とは何か Absenteeism Cost Calculator?
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欠勤コストは、従業員が標準の予定休暇を超えて仕事を休んだ場合に組織が受ける経済的影響の合計です。休暇や休暇などの予定された欠勤は予算化され計画されていますが、予定外の欠勤（病気の日、私用の日、連絡なしのノーショー、ストレス、怪我、慢性疾患に関連する欠勤）は、直接的および間接的なコストを生み出しますが、ほとんどの組織はこれを大幅に過小評価しています。 欠勤の直接コストには、欠勤した従業員に支払われる賃金（有給病気休暇の場合）、欠勤した従業員の仕事をカバーする同僚の残業代、外部補償が必要な場合の派遣会社の費用、欠勤追跡のための事務処理コストが含まれます。多くの場合、間接コストの方が大きくなりますが、作業が完了していない、または低品質で行われたことによる生産性の損失、チームのワークフローとプロジェクトのタイムラインの中断、保険の手配に費やされる管理時間、潜在的な顧客サービスの失敗と顧客関係への影響、追加の作業負荷を負担しなければならない同僚の士気コストなどが含まれます。 労働統計局は、米国時間使用調査と現況人口調査を通じて欠勤率を追跡しています。 BLS のデータによると、フルタイムの賃金労働者の平均欠勤率は約 2.9% です。これは、特定の勤務日に従業員の 3% 近くが欠勤していることを意味します。欠勤率は男性（2.5％）よりも女性（3.3％）の方が高く、専門サービスや金融サービスよりも医療、運輸、サービス業の方が高い。 欠勤には、自発的な要素（従業員が仕事ができるときに家にいることを選択する）と非自発的な要素（実際の病気、怪我、または家族の緊急事態）の両方があります。研究によると、自発的欠勤の最大の要因は従業員の意欲の低下であることが一貫して判明しています。ギャラップのデータによると、意欲の低い従業員は熱心な従業員よりも欠勤する可能性が 37% 高いことが示されています。特定の部門または特定のマネージャーの下での慢性的な欠勤は、ほとんどの場合、従業員の健康上の問題ではなく、管理の品質、チーム文化、または労働条件の問題を示しています。 ブラッドフォード係数は、頻繁な短期欠勤を 1 回の長期欠勤よりも重み付けするために一部の組織で使用されている式です。ブラッドフォード スコア = インスタンス数の 2 乗 x 欠席合計日数です。ブラッドフォード スコアが高いと、頻繁な短期間の欠勤は業務に大きな支障をきたし、単一の長期の病気欠勤よりもエンゲージメントの問題を示すため、人事審査が行われます。
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公式
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ブラッドフォード スコア = インスタンスの 2 乗 x 欠席の合計日数。この式は、入力変数を数学的関係を通じて関連付けることにより、欠勤コストを計算します。各成分は、独立して検証できる測定可能な量を表します。変数の説明
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| 記号 | 名前 | 単位 | 説明 |
|---|---|---|---|
| AR | 欠勤率 | % | 予定外の欠勤により予定された勤務日が失われる割合: (欠勤日 / 予定日) x 100。 |
| DW | 日当賃金コスト | USD/day | 従業員あたりのフル装備の 1 日あたりの平均コスト: 年間給与 x 負担率 / 勤務日数。 |
| TDA | 合計欠勤日数 | days | 測定期間中の従業員全体の予定外欠勤日数の合計。 |
| AC | 欠勤コスト | USD | 欠勤による直接的および間接的なコストの合計: TDA x DW x 代替乗数 (通常 1.3 ～ 2.0)。 |
| BF | ブラッドフォード・ファクター | score | ブラッドフォード スコア = S2 x D、S は欠勤インスタンスの数、D は合計欠席日数です。頻繁な短期間の欠勤を重視するために使用されます。 |
方法 Absenteeism Cost Calculator
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- 1従業員の欠勤率を計算します。予定外の欠勤の合計日数を全従業員の予定勤務日数の合計で割り、100 を掛けて割合を求めます。
- 2従業員あたりのフル装備の 1 日あたりの平均コストを計算します: (年間給与 x 負担率 1.25 ～ 1.30) / 260 営業日。
- 3欠勤の直接の賃金コストを求めるには、欠勤の合計日数に 1 日あたりの費用を掛けます。
- 4間接コストの見積もり: 同僚が欠勤をカバーするために残業する場合、その残業代を加算します (OT 時間あたり通常料金の 0.5 倍)。派遣会社を利用する場合は派遣日料金を加算します。
- 5カバーされなかった業務による生産性の損失を推定します。各欠勤タイプによる生産性への影響 (0 ～ 100%) を評価し、1 日あたりのコストを掛けます。
