क्या है Absenteeism Cost Calculator?
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अनुपस्थिति लागत किसी संगठन पर कुल वित्तीय प्रभाव है जब कर्मचारी मानक निर्धारित समय से अधिक समय तक काम से अनुपस्थित रहते हैं। जबकि छुट्टियों और छुट्टियों जैसी अनुसूचित अनुपस्थिति का बजट और योजना बनाई जाती है, अनिर्धारित अनुपस्थिति - बीमार दिन, व्यक्तिगत दिन, नो-कॉल नो-शो, और तनाव, चोट या पुरानी बीमारी से संबंधित अनुपस्थिति - प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष लागत पैदा करती है जिसे अधिकांश संगठन काफी कम आंकते हैं। अनुपस्थिति की प्रत्यक्ष लागत में शामिल हैं: अनुपस्थित कर्मचारी को भुगतान किया गया वेतन (बीमार छुट्टी के लिए भुगतान), अनुपस्थित कर्मचारी के काम को कवर करने वाले सहकर्मियों के लिए ओवरटाइम वेतन, यदि बाहरी कवरेज की आवश्यकता है तो अस्थायी एजेंसी लागत, और अनुपस्थिति ट्रैकिंग के लिए प्रशासनिक प्रसंस्करण लागत। अप्रत्यक्ष लागत, जो अक्सर बड़ी होती हैं, में शामिल हैं: काम पूरा न होने या कम गुणवत्ता पर किए जाने से उत्पादकता में कमी, टीम वर्कफ़्लो और प्रोजेक्ट समयसीमा में व्यवधान, कवरेज की व्यवस्था करने में प्रबंधन का समय, संभावित ग्राहक सेवा विफलताएं और ग्राहक संबंध प्रभाव, और सहकर्मियों के मनोबल की लागत, जिन्हें अतिरिक्त कार्यभार को अवशोषित करना होगा। श्रम सांख्यिकी ब्यूरो अमेरिकी समय उपयोग सर्वेक्षण और वर्तमान जनसंख्या सर्वेक्षण के माध्यम से अनुपस्थिति दरों को ट्रैक करता है। बीएलएस डेटा के अनुसार, पूर्णकालिक वेतन और वेतन श्रमिकों के लिए औसत अनुपस्थिति दर लगभग 2.9% है - जिसका अर्थ है कि किसी भी कार्यदिवस पर, लगभग 3% कार्यबल अनुपस्थित है। महिलाओं में अनुपस्थिति दर पुरुषों (2.5%) की तुलना में अधिक है (3.3%), और पेशेवर और वित्तीय सेवाओं की तुलना में स्वास्थ्य देखभाल, परिवहन और सेवा उद्योगों में अधिक है। अनुपस्थिति में स्वैच्छिक घटक (कर्मचारी जब काम कर सकते हैं तो घर पर रहना पसंद करते हैं) और अनैच्छिक घटक (वास्तविक बीमारी, चोट, या पारिवारिक आपात स्थिति) दोनों होते हैं। शोध में लगातार पाया गया है कि स्वैच्छिक अनुपस्थिति का सबसे बड़ा कारण कर्मचारियों की छुट्टी है - गैलप डेटा से पता चलता है कि नौकरी से छुट्टी पाने वाले कर्मचारियों की काम पर लगे कर्मचारियों की तुलना में 37% अधिक संभावना है। विशिष्ट विभागों में या विशिष्ट प्रबंधकों के अधीन लगातार अनुपस्थिति लगभग हमेशा कार्यबल स्वास्थ्य समस्या के बजाय प्रबंधन गुणवत्ता, टीम संस्कृति या कामकाजी परिस्थितियों के मुद्दों का संकेत है। ब्रैडफोर्ड फैक्टर कुछ संगठनों द्वारा उपयोग किया जाने वाला एक फार्मूला है जिसका उपयोग एकल दीर्घकालिक अनुपस्थिति की तुलना में बार-बार होने वाली अल्पकालिक अनुपस्थिति को अधिक महत्व देने के लिए किया जाता है: ब्रैडफोर्ड स्कोर = उदाहरणों का वर्ग x कुल अनुपस्थित दिन। उच्च ब्रैडफोर्ड स्कोर एचआर समीक्षा को गति प्रदान करते हैं क्योंकि बार-बार छोटी अनुपस्थिति संचालन के लिए अधिक विघटनकारी होती है और एक लंबी बीमारी की अनुपस्थिति की तुलना में सगाई के मुद्दों का अधिक संकेत देती है।
