti muodossa (maksimi − minimi) ÷ minimi. Aloitustason ja tuntiroolien vaihteluvälit ovat yleensä kapeammat (25–40 %:n ero), koska annetussa arvossa on vähemmän vaihtelua. Ammatti- ja johtorooleissa on tyypillisesti 40–60 %:n ero, kun taas ylimmän johdon erot voivat ylittää 80 %, jotta saavutetaan suuria vaihteluita. Kunkin alueen keskipisteen tulee vastata täysin pätevän, kokeneen vakiintuneen operaattorin markkinoiden mediaania. Minimi edustaa pätevien uusien tulokkaiden palkkaamista; maksimi edustaa kattoa, jonka ylittyessä organisaatio odottaa työntekijöiden edistyvän seuraavalle tasolle.
Yleisiä virheitä vältettäväksi
▾
- !Työtehtävien yhdistäminen pelkän nimikkeen perusteella tarkistamatta työn todellista sisältöä, mikä johtaa epätarkkoihin markkinavertailuihin.
- !Käyttää vanhentuneita tutkimustietoja vanhentamatta sitä eteenpäin käyttäen palkankasvun eskalaatiokerrointa (tyypillisesti 3–5 % vuodessa).
- !Luotamme yhteen palkkatutkimuksen lähteeseen, jossa voi olla otosharhaa tai rajoitettu kattavuus tietyltä toimialaltasi tai maantieteelliseltä alueeltasi.
- !Unohdat ottaa huomioon kokonaiskorvauksen vertailussa – alhaisemman palkan tarjous, jossa on vahvat edut, voi olla kilpailukykyisempi kuin korkeamman palkan tarjous ilman etuja.
- !Kansallisten mediaanitietojen soveltaminen korkeisiin työvoimamarkkinoihin ilman maantieteellistä mukautusta, mikä johtaa epäkilpailukykyisiin tarjouksiin.
Ammattilaisen vinkki
Käytä vähintään kolmea riippumatonta palkkatutkimusta – esim. BLS OES, SHRM ja Radford – määrittääksesi tarkat markkinahinnat mille tahansa roolille.
Tiesitkö?
BLS Occupational Employment and Wage Statistics -ohjelma tutkii vuosittain yli 1,1 miljoonaa yritystä ja valtion virastoa, mikä tekee siitä Yhdysvaltojen suurimman yksittäisen ammatillisten palkkatietojen lähteen.
Viitteet
Hanki viikoittaisia matematiikkavinkkejä
Liity 12 000+ tilaajien joukkoon, jotka saavat laskurivinkkejä joka viikko.