Absenteeism Cost Calculator

Éves HR-jelentés a munkaerő rendelkezésre állásáról és a hiányzási költségekről. Ezt az alkalmazást gyakran használják olyan szakemberek, akiknek pontos kvantitatív elemzésre van szükségük a döntéshozatal, a költségvetés-tervezés és a stratégiai tervezés támogatásához saját területükön.

Üzleti esetek készítése wellness- és munkavállalói elkötelezettség-programokhoz. Az iparági szakemberek erre a számításra támaszkodnak a teljesítmény összehasonlítása, az alternatívák összehasonlítása, valamint a megállapított szabványok és szabályozási követelmények betartásának biztosítása érdekében, segítve az elemzőket olyan pontos eredmények előállításában, amelyek támogatják a stratégiai tervezést, az erőforrás-elosztást és a teljesítmény-benchmarkingot a szervezetek között.

A nagy hiányzású csapatok azonosítása a célzott irányítási beavatkozáshoz – Tudományos kutatók és hallgatók ezt a számítást elméleti modellek validálására, tanfolyami feladatok elvégzésére és a mögöttes matematikai alapelvek mélyebb megértésére használják.

A hiányzási arányok összehasonlítása a BLS iparági szabványaival – A pénzügyi elemzők és tervezők beépítik ezt a számítást a munkafolyamatba, hogy pontos előrejelzéseket készítsenek, értékeljék a kockázati forgatókönyveket, és adatközpontú ajánlásokat nyújtsanak be az érdekelt feleknek.

A javított betegszabadság vagy rugalmas munkapolitikák pénzügyi hatásának modellezése. Ezt az alkalmazást gyakran használják olyan szakemberek, akiknek pontos kvantitatív elemzésre van szükségük a döntéshozatal, a költségvetés-tervezés és a stratégiai tervezés támogatásához saját területükön.

Mennyi a munkavállalók átlagos távolléti aránya az Egyesült Államokban?

A Munkaügyi Statisztikai Hivatal szerint a teljes munkaidőben bérelhető dolgozók átlagos távolléti aránya hozzávetőlegesen 2,9% – vagyis egy adott munkanapon a munkaerő körülbelül 3%-a hiányzik. Ez munkavállalónként évente körülbelül 7,5 előre nem tervezett távollétet jelent. A hiányzási arányok ágazatonként eltérőek: átlag feletti az egészségügyi és szociális segélyezés (3,8%), a közlekedés és a közüzemi szolgáltatások (3,5%), valamint a feldolgozóipar (3,0%). Átlag alattiak a pénzügyi és biztosítási (1,9%), valamint a szakmai és üzleti szolgáltatások (2,3%) arányai. A hiányzási arányok koronként (az idősebb munkavállalók aránya magasabb), nemenként (a nők átlagosan 3,3%, míg a férfiaké 2,5%), valamint a teljes munkaidős és a részmunkaidős státusz szerint (a teljes munkaidőben dolgozók átlaga 2,9%, a részmunkaidőben dolgozóké 2,3%) változnak.

Mennyibe kerül a hiányzások teljes költsége az Egyesült Államokban?

Az Integrated Benefits Institute (IBI) becslése szerint a rossz egészségi állapot és az ezzel járó termelékenységcsökkenés az Egyesült Államok munkaadóinak évente körülbelül 575 milliárd dollárjába kerül, ebből a hiányzások (nem dolgoznak betegen kívül) körülbelül 530 milliárd dollárt tesznek ki, a prezentáció (a beteg állapotában, csökkent termelékenység mellett végzett munka) pedig a többit. Az IBI becslése szerint a hiányzások átlagosan 3600 dollárba kerülnek az egy alkalmazottra jutó óránkénti dolgozók és 2650 dollár a fizetett munkavállalók esetében. Az American Institute of Stress hozzáteszi, hogy önmagában a stresszel összefüggő hiányzások több mint 300 milliárd dollárjába kerülnek az amerikai vállalkozásoknak évente, beleértve az egészségügyi költségeket, az alkalmazottak fluktuációját, a csökkent termelékenységet és a stressz okozta károsodáshoz kapcsolódó munkahelyi baleseteket.

Mi okozza a magas munkavállalói hiányzást?

A kutatás a nem tervezett hiányzások számos elsődleges hajtóerejét azonosítja. Az alkalmazottak elbocsátása a legnagyobb ellenőrizhető hajtóerő – a Gallup adatai szerint az aktívan elszakadt alkalmazottak 37%-kal több munkanapot hagynak ki, mint az elkötelezett alkalmazottak. A rossz testi egészség és a krónikus betegségek (különösen a fizikailag megterhelő munkát végző iparágakban) önkéntelen távollétekhez vezetnek. A stressz, a kiégés és a mentális egészségügyi problémák egyre jelentősebb szerepet játszanak – az Amerikai Pszichológiai Társaság Work and Well-Being Survey felmérése szerint a dolgozók közel 57%-a számol be negatív munkahelyi stresszhatásokról. A rossz vezetés ellenséges vagy nem támogató környezetet teremt, ami miatt az alkalmazottak nem hajlandók bejönni a nehéz napokon. A nem megfelelő fizetett szabadságra vonatkozó politikák paradox módon növelhetik a nem tervezett hiányzásokat azáltal, hogy arra ösztönzik az alkalmazottakat, hogy betegen jöjjenek dolgozni, majd előre nem tervezett távollétet vegyenek igénybe, ha betegségből összeomlanak.