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सूत्र
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ब्रैडफोर्ड स्कोर = उदाहरणों का चुकता x कुल अनुपस्थित दिनचर विवरण
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| प्रतीक | नाम | इकाई | विवरण |
|---|---|---|---|
| AR | अनुपस्थिति दर | % | अनिर्धारित अनुपस्थिति के कारण नष्ट हुए निर्धारित कार्यदिवसों का प्रतिशत: (अनुपस्थित दिन/निर्धारित दिन) x 100। |
| DW | दैनिक वेतन लागत | USD/day | प्रति कर्मचारी औसत पूरी तरह से भरी हुई दैनिक लागत: वार्षिक वेतन x बोझ दर / कार्य दिवस। |
| TDA | अनुपस्थित कुल दिन | days | माप अवधि में कार्यबल में अनिर्धारित अनुपस्थिति दिनों की कुल संख्या। |
| AC | अनुपस्थिति लागत | USD | अनुपस्थिति की कुल प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष लागत: टीडीए x डीडब्ल्यू x प्रतिस्थापन गुणक (आमतौर पर 1.3-2.0)। |
| BF | ब्रैडफोर्ड फैक्टर | score | ब्रैडफोर्ड स्कोर = S2 x D, जहां S अनुपस्थिति के उदाहरणों की संख्या है और D कुल अनुपस्थिति दिनों की संख्या है; बार-बार छोटी अनुपस्थिति पर भार डालने के लिए उपयोग किया जाता है। |
कैसे Absenteeism Cost Calculator
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- 1कार्यबल अनुपस्थिति दर की गणना करें: सभी कर्मचारियों के लिए कुल अनिर्धारित अनुपस्थिति दिनों को कुल निर्धारित कार्यदिवसों से विभाजित करें, फिर प्रतिशत प्राप्त करने के लिए 100 से गुणा करें।
- 2प्रति कर्मचारी औसत पूरी तरह से भरी हुई दैनिक लागत की गणना करें: (वार्षिक वेतन x बोझ दर 1.25-1.30) / 260 कार्य दिवस।
- 3अनुपस्थिति की प्रत्यक्ष मजदूरी लागत प्राप्त करने के लिए कुल अनुपस्थिति दिनों को दैनिक लागत से गुणा करें।
- 4अप्रत्यक्ष लागतों का अनुमान लगाएं: यदि कोई सहकर्मी अनुपस्थिति को कवर करने के लिए ओवरटाइम काम करता है, तो उनका ओवरटाइम प्रीमियम जोड़ें (प्रति ओटी घंटे 0.5x नियमित दर)। यदि किसी अस्थायी एजेंसी का उपयोग किया जाता है, तो एजेंसी की दिन दर जोड़ें।
- 5उस कार्य के लिए उत्पादकता हानि का अनुमान लगाएं जो कवर नहीं किया गया था: प्रत्येक अनुपस्थिति प्रकार के उत्पादकता प्रभाव (0-100%) को रेट करें और दैनिक लागत से गुणा करें।
- 6कुल अनुपस्थिति लागत प्राप्त करने के लिए प्रत्यक्ष वेतन, ओवरटाइम/अस्थायी लागत और उत्पादकता हानि का योग।
- 7बीएलएस उद्योग डेटा के विरुद्ध संगठन की अनुपस्थिति दर को बेंचमार्क करें और वर्तमान दर और लक्ष्य दर के बीच लागत अंतर की गणना करें।
हल किए गए उदाहरण
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975 कुल अनुपस्थिति दिन x $369/दिन लोड लागत + कवर किए गए दिनों पर 30% ओवरटाइम प्रीमियम।
