Cost-Per-Hire Calculator

Profissionais de finanças e empréstimos usam o Hiring Cost Calc como parte de seu fluxo de trabalho analítico padrão para verificar cálculos, reduzir erros aritméticos e produzir resultados consistentes que podem ser documentados, auditados e compartilhados com colegas, clientes ou órgãos reguladores para fins de conformidade.

Professores e instrutores universitários incorporam o Hiring Cost Calc nos materiais do curso, nas tarefas de casa e nos recursos de preparação para exames, permitindo que os alunos verifiquem cálculos manuais, desenvolvam intuição sobre as relações de entrada-saída e se concentrem na compreensão conceitual em vez da aritmética.

Consultores e consultores usam o Hiring Cost Calc para modelar rapidamente diferentes cenários durante reuniões com clientes, permitindo a exploração em tempo real de questões hipotéticas que, de outra forma, exigiriam o retorno ao escritório para análises e relatórios detalhados baseados em planilhas.

Usuários individuais contam com o Hiring Cost Calc para decisões de planejamento pessoal – comparando opções, verificando cotações recebidas de prestadores de serviços, verificando cálculos de terceiros e construindo a confiança de que os números por trás de uma decisão importante foram calculados correta e consistentemente.

Qual é o custo médio por locação nos Estados Unidos?

De acordo com o Relatório de Benchmarking de Aquisição de Talentos de 2022 da SHRM, o custo médio por contratação em todos os setores e níveis de função nos Estados Unidos é de US$ 4.683. No entanto, esta média mascara uma enorme variação. As pequenas organizações (menos de 100 funcionários) muitas vezes relatam CPH mais elevado porque os custos fixos, como o licenciamento ATS, são distribuídos por menos contratações. As grandes empresas beneficiam de economias de escala, marcas empregadoras robustas e capacidades de sourcing internas que reduzem a dependência de agências externas dispendiosas. A indústria também é significativamente importante: a média dos serviços profissionais e da saúde está acima da média, enquanto a média do varejo e dos serviços de alimentação está bem abaixo dela devido ao alto volume de contratações de menor complexidade.

Devo incluir bônus de adesão e realocação no custo por contratação?

Sim. O Padrão de Custo por Contratação ANSI/SHRM inclui explicitamente bônus de adesão e subsídios de relocação como custos externos porque são despesas monetárias diretas necessárias para garantir a aceitação do candidato. Algumas organizações excluem-nos com base no facto de estarem relacionados com a remuneração e não com custos do processo de recrutamento, mas isto cria um CPH inconsistente e artificialmente baixo que não é comparável aos benchmarks da indústria. Se a sua organização excluir esses itens, documente claramente a exclusão ao fazer o benchmarking, para que as comparações permaneçam iguais.

Como calculo o custo do tempo do entrevistador interno?

Use a taxa horária cobrada para cada entrevistador (salário mais benefícios e impostos sobre a folha de pagamento, normalmente 1,25–1,35x o salário base dividido por 2.080 horas de trabalho anuais) multiplicado pelo total de horas gastas em atividades de entrevista, incluindo preparação, a entrevista em si, discussões de interrogatório e preenchimento do scorecard. Para um engenheiro de software que ganha base de US$ 130.000 com um fator de carga de 1,3x, a taxa horária carregada é de aproximadamente US$ 81/hora. Se cinco entrevistadores passarem três horas cada um nessas atividades, o custo da entrevista por si só será de US$ 1.215 para essa contratação – um custo interno significativo que é frequentemente ignorado.

O que é o tempo de preenchimento e como ele se relaciona com o custo por contratação?

O tempo de preenchimento mede os dias corridos desde a aprovação da requisição até a aceitação do candidato. SHRM relata um tempo médio para preenchimento de 44 dias em todas as funções, com funções técnicas e especializadas geralmente durando de 60 a 90 dias. O tempo de preenchimento e o custo por contratação são métricas relacionadas, mas distintas. O tempo prolongado de preenchimento aumenta os custos internos (mais horas do recrutador, mais ciclos do entrevistador) e cria custos de perda de produtividade da própria vaga – custos que normalmente são contabilizados separadamente como custo da vaga, em vez de CPH. As organizações que reduzem o tempo de preenchimento por meio de melhores canais de sourcing e processos de entrevista simplificados geralmente observam reduções simultâneas no CPH e nos custos de vagas.

Como as taxas da agência de recrutamento afetam o custo por contratação?

As taxas das agências de contingência normalmente variam de 15 a 25% do salário base do primeiro ano do candidato colocado para funções profissionais, enquanto as empresas de recrutamento de executivos contratados cobram de 25 a 33% da remuneração total do primeiro ano (muitas vezes paga em três parcelas, independentemente de a colocação ser feita). Para uma função de salário base de US$ 100.000, uma taxa de contingência de 20% acrescenta US$ 20.000 ao CPH imediatamente, elevando-o muito acima da média nacional do SHRM. As organizações que desenvolvem fortes capacidades de contratação direta, programas de indicação de funcionários e canais de talentos podem reduzir drasticamente a dependência da agência e diminuir o CPH, ao mesmo tempo que melhoram a qualidade da contratação, porque os candidatos indicados e contratados diretamente normalmente têm melhor adequação cultural e taxas de retenção.

O que é qualidade de contratação e como ela complementa o custo por contratação?

A qualidade da contratação (QoH) mede o valor que um novo funcionário oferece em relação às expectativas, normalmente avaliadas por meio de uma combinação de classificações de desempenho do primeiro ano, pontuações de satisfação do gerente de contratação e taxas de retenção em 12 e 24 meses. A SHRM recomenda usar QoH junto com CPH porque minimizar custos sem medir a qualidade pode levar a falsas economias: um CPH de US$ 2.000 que gera uma nova contratação com desempenho inferior e sai em seis meses é muito mais caro do que um CPH de US$ 10.000 que produz um alto desempenho que permanece cinco anos. O objetivo é otimizar o CPH por contratação de qualidade, e não apenas o CPH.

Como devo comparar meu custo por contratação com os dados do setor?

Use o Relatório Anual de Benchmarking de Aquisição de Talentos da SHRM como sua referência principal, filtrando por sua indústria vertical (saúde, tecnologia, serviços financeiros, varejo, etc.) e faixa de tamanho da organização. Suplemente com o banco de dados de benchmarking SHRM da Society for Human Resource Management, se você tiver acesso, e com provedores de pesquisas salariais como Radford (Aon) e Mercer, que publicam benchmarks de custos de recrutamento para tecnologia e serviços financeiros, respectivamente. Ao fazer o benchmarking, confirme se você e a fonte do benchmark estão usando a mesma definição de CPH — especificamente se bônus de adesão, relocação e custos de tecnologia interna estão incluídos ou excluídos — para garantir comparações válidas.