- 6直接賃金、残業/派遣コスト、生産性損失を合計して、欠勤コストの合計を求めます。
- 7BLS 業界データに対して組織の欠勤率をベンチマークし、現在の率と目標率のコスト差を計算します。
解いた例
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合計欠勤日 975 日 x 1 日あたり 369 ドルの負荷コスト + 対象日の 30% の時間外割増金。
150 人の従業員が年間平均 6.5 日の予定外欠勤をしているため、合計欠勤日は 975 日です。従業員 1 人当たりのフルロードの 1 日あたりのコストは、給与で 48,000 ドル x 1.28 負担率 / 260 = 1 日あたり 236 ドルですが、補充コストも含まれます。欠勤の 70% は時間外勤務で同僚によってカバーされます (236 ドル x 1.5 x 0.30 = 補償対象日数として 106 ドルの追加料金)。すべての欠勤タイプにわたる平均コストは、1 日あたり約 342 ドルです。さらに、欠勤の 30% によりカバーされない仕事 (生産性価値の損失) が発生し、そのサブセットでは 1 日あたり平均 200 ドルが発生します。総合コスト: 975 x 平均 454 ドル = 年間欠勤の合計コストは 442,350 ドルで、総給与の 6.1% に相当します。
欠席率は 7.2% で、BLS 平均の 2.9% を上回っています。コールセンターの平均は 5 ～ 8% です。
コールセンターは、高ストレスで繰り返しの多い仕事のため、欠勤率が最も高い職場の一つです。欠勤率 7.2% では、これら 200 人のエージェントは合計で年間 200 x 260 x 0.072 = 3,744 日欠勤していることになります。エージェントあたりの 1 日あたりのコストは、賃金として 18 ドル x 8 時間 x 負担 1.15 ドル = 165.60 ドルとなります。欠勤日 3,744 日のうち、40% (1,498 日) は 1 日あたり 250 ドル (374,500 ドル) で代理店の派遣社員によってカバーされ、35% (1,310 日) は同僚の残業で 1 日あたり 83 ドルの割増金 (108,730 ドル) が追加され、25% (936 日) はカバーされない能力損失として 1 日あたり 165.60 ドルでカバーされます。 (155,002 ドル) の通話処理価値が失われます。合計: 374,500 ドル + 108,730 ドル + 155,002 ドル = 638,232 ドルの直接交換 + 生産性の損失。補償範囲の調整のための管理時間により、推定 111,000 ドルが追加されます。合計: 約 749,000 ドル。
医療機関の人員配置が義務付けられているため、欠勤はすべて費用のかかる代理店や旅行看護師がカバーしなければならないことがよくあります。
病院の看護欠勤は特にコストが高くなります。なぜなら、患者安全規制では看護師と患者の比率が義務付けられているためです。つまり、予定外の欠勤はすべてカバーしなければならないのです。通常、派遣看護師や出張看護師がその費用を負担しなければなりませんが、その費用はスタッフ看護師よりも 50 ～ 100% 高くなります。 400 人の看護師が 12 時間のシフトのうち平均 8.5 回の予定外欠勤をしているため、合計の欠勤シフトは 3,400 回になります。年間 86,000 ドル = 1 時間あたり平均 33.08 ドルとして、12 時間のシフトごとに病院の給与は 397 ドルかかります。派遣看護師の時給 75 ドルの費用は 12 時間シフトあたり 900 ドルで、補償対象シフトあたり 503 ドルの割増料金となります。 3,400 シフト x 503 ドルの保険料 = 通常コストを上回る 1,710,200 ドルの代理店保険料。欠勤日数に対する直接給与コスト (病気休暇として支払われます): 3,400 シフト x 397 ドル = 1,349,800 ドル。急な欠勤をカバーするスタッフの超過勤務手当は、約 306,000 ドル追加されます。合計: 約 3,366,000 ドル - 看護職員給与の 9.8%。
ブラッドフォード係数 = S2 x D;頻繁な短期間の欠勤は、一度の長期欠席よりもはるかに大きな混乱をもたらします。
ブラッドフォード係数は、欠勤日数の合計だけでなく、欠勤パターンによって引き起こされる業務上の混乱を定量化します。従業員 A には、合計 10 日間の欠勤が 3 回ありました (3 x 3 = 9 x 10 = ブラッドフォード スコア 90)。おそらく 1 回の病気イベントと 2 回の小規模な欠勤が考えられます。従業員 B には 10 回の欠勤があり、合計は同じ 10 日間でした (10 x 10 = 100 x 10 = ブラッドフォード スコア 1,000)。合計欠勤日数が同じであるにもかかわらず、従業員 B は業務上 11 倍の混乱をもたらします。これは、個々の欠勤ごとに個別の補償手配、説明、引き継ぎが必要となるためです。ブラッドフォード スコアが 450 を超えると、通常、人事審査が開始されます。 900 を超える場合は、懲戒パターンを示している可能性があります。この指標は、真の健康上の問題 (インスタンスが少ない、多い日) とエンゲージメント関連の回避行動 (インスタンスが多い、少ない日) を区別するのに役立ちます。
