Cost-Per-Hire Calculator

I professionisti del settore finanziario e creditizio utilizzano Hiring Cost Calc come parte del loro flusso di lavoro analitico standard per verificare i calcoli, ridurre gli errori aritmetici e produrre risultati coerenti che possono essere documentati, controllati e condivisi con colleghi, clienti o organismi di regolamentazione a fini di conformità.

I professori e gli istruttori universitari incorporano Hiring Cost Calc nei materiali del corso, nei compiti a casa e nelle risorse di preparazione agli esami, consentendo agli studenti di controllare i calcoli manuali, sviluppare intuizioni sulle relazioni input-output e concentrarsi sulla comprensione concettuale piuttosto che sull'aritmetica.

Consulenti e consulenti utilizzano Hiring Cost Calc per modellare rapidamente diversi scenari durante le riunioni con i clienti, consentendo l'esplorazione in tempo reale di domande ipotetiche che altrimenti richiederebbero il ritorno in ufficio per analisi e report dettagliati basati su fogli di calcolo.

I singoli utenti si affidano a Hiring Cost Calc per prendere decisioni di pianificazione personale: confrontando le opzioni, verificando i preventivi ricevuti dai fornitori di servizi, controllando i calcoli di terze parti e creando la certezza che i numeri alla base di una decisione importante siano stati calcolati in modo corretto e coerente.

Qual è il costo medio per assunzione negli Stati Uniti?

Secondo il Talent Acquisition Benchmarking Report 2022 di SHRM, il costo medio per assunzione in tutti i settori e livelli di ruolo negli Stati Uniti è di 4.683 dollari. Tuttavia, questa media nasconde enormi variazioni. Le piccole organizzazioni (con meno di 100 dipendenti) spesso riportano un CPH più elevato perché i costi fissi come quelli delle licenze ATS sono distribuiti su un numero inferiore di assunzioni. Le grandi imprese beneficiano di economie di scala, solidi marchi di datori di lavoro e capacità di approvvigionamento interno che riducono la dipendenza da costose agenzie esterne. Anche l’industria conta in modo significativo: la media dei servizi professionali e dell’assistenza sanitaria è al di sopra della media, mentre la media dei servizi di vendita al dettaglio e di ristorazione è ben al di sotto di essa a causa di volumi elevati di assunzioni e di minore complessità.

Devo includere i bonus di iscrizione e il trasferimento nel costo per assunzione?

SÌ. Lo standard ANSI/SHRM sul costo per assunzione include esplicitamente i bonus di iscrizione e le indennità di trasferimento come costi esterni poiché si tratta di spese monetarie dirette necessarie per garantire l'accettazione del candidato. Alcune organizzazioni li escludono sulla base del fatto che sono legati alla retribuzione piuttosto che ai costi del processo di reclutamento, ma ciò crea un CPH incoerente e artificialmente basso che non è paragonabile ai parametri di riferimento del settore. Se la tua organizzazione esclude questi elementi, documenta chiaramente l'esclusione durante il benchmarking in modo che i confronti rimangano "mele a mele".

Come calcolo il costo del tempo dell'intervistatore interno?

Utilizzare la tariffa oraria caricata per ciascun intervistatore (stipendio più benefit e imposte sui salari, in genere 1,25-1,35 volte lo stipendio base diviso per 2.080 ore lavorative annuali) moltiplicata per il totale delle ore spese nelle attività del colloquio, inclusa la preparazione, il colloquio stesso, le discussioni di debriefing e il completamento della scorecard. Per un ingegnere del software che guadagna base $ 130.000 con un fattore di carico 1,3x, la tariffa oraria caricata è di circa $ 81 / ora. Se cinque intervistatori trascorrono tre ore ciascuno in queste attività, il solo costo del colloquio sarebbe di 1.215 dollari per l’assunzione: un costo interno significativo che spesso viene ignorato.

Che cos'è il tempo di riempimento e in che modo è correlato al costo per assunzione?

Il tempo di riempimento misura i giorni di calendario dall'approvazione della richiesta all'accettazione del candidato. SHRM riporta un tempo medio di riempimento di 44 giorni per tutti i ruoli, con ruoli tecnici e specializzati che spesso durano 60-90 giorni. Il tempo di riempimento e il costo per assunzione sono parametri correlati ma distinti. Il tempo di riempimento prolungato aumenta i costi interni (più ore del reclutatore, più cicli di intervistatori) e crea costi di perdita di produttività dal posto vacante stesso, costi che sono generalmente contabilizzati separatamente come costo del posto vacante piuttosto che CPH. Le organizzazioni che riducono i tempi di riempimento attraverso migliori canali di approvvigionamento e processi di colloquio semplificati spesso vedono riduzioni simultanee del CPH e dei costi dei posti vacanti.

In che modo le tariffe delle agenzie per il personale influiscono sul costo per assunzione?

Le commissioni di agenzia per imprevisti variano in genere dal 15 al 25% dello stipendio base del primo anno del candidato inserito per ruoli professionali, mentre le società di ricerca esecutiva addebitano il 25-33% del compenso totale del primo anno (spesso pagato in tre rate indipendentemente dal fatto che venga effettuato un posizionamento). Per un ruolo con stipendio base di $ 100.000, una commissione di contingenza del 20% aggiunge immediatamente $ 20.000 al CPH, spingendolo molto al di sopra della media nazionale SHRM. Le organizzazioni che creano forti capacità di sourcing diretto, programmi di referenza dei dipendenti e pipeline di talenti possono ridurre drasticamente la dipendenza dall'agenzia e abbassare il CPH, migliorando spesso la qualità delle assunzioni perché i candidati segnalati e di provenienza diretta in genere hanno un migliore adattamento culturale e tassi di fidelizzazione.

Che cos'è la qualità dell'assunzione e in che modo integra il costo per assunzione?

La qualità dell'assunzione (QoH) misura il valore offerto da un nuovo dipendente rispetto alle aspettative, generalmente valutato attraverso un insieme di valutazioni delle prestazioni del primo anno, punteggi di soddisfazione dei responsabili delle assunzioni e tassi di fidelizzazione a 12 e 24 mesi. SHRM consiglia di utilizzare QoH insieme a CPH perché minimizzare i costi senza misurare la qualità può portare a false economie: un CPH da $ 2.000 che produce un nuovo assunto che sottoperforma e lascia in sei mesi è molto più costoso di un CPH da $ 10.000 che produce un alto rendimento che rimane cinque anni. L'obiettivo è ottimizzare il CPH per qualità di assunzione, non solo il CPH.

Come dovrei confrontare il mio costo per assunzione con i dati del settore?

Utilizza il report annuale di benchmarking sull'acquisizione dei talenti di SHRM come riferimento principale, filtrando in base al settore verticale (sanità, tecnologia, servizi finanziari, vendita al dettaglio, ecc.) e alla fascia di dimensioni dell'organizzazione. Se ne hai accesso, integra il database di benchmarking SHRM della Society for Human Resource Management e con fornitori di sondaggi salariali come Radford (Aon) e Mercer che pubblicano benchmark dei costi di reclutamento rispettivamente per la tecnologia e i servizi finanziari. Durante il benchmarking, conferma che tu e la fonte del benchmark state utilizzando la stessa definizione di CPH, in particolare se i bonus di accesso, il trasferimento e i costi tecnologici interni sono inclusi o esclusi, per garantire confronti validi.