150 कर्मचारियों के साथ प्रति वर्ष औसतन 6.5 अनिर्धारित अनुपस्थिति दिन, कुल अनुपस्थिति दिन 975 हैं। प्रति कर्मचारी पूरी तरह से भरी हुई दैनिक लागत $48,000 x 1.28 बोझ दर / 260 = $236/दिन वेतन है, लेकिन प्रतिस्थापन लागत सहित: 70% अनुपस्थिति ओवरटाइम में सहकर्मियों द्वारा कवर की जाती है ($236 x 1.5 x 0.30 = कवर किए गए दिनों के लिए $106 अतिरिक्त) उपज सभी प्रकार की अनुपस्थिति में लगभग $342/दिन की औसत लागत। इसके अतिरिक्त, 30% अनुपस्थिति के परिणामस्वरूप बिना काम के काम (उत्पादकता मूल्य में कमी) होती है, उस उपसमूह के लिए औसतन $200/दिन। मिश्रित लागत: 975 x $454 औसत = $442,350 कुल वार्षिक अनुपस्थिति लागत, जो कुल पेरोल का 6.1% दर्शाती है।
7.2% अनुपस्थिति दर बीएलएस औसत 2.9% से ऊपर है; कॉल सेंटर का औसत 5-8% है।
उच्च तनाव, उच्च-दोहराव वाले कार्य के कारण कॉल सेंटरों में अनुपस्थिति दर सबसे अधिक है। 7.2% अनुपस्थिति दर पर, ये 200 एजेंट सामूहिक रूप से सालाना 200 x 260 x 0.072 = 3,744 दिन चूक जाते हैं। प्रति एजेंट दैनिक लागत $18 x 8 घंटे x 1.15 बोझ = $165.60 वेतन है। 3,744 अनुपस्थित दिनों में से, 40% (1,498 दिन) $250/दिन ($374,500) पर एजेंसी के तापमान द्वारा कवर किए जाते हैं, 35% (1,310 दिन) $83/दिन प्रीमियम ($108,730) जोड़कर सहकर्मी ओवरटाइम द्वारा कवर किए जाते हैं, और 25% (936 दिन) के परिणामस्वरूप $165.60/दिन ($155,002) की क्षमता हानि होती है। कॉल-हैंडलिंग मान खो गया। कुल: $374,500 + $108,730 + $155,002 = $638,232 प्रत्यक्ष प्रतिस्थापन में + उत्पादकता हानि। कवरेज समन्वय के लिए प्रबंधन समय अनुमानित $111,000 जोड़ता है। कुल: लगभग $749,000।
हेल्थकेयर अनिवार्य स्टाफिंग अनुपात का मतलब है कि हर अनुपस्थिति को कवर किया जाना चाहिए - अक्सर महंगी एजेंसी/ट्रैवल नर्सों द्वारा।
अस्पताल में नर्सिंग की अनुपस्थिति विशेष रूप से महंगी है क्योंकि रोगी सुरक्षा नियमों के लिए अनिवार्य नर्स-से-रोगी अनुपात की आवश्यकता होती है, जिसका अर्थ है कि प्रत्येक अनिर्धारित अनुपस्थिति को कवर किया जाना चाहिए - आमतौर पर एजेंसी या ट्रैवल नर्सों द्वारा जिनकी लागत स्टाफ नर्सों की तुलना में 50-100% अधिक होती है। 12-घंटे की शिफ्ट में औसतन 8.5 अनिर्धारित अनुपस्थिति में 400 नर्सों के साथ, कुल अनुपस्थिति शिफ्ट 3,400 हैं। $86,000/वर्ष = $33.08/घंटा औसत पर, प्रत्येक 12-घंटे की शिफ्ट में अस्पताल को वेतन में $397 का खर्च आता है। $75/घंटा पर एजेंसी नर्सों की लागत $900 प्रति 12-घंटे की शिफ्ट - प्रति कवर शिफ्ट $503 प्रीमियम है। 3,400 शिफ्ट x $503 प्रीमियम = नियमित लागत से ऊपर एजेंसी प्रीमियम में $1,710,200। अनुपस्थिति के दिनों के लिए प्रत्यक्ष वेतन लागत (अभी भी बीमारी की छुट्टी के रूप में भुगतान किया जाता है): 3,400 शिफ्ट x $397 = $1,349,800। अल्प-सूचना की अनुपस्थिति को कवर करने वाले कर्मचारियों के लिए ओवरटाइम वेतन में लगभग $306,000 जुड़ जाता है। कुल: लगभग $3,366,000 - नर्सिंग पेरोल का 9.8%।
ब्रैडफोर्ड फैक्टर = S2 x D; बार-बार छोटी अनुपस्थिति एक लंबी अनुपस्थिति की तुलना में कहीं अधिक विघटनकारी होती है।