実際の応用
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従業員の空き状況と欠勤コストに関する年次人事報告書。このアプリケーションは、それぞれの分野での意思決定、予算編成、戦略計画をサポートするために正確な定量分析を必要とする専門家によってよく使用されます。
ウェルネスおよび従業員エンゲージメント プログラムのビジネス ケースを構築します。業界の専門家は、この計算を利用してパフォーマンスのベンチマークを作成し、代替案を比較し、確立された標準と規制要件への準拠を確保します。これにより、アナリストが戦略的計画、リソースの割り当て、組織全体のパフォーマンスのベンチマークをサポートする正確な結果を生成できるようになります。
欠勤率の高いチームを特定して、対象を絞った管理介入を行う — 学術研究者と学生は、この計算を使用して理論モデルを検証し、コースワークの課題を完了し、基礎となる数学的原理の理解を深めます。
BLS 業界標準に対する欠勤率のベンチマーク — 財務アナリストとプランナーは、この計算をワークフローに組み込んで、正確な予測を作成し、リスク シナリオを評価し、データに基づいた推奨事項を利害関係者に提示します。
病気休暇や柔軟な勤務制度の改善による経済的影響のモデル化。このアプリケーションは、それぞれの分野での意思決定、予算編成、戦略計画をサポートするために正確な定量分析を必要とする専門家によってよく使用されます。
特殊なケース
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FMLA、ADA の宿泊施設、または州が義務付ける休暇の対象となる欠勤は認められません。
FMLA、ADA の宿泊施設、または州が義務付けた休暇の対象となる欠勤は、従業員に対してカウントしたり、懲戒の根拠として使用したりすることはできません。人事システムは、業務への影響を管理しながら法的遵守を確保するために、保護された欠勤と保護されていない欠勤を区別する必要があります。欠勤コストの計算でこのシナリオが発生した場合、ユーザーは、意味のある結果が得られるように、入力値が数式の予想範囲内にあることを確認する必要があります。範囲外の入力は、数学的には有効でも、現実世界の状況を反映しない実質的に無意味な出力を引き起こす可能性があります。
リモートワーク環境ではプレゼンティズムが隠蔽される可能性がある - 従業員が病気である可能性がある
リモートワーク環境では、プレゼンティズムが隠蔽される可能性があります。病気の従業員は、障害があってもログオンし、生産性があるように見せなければならないというプレッシャーを感じる可能性があります。従来の欠勤追跡では、分散した労働力における生産性の損失が過小評価される可能性があるため、完全にリモートのチームを擁する組織は、出欠の有無とともに生産品質の指標を積極的に監視する必要があります。このエッジケースは、境界条件や極端な値が関係する欠勤コストの専門的な適用において頻繁に発生します。実務者は、この状況が発生したときを文書化し、特定の使用例により代替の計算方法または調整係数がより適切であるかどうかを検討する必要があります。
新型コロナウイルス感染症により、2020 年から 2022 年にかけて予定外欠勤率が劇的に増加しました。
新型コロナウイルス感染症（COVID-19）により、2020年から2022年にかけて予定外欠勤率が劇的に増加し、病気の蔓延を防ぐ上での有給病気休暇の重要性が明らかになりました。適切な病気休暇制度のない組織は、病気の従業員が出勤して同僚に感染したため、寛大な制度のある組織よりも総欠勤率が高かった（そして病気が蔓延した）。欠勤コストの文脈では、標準的な仮定が当てはまらない可能性があるため、この特殊なケースは慎重に解釈する必要があります。ユーザーは、結果をドメインの専門知識と相互参照し、追加の参考文献やツールを参照して、これらの特殊な条件下での出力を検証することを検討する必要があります。
業界別の平均欠勤率 (BLS、2023 年)
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| 業界 | 欠勤率 | 日数/従業員/年 | プライマリドライバー |
|---|---|---|---|
| 医療と社会扶助 | 3.8% | 9.9 | 病気への曝露、身体的要求 |
| 交通と公共料金 | 3.5% | 9.1 | 肉体的な要求、シフト勤務 |
| 製造業 | 3.0% | 7.8 | 怪我、肉体労働 |
| 小売業 | 2.8% | 7.3 | パートタイム労働者、可変スケジュール |
| プロフェッショナル/ビジネス サービス | 2.3% | 6.0 | ホワイトカラーで柔軟な働き方 |
| 金融と保険 | 1.9% | 4.9 | 高額な報酬、エンゲージメント |
| 全民間企業（平均） | 2.9% | 7.5 | 分野によって異なります |
よくある質問
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米国の従業員の平均欠勤率はどれくらいですか?
