Cost-Per-Hire Calculator

금융 및 대출 전문가는 Hiring Cost Calc를 표준 분석 워크플로우의 일부로 사용하여 계산을 확인하고, 산술 오류를 줄이고, 문서화하고 감사하며 규정 준수 목적으로 동료, 고객 또는 규제 기관과 공유할 수 있는 일관된 결과를 생성합니다.

대학 교수 및 강사는 Hiring Cost Calc를 강의 자료, 숙제 및 시험 준비 리소스에 통합하여 학생들이 수동 계산을 확인하고 입출력 관계에 대한 직관을 구축하며 산술보다는 개념 이해에 집중할 수 있도록 합니다.

컨설턴트와 자문가는 Hiring Cost Calc를 사용하여 고객 회의 중에 다양한 시나리오를 신속하게 모델링함으로써 상세한 스프레드시트 기반 분석 및 보고를 위해 사무실로 돌아가야 할 가정 질문을 실시간으로 탐색할 수 있습니다.

개별 사용자는 옵션 비교, 서비스 제공자로부터 받은 견적 확인, 제3자 계산 확인, 중요한 결정 이면의 수치가 정확하고 일관되게 계산되었다는 확신을 구축하는 등 개인 계획 결정을 위해 Hiring Cost Calc를 사용합니다.

미국의 평균 고용당 비용은 얼마입니까?

SHRM의 2022년 인재 확보 벤치마킹 보고서에 따르면 미국의 모든 산업 및 역할 수준에 걸쳐 고용당 평균 비용은 4,683달러입니다. 그러나 이 평균은 엄청난 변화를 가립니다. 소규모 조직(직원 100명 미만)은 ATS 라이센스와 같은 고정 비용이 더 적은 채용에 분산되기 때문에 CPH가 더 높다고 보고하는 경우가 많습니다. 대기업은 규모의 경제, 강력한 고용주 브랜드, 값비싼 외부 대행사에 대한 의존도를 줄이는 내부 소싱 기능의 이점을 누릴 수 있습니다. 산업 또한 중요합니다. 전문 서비스와 의료 서비스는 평균보다 높은 반면 소매 및 식품 서비스는 고용량이 많고 복잡성이 낮기 때문에 평균보다 훨씬 낮습니다.

고용당 비용에 사인온 보너스와 재배치를 포함해야 합니까?

예. ANSI/SHRM 고용당 비용 표준에는 사인온 보너스와 이주 수당이 후보자의 승인을 확보하는 데 필요한 직접적인 금전적 지출이기 때문에 명시적으로 외부 비용으로 포함됩니다. 일부 조직에서는 채용 프로세스 비용이 아닌 보상 관련이라는 이유로 이를 제외하지만 이로 인해 업계 벤치마크와 비교할 수 없을 정도로 일관되지 않고 인위적으로 낮은 CPH가 발생합니다. 조직에서 이러한 항목을 제외하는 경우 비교가 동일하게 유지되도록 벤치마킹 시 제외 사항을 명확하게 문서화하세요.

내부 면접관 시간 비용을 어떻게 계산합니까?

각 면접관의 시간당 요율(급여에 복리후생 및 급여세를 더한 금액, 일반적으로 기본급의 1.25~1.35배를 연간 근무 시간 2,080시간으로 나눈 값)에 준비, 인터뷰 자체, 보고 토론, 성과표 작성 등 인터뷰 활동에 소요된 총 시간을 곱하여 사용합니다. 1.3배의 로드 팩터로 $130,000의 기본 소득을 올리는 소프트웨어 엔지니어의 경우 로드된 시간당 요율은 약 $81/hr입니다. 5명의 면접관이 이러한 활동을 통해 각각 3시간을 소비한다면 해당 채용에 대한 면접 비용만 1,215달러가 됩니다. 이는 종종 무시되는 상당한 내부 비용입니다.

채우기 시간은 무엇이며 고용당 비용과 어떤 관련이 있습니까?

작성 시간은 요청 승인부터 후보자 수락까지의 역일을 측정합니다. SHRM은 모든 역할에 걸쳐 평균 채우기 시간이 44일이라고 보고하며, 기술 및 전문 역할은 종종 60~90일이 소요됩니다. 채우기 시간과 고용당 비용은 서로 관련되어 있지만 서로 다른 측정항목입니다. 채용 시간이 연장되면 내부 비용(채용 담당자 시간 증가, 면접 담당자 주기 증가)이 증가하고 공석 자체로 인해 생산성 손실 비용이 발생합니다. 이 비용은 일반적으로 CPH가 아닌 공석 비용으로 별도로 처리됩니다. 더 나은 소싱 파이프라인과 간소화된 인터뷰 프로세스를 통해 채우기 시간을 단축하는 조직에서는 CPH와 공석 비용이 동시에 감소하는 경우가 많습니다.

인력 파견 수수료는 고용당 비용에 어떤 영향을 미치나요?

비상 대행사 수수료는 일반적으로 전문 역할에 대해 배치된 후보자의 첫해 기본 급여의 15-25% 범위인 반면, 유지된 임원 검색 회사는 첫해 총 보상의 25-33%를 청구합니다(종종 배치 여부에 관계없이 3회 분할 지급). $100,000의 기본 급여 역할에 대해 20% 우발 수수료는 즉시 CPH에 $20,000를 추가하여 SHRM 전국 평균보다 훨씬 높습니다. 강력한 직접 소싱 기능, 직원 추천 프로그램 및 인재 파이프라인을 구축하는 조직은 대행사 의존도를 극적으로 줄이고 CPH를 낮추는 동시에 추천 및 직접 소싱 후보자가 일반적으로 더 나은 문화적 적합성과 유지율을 갖기 때문에 채용 품질을 향상시킬 수 있습니다.

고용 품질이란 무엇이며 고용당 비용을 어떻게 보완합니까?

QoH(고용 품질)는 신입 직원이 기대치에 비해 제공하는 가치를 측정하며 일반적으로 첫해 성과 등급, 채용 관리자 만족도 점수, 12개월 및 24개월 유지율을 종합하여 평가합니다. SHRM은 품질을 측정하지 않고 비용을 최소화하면 잘못된 경제로 이어질 수 있기 때문에 CPH와 함께 QoH를 사용할 것을 권장합니다. 성과가 저조한 신입 사원을 낳고 6개월 만에 떠나는 $2,000 CPH는 5년 동안 근무하는 고성과자를 배출하는 $10,000 CPH보다 훨씬 비쌉니다. 목표는 CPH 단독이 아닌 고용 품질별 CPH를 최적화하는 것입니다.

업계 데이터를 기준으로 고용당 비용을 어떻게 벤치마킹해야 합니까?

SHRM의 연간 인재 확보 벤치마킹 보고서를 기본 참조 자료로 사용하여 업종(의료, 기술, 금융 서비스, 소매 등) 및 조직 규모별로 필터링하세요. 접근 권한이 있는 경우 인적자원관리협회(Society for Human Resource Management)의 SHRM 벤치마킹 데이터베이스를 보충하고, 기술 및 금융 서비스에 대한 채용 비용 벤치마크를 각각 게시하는 Radford(Aon) 및 Mercer와 같은 급여 조사 제공업체를 활용하세요. 벤치마킹 시 유효한 비교를 보장하기 위해 귀하와 벤치마크 소스가 동일한 CPH 정의(특히 사인온 보너스, 재배치 및 내부 기술 비용의 포함 여부)를 사용하고 있는지 확인하십시오.