ब्रैडफोर्ड फैक्टर अनुपस्थिति पैटर्न के कारण होने वाले परिचालन व्यवधान को मापता है, न कि केवल छूटे हुए कुल दिनों को। कर्मचारी ए के पास 10 दिनों में कुल 3 अनुपस्थिति के मामले थे (3 x 3 = 9 x 10 = ब्रैडफोर्ड स्कोर 90) - संभवतः एक बीमारी की घटना और 2 छोटी अनुपस्थिति। कर्मचारी बी के पास समान 10 दिनों (10 x 10 = 100 x 10 = ब्रैडफोर्ड स्कोर 1,000) के कुल 10 अलग-अलग अनुपस्थिति उदाहरण थे। समान कुल दिनों की अनुपस्थिति के बावजूद, कर्मचारी बी परिचालन रूप से 11 गुना अधिक विघटनकारी है क्योंकि प्रत्येक व्यक्तिगत अनुपस्थिति के लिए अलग कवरेज व्यवस्था, ब्रीफिंग और हैंडओवर की आवश्यकता होती है। 450 से ऊपर ब्रैडफोर्ड स्कोर आम तौर पर मानव संसाधन समीक्षा को गति प्रदान करता है; 900 से ऊपर अनुशासनात्मक पैटर्न का संकेत हो सकता है। यह मीट्रिक वास्तविक स्वास्थ्य समस्याओं (कम उदाहरण, उच्च दिन) को सगाई-संबंधी परिहार व्यवहार (उच्च उदाहरण, कम दिन) से अलग करने में मदद करती है।
वास्तविक अनुप्रयोग
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कार्यबल की उपलब्धता और अनुपस्थिति लागत पर वार्षिक मानव संसाधन रिपोर्टिंग। यह एप्लिकेशन आमतौर पर उन पेशेवरों द्वारा उपयोग किया जाता है जिन्हें अपने संबंधित क्षेत्रों में निर्णय लेने, बजट बनाने और रणनीतिक योजना का समर्थन करने के लिए सटीक मात्रात्मक विश्लेषण की आवश्यकता होती है।
कल्याण और कर्मचारी सहभागिता कार्यक्रमों के लिए व्यावसायिक मामले बनाना। उद्योग व्यवसायी प्रदर्शन को बेंचमार्क करने, विकल्पों की तुलना करने और स्थापित मानकों और नियामक आवश्यकताओं के अनुपालन को सुनिश्चित करने के लिए इस गणना पर भरोसा करते हैं, जिससे विश्लेषकों को सटीक परिणाम देने में मदद मिलती है जो रणनीतिक योजना, संसाधन आवंटन और संगठनों में प्रदर्शन बेंचमार्किंग का समर्थन करते हैं।
लक्षित प्रबंधन हस्तक्षेप के लिए उच्च-अनुपस्थिति टीमों की पहचान करना - शैक्षणिक शोधकर्ता और छात्र इस गणना का उपयोग सैद्धांतिक मॉडल को मान्य करने, पाठ्यक्रम कार्य पूरा करने और अंतर्निहित गणितीय सिद्धांतों की गहरी समझ विकसित करने के लिए करते हैं।
बीएलएस उद्योग मानकों के विरुद्ध बेंचमार्किंग अनुपस्थिति दर - वित्तीय विश्लेषक और योजनाकार सटीक पूर्वानुमान तैयार करने, जोखिम परिदृश्यों का मूल्यांकन करने और हितधारकों को डेटा-संचालित सिफारिशें प्रस्तुत करने के लिए इस गणना को अपने वर्कफ़्लो में शामिल करते हैं।
बेहतर बीमारी की छुट्टी या लचीली कार्य नीतियों के वित्तीय प्रभाव की मॉडलिंग करना। यह एप्लिकेशन आमतौर पर उन पेशेवरों द्वारा उपयोग किया जाता है जिन्हें अपने संबंधित क्षेत्रों में निर्णय लेने, बजट बनाने और रणनीतिक योजना का समर्थन करने के लिए सटीक मात्रात्मक विश्लेषण की आवश्यकता होती है।
विशेष मामले
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एफएमएलए, एडीए आवास, या राज्य-अनिवार्य अवकाश द्वारा कवर की गई अनुपस्थिति नहीं हो सकती
एफएमएलए, एडीए आवास, या राज्य-अनिवार्य छुट्टी द्वारा कवर की गई अनुपस्थिति को कर्मचारियों के खिलाफ नहीं गिना जा सकता है या अनुशासन के आधार के रूप में उपयोग नहीं किया जा सकता है। परिचालन प्रभाव का प्रबंधन करते हुए कानूनी अनुपालन सुनिश्चित करने के लिए मानव संसाधन प्रणालियों को संरक्षित और असुरक्षित अनुपस्थिति के बीच अंतर करना चाहिए। अनुपस्थिति लागत गणना में इस परिदृश्य का सामना करते समय, उपयोगकर्ताओं को यह सत्यापित करना चाहिए कि सार्थक परिणाम उत्पन्न करने के लिए उनके इनपुट मान सूत्र के लिए अपेक्षित सीमा के भीतर आते हैं। आउट-ऑफ़-रेंज इनपुट से गणितीय रूप से वैध लेकिन व्यावहारिक रूप से अर्थहीन आउटपुट मिल सकते हैं जो वास्तविक दुनिया की स्थितियों को प्रतिबिंबित नहीं करते हैं।