労働統計局によると、フルタイムの賃金労働者の平均欠勤率は約 2.9% です。これは、特定の勤務日に従業員の約 3% が欠勤していることを意味します。これは、従業員 1 人あたり年間約 7.5 日の予定外欠勤に相当します。欠勤率は業種によって異なります。医療および社会扶助 (3.8%)、交通および公共事業 (3.5%)、製造業 (3.0%) は平均を上回っています。金融および保険 (1.9%) および専門サービスおよびビジネス サービス (2.3%) の料金は平均を下回っています。欠勤率は、年齢（高齢者ほど欠勤率が高い）、性別（女性は平均3.3％、男性は2.5％）、フルタイムかパートタイムか（フルタイム労働者は平均2.9％、パートタイム労働者は2.3％）によっても異なります。
米国における欠勤の総コストはいくらですか?
Integrated Benefits Institute (IBI) は、健康不良とそれに伴う生産性の低下が米国の雇用主に年間約 5,750 億ドルの損害を与えていると推定しており、そのうち欠勤 (病気で欠勤している) が約 5,300 億ドル、残りがプレゼンティズム (病気で生産性が低下しているにもかかわらず働く) であると推定しています。 IBI は、従業員 1 人あたりの欠勤コストは、時間給労働者で年間平均 3,600 ドル、給与労働者で 2,650 ドルと推定しています。米国ストレス研究所は、医療費、従業員の離職率、生産性の低下、ストレス誘発性障害に関連する職場事故を含めると、ストレスに関連した欠勤だけで米国企業に年間3,000億ドル以上の損失が生じていると付け加えた。
従業員の欠勤率が高い原因は何ですか?
研究により、予定外欠勤の主な要因がいくつか特定されています。従業員のエンゲージメントの低下は、制御可能な最大の要因です。ギャラップのデータによると、積極的にエンゲージメントを欠いている従業員は、エンゲージメントの高い従業員よりも欠勤日数が 37% 多いことが示されています。体調不良や慢性疾患（特に肉体的に厳しい仕事をする業界）により、非自発的欠勤が発生します。ストレス、燃え尽き症候群、メンタルヘルスの問題がますます重要な原因となっています。米国心理学会の仕事と幸福に関する調査では、労働者のほぼ 57% がストレスが職場にマイナスの影響を及ぼしていると報告しています。管理が不十分だと、敵対的または非協力的な環境が生まれ、従業員は困難な日に出勤したがらなくなります。不適切な有給休暇ポリシーは、従業員が病気で出勤し、病気で倒れたときに予定外の欠勤をすることを奨励するため、逆説的に計画外の欠勤を増やす可能性があります。
欠勤率と離職率はどう違うのでしょうか？
欠勤率は、現在の従業員 (まだ雇用されている従業員) のうち、予定外の欠勤によって失われた予定労働時間の割合を測定します。離職率は、従業員が組織から完全に退職する割合を測定します。これらは別個ではありますが、相関関係があります。欠勤率が高いことは離職に先行することが多く、従業員が意欲を失っているか、退職の理由を探していることを示す早期警告指標として機能します。両方の指標を追跡している組織は、欠勤率が上昇している部門では、3 ～ 6 か月以内に自発的離職率が上昇していることが多いことに気付きます。プロアクティブな人事チームは、欠勤の傾向を先行指標として使用し、従業員が退職点に達する前に定着およびエンゲージメント プログラムに介入します。
出席主義とは何ですか?また、そのコストは欠勤とどのように比較されますか?
