Cost-Per-Hire Calculator

金融および融資の専門家は、標準的な分析ワークフローの一部として Hiring Cost Calc を使用して計算を検証し、算術エラーを削減し、文書化、監査し、コンプライアンスの目的で同僚、顧客、または規制当局と共有できる一貫した結果を生成します。

大学の教授や講師は Hiring Cost Calc をコース教材、宿題、試験準備リソースに組み込んでおり、学生が手計算を確認し、入出力関係についての直観を養い、算術ではなく概念的な理解に重点を置くことができます。

コンサルタントとアドバイザーは、Hiring Cost Calc を使用してクライアントとのミーティング中にさまざまなシナリオを迅速にモデル化し、スプレッドシートベースの詳細な分析とレポート作成のためにオフィスに戻る必要があるような仮定の質問をリアルタイムで検討できるようにします。

個々のユーザーは、個人的な計画の決定に Hiring Cost Calc を利用しています。オプションの比較、サービス プロバイダーから受け取った見積もりの​​検証、サードパーティの計算の確認、重要な決定の背後にある数値が正しく一貫して計算されているという自信の構築などを行っています。

米国の平均雇用単価はいくらですか?

SHRM の 2022 年人材獲得ベンチマーク レポートによると、米国の全業界および役割レベルにおける平均採用単価は 4,683 ドルです。ただし、この平均値には大きなばらつきが隠されています。小規模な組織 (従業員 100 人未満) は、ATS ライセンスなどの固定費が少数の雇用に分散されるため、より高い CPH を報告することがよくあります。大企業は、規模の経済、強力な雇用主ブランド、および高価な外部代理店への依存を軽減する社内調達機能の恩恵を受けています。業界も重要です。専門サービスとヘルスケアの平均は平均を上回っていますが、小売と食品サービスの平均は、大量かつ単純な雇用のため、平均を大きく下回っています。

サインオンボーナスと転勤を雇用単価に含めるべきですか?

はい。 ANSI/SHRM 採用単価基準では、サインオンボーナスと転勤手当は候補者の承諾を確保するために必要な直接的な金銭的支出であるため、外部コストとして明示的に含まれています。一部の組織は、採用プロセスのコストではなく報酬に関連するという理由でこれらを除外していますが、これにより、業界のベンチマークと比較できない、一貫性がなく人為的に低い CPH が生じます。組織がこれらの項目を除外する場合は、ベンチマークの際に除外内容を明確に文書化し、比較が同一の結果を維持できるようにします。

社内面接官の時間コストはどのように計算すればよいですか?

各面接官に設定された時給（給与に福利厚生と給与税を加えたもの、通常は基本給の 1.25 ～ 1.35 倍を年間 2,080 時間で割ったもの）に、準備、面接自体、報告討論、スコアカードの記入などの面接活動に費やした合計時間を掛けたものを使用します。負荷率 1.3 倍で基本収入 130,000 ドルのソフトウェア エンジニアの場合、負荷時間当たりの料金は約 81 ドル/時間になります。 5 人の面接官がこれらの活動にそれぞれ 3 時間を費やした場合、その採用者に対する面接コストだけでも 1,215 ドルになります。これは無視されることが多い、重大な内部コストです。

採用までの時間とは何ですか?それは雇用単価とどのように関係しますか?

記入までの時間は、求人の承認から候補者の受け入れまでの暦日を測定します。 SHRM は、すべての役割の採用までの期間の中央値が 44 日であると報告しており、技術的および専門的な役割の実行期間は 60 ～ 90 日であることがよくあります。採用までの時間と採用単価は関連していますが、別個の指標です。補充までの時間が延長すると、内部コストが増加し（採用担当者の勤務時間、面接サイクルの増加）、欠員そのものによる生産性損失コストが発生します。このコストは通常​​、CPH ではなく欠員コストとして個別に計上されます。調達パイプラインの改善と面接プロセスの合理化により採用までの時間を短縮した組織では、多くの場合、CPH コストと空室コストが同時に削減されます。

人材派遣会社の手数料は採用単価にどのように影響しますか?

臨時代理店手数料は通常、専門的役割の場合、斡旋された候補者の初年度の基本給の 15 ～ 25% の範囲ですが、専属エグゼクティブ サーチ会社は、初年度の総報酬の 25 ～ 33% を請求します (斡旋の有無に関係なく、3 回に分けて支払われることがよくあります)。基本給が 100,000 ドルの役割の場合、20% の成功報酬により、即座に CPH に 20,000 ドルが追加され、SHRM の全国平均をはるかに上回ります。強力な直接ソーシング機能、従業員紹介プログラム、人材パイプラインを構築している組織は、代理店への依存を大幅に削減し、CPH を下げると同時に、紹介された候補者や直接ソーシングされた候補者は一般に文化適合性と定着率が優れているため、採用の質を向上させることができます。

雇用の質とは何ですか?また、それが雇用あたりのコストをどのように補完するのでしょうか?

採用の質 (QoH) は、新入社員が期待と比較して提供する価値を測定し、通常、初年度の業績評価、採用マネージャーの満足度スコア、および 12 か月および 24 か月後の定着率を組み合わせて評価されます。 SHRM は、品質を測定せずにコストを最小限に抑えると偽の経済につながる可能性があるため、CPH と QoH を併用することを推奨しています。つまり、成績が悪く 6 か月で退職する新入社員を生み出す 2,000 ドルの CPH は、5 年間在籍する優秀な人材を生み出す 10,000 ドルの CPH よりもはるかに高価です。目標は、CPH のみではなく、雇用の質ごとに CPH を最適化することです。

業界データに対して雇用単価をどのようにベンチマークすればよいですか?

SHRM の年次人材獲得ベンチマーク レポートを主な参考資料として使用し、業種別 (ヘルスケア、テクノロジー、金融サービス、小売など) および組織規模ごとにフィルタリングします。アクセスできる場合は、Society for Human Resource Management の SHRM ベンチマーク データベースを補足してください。また、テクノロジと金融サービスそれぞれの採用コストのベンチマークを発行している Radford (Aon) や Mercer などの給与調査プロバイダーの情報も補足してください。ベンチマークを行うときは、有効な比較を確実にするために、自分とベンチマーク ソースが CPH の同じ定義を使用していること (特に、サインオン ボーナス、移転、社内テクノロジ コストが含まれるか除外されているか) を確認してください。