Miben különbözik a hiányzási arány a fluktuációtól?

A hiányzási ráta azt méri, hogy a nem tervezett hiányzások miatt elveszített munkaidő százalékos aránya a jelenlegi munkaerő (a még foglalkoztatottak) körében. A fluktuáció mértéke azt az arányt méri, amellyel az alkalmazottak teljesen elhagyják a szervezetet. Bár különböznek egymástól, korrelálnak egymással: a magas hiányzások gyakran megelőzik a fluktuációt, és korai figyelmeztető jelzésként szolgálnak arra vonatkozóan, hogy az alkalmazottak elszakadtak, vagy okokat keresnek a kilépésre. Azok a szervezetek, amelyek mindkét mérőszámot követik, észreveszik, hogy az emelkedő hiányzási arányú osztályokon 3-6 hónapon belül gyakran megnövekszik az önkéntes fluktuáció. A proaktív HR-csapatok a távolléti trendeket használják vezető indikátorként, hogy beavatkozzanak a megtartási és bevonási programokba, még mielőtt az alkalmazottak a lemondás szintjére jutnának.

Mi az a prezentáció, és mi a költsége a távolléthez képest?

Előadásról akkor beszélünk, amikor az alkalmazottak munkába állnak, de betegség, sérülés, mentális egészségügyi problémák vagy stressz miatt csökkent kapacitással teljesítenek. A hiányzásokkal ellentétben a prezentáció láthatatlan – a munkavállaló fizikailag jelen van, de kognitív vagy fizikailag sérült. A kutatások szerint a prezentáció 2-3-szor többe kerül az amerikai munkaadóknak, mint a hiányzás, mert gyakoribb és nehezebb észlelni. A Harvard Business Review tanulmánya becslése szerint a prezentáció az egyesült államokbeli vállalkozásoknak évente több mint 150 milliárd dollárjába kerül a termelékenység elvesztése miatt. A prezentációhoz leginkább kapcsolódó állapotok közé tartozik a migrén, a szezonális allergia, a depresszió, a szorongás és a mozgásszervi fájdalom. Az erős betegszabadság-politikával és a nem büntető távolléti kultúrával rendelkező szervezetek paradox módon csökkentik a prezentációt azáltal, hogy lehetővé teszik, hogy a beteg alkalmazottak otthon maradjanak és felépüljenek, ahelyett, hogy munkába rángatnák magukat.

Mely stratégiák a leghatékonyabbak a hiányzások csökkentésében?

A hiányzások csökkentését célzó, bizonyítékokon alapuló stratégiák a következők: az alkalmazottak elkötelezettségének javítása a vezetés minőségén, elismerésén és karrierfejlesztésén keresztül (a kutatások alapján a legnagyobb hatású beavatkozás); hatékony wellness programok megvalósítása, amelyek a távollét fizikai és mentális egészségét kiváltó tényezőket kezelik; munkába való visszatérési programok létrehozása a betegségből vagy sérülésből felépülő munkavállalók számára; rugalmas munkabeosztás biztosítása, amely lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy teljes betegnapok nélkül kezeljék személyes kötelezettségeiket; távollétkövető rendszerek használata, amelyek azonosítják a mintákat és proaktív HR beszélgetéseket indítanak el; a vezetők képzése támogató, nem büntető jellegű beszélgetésekre a munkába való visszatérésről; és a betegszabadságra vonatkozó politikák megfelelőségének biztosítása – a nulladik napi betegszabadságra vonatkozó munkaadóknál következetesen magasabb az előre nem tervezett távollét aránya, mint a nagyvonalú betegszabadsággal rendelkezőké.

Hogyan befolyásolja az FMLA a hiányzások követését?

A családi és egészségügyi szabadságról szóló törvény (FMLA) a biztosított munkáltatóknál (50+ munkavállaló) jogosult munkavállalókat legfeljebb évi 12 hét fizetés nélküli, munkahelytől védett szabadságra jogosít meghatározott családi és egészségügyi okok miatt, és legfeljebb 26 hétig a biztosított szolgálati állomány ellátására. Az FMLA hiányzások törvényi védelmet élveznek, és nem számítanak be nem tervezett, fegyelmi okból való távolmaradásnak. A munkáltatók azonban nyomon követhetik – és kell is – az FMLA-használatot a nem tervezett távolmaradásoktól elkülönítve, hogy megértsék a munkaerő teljes elérhetőségét. Az időszakos FMLA-szabadság (külön kis lépésekben) kezelése különösen nagy kihívást jelent, és jelentősen megnövelheti a távollétek működési hatását, különösen az olyan intenzív időbeosztási környezetekben, mint az egészségügy és a gyártás.