Cost-Per-Hire Calculator

Para profesional di bidang keuangan dan peminjaman menggunakan Hiring Cost Calc sebagai bagian dari alur kerja analitis standar mereka untuk memverifikasi perhitungan, mengurangi kesalahan aritmatika, dan menghasilkan hasil yang konsisten yang dapat didokumentasikan, diaudit, dan dibagikan dengan kolega, klien, atau badan pengatur untuk tujuan kepatuhan.

Profesor dan instruktur universitas memasukkan Perhitungan Biaya Perekrutan ke dalam materi kursus, tugas pekerjaan rumah, dan sumber daya persiapan ujian, memungkinkan siswa untuk memeriksa perhitungan manual, membangun intuisi tentang hubungan input-output, dan fokus pada pemahaman konseptual daripada aritmatika.

Konsultan dan penasihat menggunakan Hiring Cost Calc untuk dengan cepat memodelkan skenario yang berbeda selama pertemuan klien, memungkinkan eksplorasi pertanyaan bagaimana-jika secara real-time yang mengharuskan kembali ke kantor untuk analisis dan pelaporan berbasis spreadsheet yang terperinci.

Pengguna individual mengandalkan Hiring Cost Calc untuk membuat keputusan perencanaan pribadi — membandingkan opsi, memverifikasi penawaran yang diterima dari penyedia layanan, memeriksa perhitungan pihak ketiga, dan membangun keyakinan bahwa angka-angka di balik keputusan penting telah dihitung dengan benar dan konsisten.

Berapa rata-rata biaya per sewa di Amerika Serikat?

Menurut Laporan Tolok Ukur Akuisisi Bakat SHRM tahun 2022, rata-rata biaya per perekrutan di semua industri dan tingkat peran di Amerika Serikat adalah $4.683. Namun, rata-rata ini menutupi variasi yang sangat besar. Organisasi kecil (di bawah 100 karyawan) sering kali melaporkan CPH yang lebih tinggi karena biaya tetap seperti perizinan ATS tersebar ke lebih sedikit karyawan. Perusahaan besar mendapatkan manfaat dari skala ekonomi, merek perusahaan yang kuat, dan kemampuan sumber daya internal yang mengurangi ketergantungan pada lembaga eksternal yang mahal. Industri juga mempunyai pengaruh yang signifikan: jasa profesional dan layanan kesehatan rata-rata berada di atas rata-rata, sementara ritel dan jasa makanan rata-rata jauh di bawah rata-rata karena tingginya jumlah perekrutan dan kompleksitas yang lebih rendah.

Haruskah saya memasukkan bonus masuk dan relokasi ke dalam biaya per sewa?

Ya. Standar Biaya Per Perekrutan ANSI/SHRM secara eksplisit memasukkan bonus masuk dan tunjangan relokasi sebagai biaya eksternal karena merupakan pengeluaran moneter langsung yang diperlukan untuk menjamin penerimaan kandidat. Beberapa organisasi mengecualikan hal ini dengan alasan bahwa hal tersebut berkaitan dengan kompensasi dan bukan biaya proses perekrutan, namun hal ini menciptakan CPH yang tidak konsisten dan terlalu rendah sehingga tidak sebanding dengan tolok ukur industri. Jika organisasi Anda mengecualikan item-item ini, dokumentasikan dengan jelas pengecualian tersebut saat melakukan benchmarking sehingga perbandingannya tetap bersifat apple to apple.

Bagaimana cara menghitung biaya waktu pewawancara internal?

Gunakan tarif per jam yang dimuat untuk setiap pewawancara (gaji ditambah tunjangan dan pajak gaji, biasanya 1,25–1,35x gaji pokok dibagi 2.080 jam kerja tahunan) dikalikan dengan total jam yang dihabiskan untuk aktivitas wawancara termasuk persiapan, wawancara itu sendiri, diskusi pembekalan, dan penyelesaian kartu skor. Untuk insinyur perangkat lunak yang berpenghasilan dasar $130.000 dengan faktor beban 1,3x, tarif per jam yang dimuat adalah sekitar $81/jam. Jika lima pewawancara masing-masing menghabiskan waktu tiga jam untuk melakukan aktivitas ini, biaya wawancara saja adalah $1.215 untuk karyawan tersebut – biaya internal yang signifikan yang sering diabaikan.