プレゼンティーイズムは、従業員が出勤しているにもかかわらず、病気、怪我、精神的健康上の問題、またはストレスにより能力が低下している場合に発生します。欠勤とは異なり、プレゼンティズムは目に見えません。従業員は物理的には存在しますが、認知的または身体的に障害があります。研究によると、プレゼンティーイズムは欠勤よりも蔓延しており、検出が難しいため、米国の雇用主にとっては2～3倍のコストがかかることが示唆されています。ハーバード ビジネス レビューの調査では、プレゼンティーイズムにより米国企業は年間 1,500 億ドル以上の生産性損失が発生していると推定されています。プレゼンティーイズムに最も関連する症状には、片頭痛、季節性アレルギー、うつ病、不安、筋骨格系の痛みなどがあります。強力な病気休暇ポリシーと非懲罰的欠勤文化を持つ組織は、病気の従業員が引きずって仕事に行くのではなく、家にいて回復することを許可することで、逆説的にプレゼンティズムを減らします。
欠勤を減らすために最も効果的な戦略は何ですか?
欠勤を減らすための証拠に基づいた戦略には、次のようなものがあります。欠勤の原因となる身体的および精神的健康に対処する効果的な健康プログラムを実施する。病気や怪我から回復した従業員のための職場復帰プログラムを確立する。従業員が完全な病気休暇を取ることなく個人的な義務を管理できる柔軟な勤務体制を提供する。パターンを特定し、事前の人事会話を引き起こす欠勤追跡システムを使用する。職場復帰に向けて、協力的で非懲罰的な会話ができるようにマネージャーをトレーニングする。病気休暇ポリシーが適切であることを保証すること。ゼロデイ病気休暇ポリシーを持つ雇用主は、寛大な病気休暇をとっている雇用主よりも一貫して予定外欠勤率が高くなります。
FMLA は欠勤追跡にどのような影響を及ぼしますか?
家族・医療休暇法 (FMLA) は、対象となる雇用主 (従業員 50 人以上) の適格な従業員に、特定の家族および医療上の理由により、年間最大 12 週間の無給で仕事が保護された休暇と、対象となる軍人の介護のために最大 26 週間の無給休暇を与える権利を与えています。 FMLA の欠席は法的に保護されており、懲戒目的の予定外欠勤としてカウントすることはできません。ただし、雇用主は、総労働力を把握するために、予定外欠勤とは別に FMLA の使用状況を追跡することができ、またそうすべきです。断続的な FMLA 休暇 (少しずつ分割して取得) は特に管理が難しく、特に医療や製造などのスケジュールが集中する環境では、欠勤による業務への影響が大幅に増大する可能性があります。
避けるべきよくある間違い
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- !欠勤率を組織全体で追跡していますが、部門やマネージャーごとではなく、根本原因を明らかにする集中的なパターンを見逃しています。
- !FMLA および ADA で保護された休暇を予定外欠勤の数字にカウントすると、コンプライアンスのリスクと不正確な指標が生じます。
- !残業代、派遣会社のコスト、生産性の損失を無視して、欠勤コストを直接的な賃金コスト（有給病気休暇）のみとして計算すると、直接的な賃金コストの 2 ～ 3 倍になる可能性があります。
- !すべての欠勤を、参加に基づく自発的な欠勤と、真の健康や家族の緊急事態とを区別するのではなく、規律の問題として扱う。
- !プレゼンティズム（従業員が病気または休職中に働くこと）を無視すると、通常、欠勤の 2 ～ 3 倍のコストがかかりますが、欠勤追跡システムでは認識されません。
プロのヒント
組織全体ではなく、部門およびマネージャーごとに欠勤を追跡します。特定のチームの欠勤が多い場合は、ほとんどの場合、従業員全体の健康上の問題ではなく、管理の品質または職場の状態に問題があることを示しています。
ご存知でしたか？
Integrated Benefits Institute の試算によると、従業員の欠勤により、米国の雇用主は、生産性の低下、代替コスト、福利厚生費として、時給従業員 1 人あたり約 3,600 ドル、給与従業員 1 人あたり年間 2,650 ドルの損失を被っており、米国経済全体で年間合計 5,300 億ドル以上に上ります。
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参考文献
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