दूरस्थ कार्य वातावरण उपस्थितिवाद को छुपा सकता है - जो कर्मचारी बीमार हैं वे ऐसा कर सकते हैं
दूरस्थ कार्य वातावरण उपस्थितिवाद को छिपा सकता है - जो कर्मचारी बीमार हैं, उन्हें लॉग ऑन करने और अक्षम होने पर भी उत्पादक दिखने का दबाव महसूस हो सकता है। पूरी तरह से दूरस्थ टीमों वाले संगठनों को उपस्थिति के साथ-साथ आउटपुट गुणवत्ता मेट्रिक्स की सक्रिय रूप से निगरानी करनी चाहिए, क्योंकि पारंपरिक अनुपस्थिति ट्रैकिंग वितरित कार्यबलों में उत्पादकता हानि को कम कर सकती है। यह बढ़त का मामला अक्सर अनुपस्थिति लागत के पेशेवर अनुप्रयोगों में उठता है जहां सीमा की स्थिति या चरम मूल्य शामिल होते हैं। ऐसी स्थिति होने पर चिकित्सकों को दस्तावेजीकरण करना चाहिए और विचार करना चाहिए कि क्या वैकल्पिक गणना विधियां या समायोजन कारक उनके विशिष्ट उपयोग के मामले के लिए अधिक उपयुक्त हैं।
COVID-19 ने 2020-2022 में अनिर्धारित अनुपस्थिति दर में नाटकीय रूप से वृद्धि की
COVID-19 ने 2020-2022 में अनिर्धारित अनुपस्थिति दर में नाटकीय रूप से वृद्धि की और बीमारी के प्रसार को रोकने में भुगतान किए गए बीमार अवकाश के महत्व को उजागर किया। पर्याप्त बीमार अवकाश नीतियों के बिना संगठनों ने उदार नीतियों वाले संगठनों की तुलना में अधिक कुल अनुपस्थिति (और बीमारी फैलने) का अनुभव किया, क्योंकि बीमार कर्मचारी काम पर आए और सहकर्मियों को संक्रमित किया। अनुपस्थिति लागत के संदर्भ में, इस विशेष मामले में सावधानीपूर्वक व्याख्या की आवश्यकता है क्योंकि मानक धारणाएँ मान्य नहीं हो सकती हैं। उपयोगकर्ताओं को डोमेन विशेषज्ञता के साथ परिणामों को क्रॉस-रेफरेंस करना चाहिए और इन असामान्य स्थितियों के तहत आउटपुट को मान्य करने के लिए अतिरिक्त संदर्भों या टूल से परामर्श करने पर विचार करना चाहिए।
उद्योग द्वारा औसत अनुपस्थिति दरें (बीएलएस, 2023)
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| उद्योग | अनुपस्थिति दर | दिन/कर्मचारी/वर्ष | प्राथमिक चालक |
|---|---|---|---|
| स्वास्थ्य देखभाल और सामाजिक सहायता | 3.8% | 9.9 | बीमारी का जोखिम, शारीरिक मांगें |
| परिवहन और उपयोगिताएँ | 3.5% | 9.1 | शारीरिक मांगें, शिफ्ट में काम |
| उत्पादन | 3.0% | 7.8 | चोट लगना, शारीरिक श्रम |
| खुदरा व्यापार | 2.8% | 7.3 | अंशकालिक कार्यबल, परिवर्तनीय शेड्यूलिंग |
| व्यावसायिक/व्यावसायिक सेवाएँ | 2.3% | 6.0 | सफेदपोश, लचीला काम |
| वित्त और बीमा | 1.9% | 4.9 | उच्च मुआवज़ा, सगाई |
| सभी निजी क्षेत्र (औसत) | 2.9% | 7.5 | सेक्टर के अनुसार बदलता रहता है |
अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न
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अमेरिका में कर्मचारी अनुपस्थिति की औसत दर क्या है?