Apa yang dimaksud dengan waktu pengisian dan apa kaitannya dengan biaya per sewa?

Waktu pengisian mengukur hari kalender sejak persetujuan permintaan hingga penerimaan kandidat. SHRM melaporkan waktu pengisian rata-rata adalah 44 hari untuk semua peran, dengan peran teknis dan khusus sering kali memakan waktu 60–90 hari. Waktu pengisian dan biaya per sewa merupakan metrik yang terkait namun berbeda. Perpanjangan waktu pengisian akan meningkatkan biaya internal (lebih banyak jam kerja perekrut, lebih banyak siklus pewawancara) dan menciptakan biaya hilangnya produktivitas dari lowongan itu sendiri — biaya yang biasanya dicatat secara terpisah sebagai biaya lowongan dan bukan CPH. Organisasi yang mengurangi waktu pengisian melalui jalur pengadaan yang lebih baik dan proses wawancara yang disederhanakan sering kali mengalami pengurangan CPH dan biaya lowongan secara bersamaan.

Bagaimana biaya agen kepegawaian mempengaruhi biaya per perekrutan?

Biaya agen darurat biasanya berkisar antara 15–25% dari gaji pokok tahun pertama kandidat yang ditempatkan untuk peran profesional, sementara perusahaan pencari eksekutif tetap mengenakan biaya 25–33% dari total kompensasi tahun pertama (sering kali dibayar dalam tiga kali angsuran terlepas dari apakah penempatan dilakukan). Untuk peran gaji pokok sebesar $100,000, biaya darurat sebesar 20% akan segera menambahkan $20,000 ke CPH, sehingga mendorongnya jauh di atas rata-rata nasional SHRM. Organisasi yang membangun kemampuan sumber daya langsung (direct sourcing) yang kuat, program rujukan karyawan, dan saluran talenta dapat secara signifikan mengurangi ketergantungan terhadap agensi dan menurunkan CPH, sekaligus meningkatkan kualitas perekrutan karena kandidat yang dirujuk dan sumber langsung biasanya memiliki kesesuaian budaya dan tingkat retensi yang lebih baik.

Apa yang dimaksud dengan kualitas perekrutan dan bagaimana hal ini melengkapi biaya per perekrutan?

Quality-of-hire (QoH) mengukur nilai yang diberikan karyawan baru terhadap ekspektasi, biasanya dinilai melalui gabungan peringkat kinerja tahun pertama, skor kepuasan manajer perekrutan, dan tingkat retensi pada 12 dan 24 bulan. SHRM merekomendasikan penggunaan QoH bersamaan dengan CPH karena meminimalkan biaya tanpa mengukur kualitas dapat menyebabkan ekonomi yang salah: CPH $2.000 yang menghasilkan karyawan baru yang berkinerja buruk dan keluar dalam enam bulan jauh lebih mahal daripada CPH $10.000 yang menghasilkan karyawan berkinerja tinggi yang bertahan selama lima tahun. Sasarannya adalah mengoptimalkan CPH per kualitas perekrutan, bukan CPH saja.

Bagaimana cara membandingkan biaya per perekrutan dengan data industri?

Gunakan Laporan Tolok Ukur Akuisisi Bakat tahunan SHRM sebagai referensi utama Anda, yang disaring berdasarkan vertikal industri Anda (layanan kesehatan, teknologi, jasa keuangan, ritel, dll.) dan kelompok ukuran organisasi. Lengkapi dengan Basis Data Tolok Ukur SHRM dari Society for Human Resource Management jika Anda memiliki akses, dan dengan penyedia survei gaji seperti Radford (Aon) dan Mercer yang masing-masing menerbitkan tolok ukur biaya perekrutan untuk teknologi dan jasa keuangan. Saat membuat tolok ukur, konfirmasikan bahwa Anda dan sumber tolok ukur menggunakan definisi CPH yang sama — khususnya apakah bonus masuk, relokasi, dan biaya teknologi internal disertakan atau dikecualikan — untuk memastikan perbandingan yang valid.