श्रम सांख्यिकी ब्यूरो के अनुसार, पूर्णकालिक वेतन और वेतन श्रमिकों के लिए औसत अनुपस्थिति दर लगभग 2.9% है - जिसका अर्थ है कि किसी भी कार्यदिवस पर, लगभग 3% कार्यबल अनुपस्थित है। इसका अर्थ है प्रति वर्ष प्रति कर्मचारी लगभग 7.5 अनिर्धारित अनुपस्थिति दिन। अनुपस्थिति दरें उद्योग के अनुसार अलग-अलग होती हैं: स्वास्थ्य देखभाल और सामाजिक सहायता (3.8%), परिवहन और उपयोगिताएँ (3.5%), और विनिर्माण (3.0%) की दरें औसत से ऊपर हैं। वित्त और बीमा (1.9%) और पेशेवर और व्यावसायिक सेवाओं (2.3%) की दरें औसत से कम हैं। अनुपस्थिति की दर भी उम्र (पुराने श्रमिकों की दर अधिक है), लिंग (महिलाओं का औसत 3.3% बनाम पुरुषों का 2.5%), और पूर्णकालिक बनाम अंशकालिक स्थिति (पूर्णकालिक श्रमिकों का औसत 2.9%, अंशकालिक श्रमिकों का औसत 2.3%) के अनुसार भिन्न-भिन्न होती है।
अमेरिका में अनुपस्थिति की कुल लागत क्या है?
इंटीग्रेटेड बेनिफिट्स इंस्टीट्यूट (IBI) का अनुमान है कि खराब स्वास्थ्य और उससे जुड़ी उत्पादकता में कमी के कारण अमेरिकी नियोक्ताओं को सालाना लगभग 575 बिलियन डॉलर का नुकसान होता है, जिसमें से अनुपस्थिति (बीमार होने पर काम न करना) लगभग 530 बिलियन डॉलर और प्रेजेंटिज्म (कम उत्पादकता के साथ बीमार रहते हुए काम करना) बाकी के लिए जिम्मेदार है। प्रति कर्मचारी, आईबीआई का अनुमान है कि प्रति घंटा कर्मचारियों के लिए अनुपस्थिति की औसत लागत $3,600 और वेतनभोगी कर्मचारियों के लिए सालाना $2,650 है। अमेरिकन इंस्टीट्यूट ऑफ स्ट्रेस का कहना है कि अकेले तनाव-संबंधी अनुपस्थिति से अमेरिकी व्यवसायों को प्रति वर्ष 300 बिलियन डॉलर से अधिक का नुकसान होता है, जिसमें स्वास्थ्य देखभाल लागत, कर्मचारी टर्नओवर, कम उत्पादकता और तनाव-प्रेरित हानि से संबंधित कार्यस्थल दुर्घटनाएं शामिल हैं।
उच्च कर्मचारी अनुपस्थिति का क्या कारण है?
अनुसंधान अनिर्धारित अनुपस्थिति के कई प्राथमिक चालकों की पहचान करता है। कर्मचारियों का अलग होना सबसे बड़ा नियंत्रणीय कारक है - गैलप डेटा से पता चलता है कि सक्रिय रूप से अलग हुए कर्मचारी लगे हुए कर्मचारियों की तुलना में 37% अधिक कार्यदिवस चूकते हैं। खराब शारीरिक स्वास्थ्य और पुरानी बीमारी (विशेषकर शारीरिक रूप से कठिन काम वाले उद्योगों में) अनैच्छिक अनुपस्थिति का कारण बनती है। तनाव, जलन और मानसिक स्वास्थ्य के मुद्दे तेजी से महत्वपूर्ण योगदान दे रहे हैं - अमेरिकन साइकोलॉजिकल एसोसिएशन के कार्य और कल्याण सर्वेक्षण में पाया गया है कि लगभग 57% कर्मचारी काम पर नकारात्मक तनाव प्रभावों की रिपोर्ट करते हैं। खराब प्रबंधन शत्रुतापूर्ण या असमर्थित वातावरण बनाता है जो कर्मचारियों को कठिन दिनों में आने के लिए अनिच्छुक बना देता है। अपर्याप्त भुगतान वाली छुट्टी की नीतियां कर्मचारियों को बीमार होकर काम पर आने और फिर बीमारी से पीड़ित होने पर अनिर्धारित अनुपस्थिति लेने के लिए प्रोत्साहित करके अनियोजित अनुपस्थिति को बढ़ा सकती हैं।
अनुपस्थिति दर टर्नओवर दर से किस प्रकार भिन्न है?
अनुपस्थिति दर वर्तमान कार्यबल (अभी भी कार्यरत कर्मचारी) के बीच अनियोजित अनुपस्थिति के कारण बर्बाद हुए निर्धारित कार्य समय के प्रतिशत को मापती है। टर्नओवर दर उस दर को मापती है जिस पर कर्मचारी संगठन को पूरी तरह से छोड़ देते हैं। भिन्न होते हुए भी, वे सहसंबद्ध हैं: उच्च अनुपस्थिति अक्सर टर्नओवर से पहले होती है, जो एक प्रारंभिक चेतावनी संकेतक के रूप में कार्य करती है कि कर्मचारी अलग हो गए हैं या बाहर निकलने के कारणों की तलाश कर रहे हैं। दोनों मेट्रिक्स पर नज़र रखने वाले संगठनों ने नोटिस किया है कि बढ़ती अनुपस्थिति दर वाले विभाग अक्सर 3-6 महीनों के भीतर स्वैच्छिक कारोबार में वृद्धि का अनुभव करते हैं। प्रोएक्टिव एचआर टीमें कर्मचारियों के इस्तीफे के बिंदु तक पहुंचने से पहले प्रतिधारण और सगाई कार्यक्रमों में हस्तक्षेप करने के लिए प्रमुख संकेतक के रूप में अनुपस्थिति प्रवृत्ति का उपयोग करती हैं।
उपस्थितिवाद क्या है और इसकी लागत अनुपस्थितिवाद से कैसे तुलना करती है?
प्रस्तुतिवाद तब होता है जब कर्मचारी काम पर आते हैं लेकिन बीमारी, चोट, मानसिक स्वास्थ्य समस्याओं या तनाव के कारण कम क्षमता पर काम करते हैं। अनुपस्थिति के विपरीत, उपस्थितिवाद अदृश्य है - कर्मचारी शारीरिक रूप से उपस्थित है लेकिन संज्ञानात्मक या शारीरिक रूप से अक्षम है। शोध से पता चलता है कि उपस्थितिवाद की कीमत अमेरिकी नियोक्ताओं को अनुपस्थितिवाद से 2-3 गुना अधिक है क्योंकि यह अधिक प्रचलित है और इसका पता लगाना कठिन है। हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू के एक अध्ययन में अनुमान लगाया गया है कि प्रस्तुतिवाद के कारण अमेरिकी व्यवसायों की उत्पादकता में सालाना 150 अरब डॉलर से अधिक की कमी आती है। वर्तमानवाद से जुड़ी अधिकांश स्थितियों में माइग्रेन, मौसमी एलर्जी, अवसाद, चिंता और मस्कुलोस्केलेटल दर्द शामिल हैं। मजबूत बीमार अवकाश नीतियों और गैर-दंडात्मक अनुपस्थिति संस्कृतियों वाले संगठन बीमार कर्मचारियों को काम पर जाने के बजाय घर पर रहने और ठीक होने की अनुमति देकर विरोधाभासी रूप से उपस्थितिवाद को कम करते हैं।
अनुपस्थिति को कम करने के लिए कौन सी रणनीतियाँ सबसे प्रभावी हैं?
अनुपस्थिति को कम करने के लिए साक्ष्य-आधारित रणनीतियों में शामिल हैं: प्रबंधन गुणवत्ता, मान्यता और कैरियर विकास (अनुसंधान पर आधारित उच्चतम प्रभाव वाला हस्तक्षेप) के माध्यम से कर्मचारी जुड़ाव में सुधार; प्रभावी कल्याण कार्यक्रमों को लागू करना जो अनुपस्थिति के शारीरिक और मानसिक स्वास्थ्य चालकों को संबोधित करते हैं; बीमारी या चोट से उबरने वाले कर्मचारियों के लिए काम पर लौटने के कार्यक्रम स्थापित करना; लचीली कार्य व्यवस्था प्रदान करना जो कर्मचारियों को पूरे बीमार दिन बिताए बिना व्यक्तिगत दायित्वों का प्रबंधन करने की अनुमति देती है; अनुपस्थिति ट्रैकिंग सिस्टम का उपयोग करना जो पैटर्न की पहचान करता है और सक्रिय एचआर वार्तालापों को ट्रिगर करता है; प्रबंधकों को काम पर लौटने पर सहायक, गैर-दंडात्मक बातचीत करने के लिए प्रशिक्षण देना; और यह सुनिश्चित करना कि बीमार अवकाश नीतियां पर्याप्त हैं - शून्य-दिन की बीमार अवकाश नीतियों वाले नियोक्ताओं में उदार बीमार अवकाश वाले नियोक्ताओं की तुलना में अनिर्धारित अनुपस्थिति दर लगातार अधिक होती है।
एफएमएलए अनुपस्थिति ट्रैकिंग को कैसे प्रभावित करता है?
परिवार और चिकित्सा अवकाश अधिनियम (एफएमएलए) कवर किए गए नियोक्ताओं (50+ कर्मचारी) के पात्र कर्मचारियों को निर्दिष्ट पारिवारिक और चिकित्सा कारणों से प्रति वर्ष 12 सप्ताह तक की अवैतनिक, नौकरी-संरक्षित छुट्टी और कवर किए गए सेवा सदस्य की देखभाल के लिए 26 सप्ताह तक का अधिकार देता है। एफएमएलए की अनुपस्थिति कानूनी रूप से संरक्षित है और इसे अनुशासनात्मक उद्देश्यों के लिए अनिर्धारित अनुपस्थिति के रूप में नहीं गिना जा सकता है। हालाँकि, नियोक्ता कुल कार्यबल उपलब्धता को समझने के लिए एफएमएलए उपयोग को अनिर्धारित अनुपस्थिति से अलग से ट्रैक कर सकते हैं - और करना भी चाहिए। रुक-रुक कर होने वाली एफएमएलए छुट्टी (अलग-अलग छोटे वेतन वृद्धि में ली गई) को प्रबंधित करना विशेष रूप से चुनौतीपूर्ण है और यह अनुपस्थिति के परिचालन प्रभाव को काफी बढ़ा सकता है, खासकर स्वास्थ्य देखभाल और विनिर्माण जैसे शेड्यूल-गहन वातावरण में।
सामान्य गलतियां जिनसे बचना है
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- !अनुपस्थिति दर को पूरे संगठन में ट्रैक करना, लेकिन विभाग या प्रबंधक द्वारा नहीं, मूल कारणों को प्रकट करने वाले केंद्रित पैटर्न को गायब करना।
- !एफएमएलए और एडीए-संरक्षित छुट्टियों को अनिर्धारित अनुपस्थिति के आंकड़ों में गिनना, अनुपालन जोखिम और गलत मेट्रिक्स बनाना।
- !अनुपस्थिति लागत की गणना केवल प्रत्यक्ष वेतन लागत (बीमार छुट्टी का भुगतान) के रूप में की जाती है, जबकि ओवरटाइम, अस्थायी एजेंसी लागत और उत्पादकता हानि की अनदेखी की जाती है - जो प्रत्यक्ष वेतन लागत से 2-3 गुना हो सकती है।
- !संलग्नता-संचालित स्वैच्छिक अनुपस्थिति और वास्तविक स्वास्थ्य या पारिवारिक आपात स्थितियों के बीच अंतर करने के बजाय सभी अनुपस्थिति को एक अनुशासन समस्या के रूप में मानना।
- !उपस्थितिवाद को नज़रअंदाज करना - कर्मचारी बीमार या विच्छेदित रहते हुए काम कर रहे हैं - जिसकी लागत आम तौर पर अनुपस्थिति से 2-3 गुना अधिक होती है लेकिन अनुपस्थिति ट्रैकिंग सिस्टम में अदृश्य होती है।
विशेष टिप
संगठन-व्यापी के बजाय विभाग और प्रबंधक द्वारा अनुपस्थिति पर नज़र रखें - विशिष्ट टीमों में उच्च अनुपस्थिति लगभग हमेशा प्रबंधन गुणवत्ता या कार्यस्थल स्थितियों के मुद्दे का संकेत देती है, न कि कार्यबल-व्यापी स्वास्थ्य समस्या का।
क्या आप जानते हैं?
इंटीग्रेटेड बेनिफिट्स इंस्टीट्यूट का अनुमान है कि कर्मचारी की अनुपस्थिति से अमेरिकी नियोक्ताओं को प्रति घंटा कर्मचारी लगभग 3,600 डॉलर और प्रति वेतनभोगी कर्मचारी प्रति वर्ष 2,650 डॉलर की उत्पादकता, प्रतिस्थापन लागत और लाभ लागत का नुकसान होता है - जो कि अमेरिकी अर्थव्यवस्था में सालाना 530 बिलियन डॉलर से अधिक है।
संदर्भ
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