Что такое Absenteeism Cost Calculator?
▾
Затраты на невыход на работу — это общее финансовое воздействие на организацию, когда сотрудники отсутствуют на работе сверх стандартного запланированного времени отпуска. В то время как запланированные отсутствия, такие как отпуска и праздники, заложены в бюджет и запланированы, незапланированные прогулы — больничные, личные дни, неявки без звонков и отсутствия, связанные со стрессом, травмой или хроническим заболеванием — создают прямые и косвенные затраты, которые большинство организаций значительно недооценивают. Прямые издержки прогула включают в себя: заработную плату, выплачиваемую отсутствующему работнику (за оплачиваемый отпуск по болезни), оплату сверхурочной работы коллегам, покрывающим работу отсутствующего сотрудника, затраты на временное агентство, если необходимо внешнее покрытие, а также затраты на административную обработку для отслеживания отсутствия. Косвенные затраты, которые часто бывают больше, включают в себя: потерю производительности из-за незавершенной или выполненной работы с более низким качеством, нарушение рабочих процессов команды и сроков проекта, время, потраченное руководством на организацию покрытия, потенциальные сбои в обслуживании клиентов и влияние на отношения с клиентами, а также моральные потери для коллег, которым приходится брать на себя дополнительную рабочую нагрузку. Бюро статистики труда отслеживает уровень отсутствия на работе с помощью американского обследования использования времени и текущего обследования населения. По данным BLS, средний уровень отсутствия среди наемных работников, работающих полный рабочий день, составляет примерно 2,9%, то есть в любой конкретный рабочий день отсутствует около 3% рабочей силы. Уровень отсутствия на работе выше у женщин (3,3%), чем у мужчин (2,5%), и выше в здравоохранении, транспорте и сфере услуг, чем в профессиональных и финансовых услугах. Прогулы имеют как добровольные компоненты (работники предпочитают оставаться дома, когда они могут работать), так и принудительные компоненты (подлинное заболевание, травма или семейные чрезвычайные ситуации). Исследования неизменно показывают, что основной причиной добровольного прогула является невовлеченность сотрудников: данные Gallup показывают, что невовлеченные сотрудники на 37% чаще пропускают работу, чем вовлеченные сотрудники. Хронические прогулы в конкретных отделах или под руководством конкретных руководителей почти всегда являются сигналом о проблемах с качеством управления, командной культурой или условиями труда, а не о проблемах со здоровьем сотрудников. Фактор Брэдфорда — это формула, используемая некоторыми организациями для более высокого веса частых краткосрочных отсутствий, чем одиночных долгосрочных: Оценка Брэдфорда = количество случаев в квадрате x общее количество дней отсутствия. Высокие баллы по Брэдфорду требуют пересмотра отдела кадров, поскольку частые кратковременные отсутствия более разрушительны для операций и более показательны для проблем с вовлеченностью, чем однократное длительное отсутствие по болезни.
Calkulon makes complex calculations simple — built for students and everyday problem-solvers.
Формула
▾
Оценка по Брэдфорду = количество случаев в квадрате x общее количество дней отсутствия. Эта формула рассчитывает стоимость невыходов на работу, связывая входные переменные через их математические отношения. Каждый компонент представляет собой измеримую величину, которую можно проверить независимо.Описание переменных
▾
| Символ | Имя | Единица | Описание |
|---|---|---|---|
| AR | Уровень отсутствия | % | Процент запланированных рабочих дней, потерянных из-за незапланированного отсутствия: (дни отсутствия/запланированные дни) x 100. |
| DW | Стоимость дневной заработной платы | USD/day | Средняя дневная стоимость полной загрузки на одного сотрудника: годовая зарплата х норма нагрузки/рабочие дни. |
| TDA | Всего дней отсутствия | days | Общее количество дней внепланового отсутствия среди сотрудников за период измерения. |
| AC | Стоимость прогула | USD | Общие прямые и косвенные затраты на прогулы: TDA x DW x множитель замены (обычно 1,3–2,0). |
| BF | Брэдфорд Фактор | score | Оценка по Брэдфорду = S2 x D, где S — количество случаев отсутствия, а D — общее количество дней отсутствия; используется для взвешивания частых кратковременных отсутствий. |
Как Absenteeism Cost Calculator
▾
- 1Рассчитайте уровень отсутствия сотрудников: разделите общее количество дней незапланированного отсутствия на общее количество запланированных рабочих дней для всех сотрудников, а затем умножьте на 100, чтобы получить процент.
- 2Рассчитайте средние дневные затраты с полной нагрузкой на одного сотрудника: (годовая зарплата х норма нагрузки 1,25-1,30) / 260 рабочих дней.
- 3Умножьте общее количество дней отсутствия на ежедневную стоимость, чтобы получить прямые затраты на заработную плату за отсутствие.
- 4Оцените косвенные затраты: если коллега работает сверхурочно, чтобы покрыть отсутствие, добавьте к нему надбавку за сверхурочную работу (0,5x обычной ставки за час ОТ). Если используется временное агентство, добавьте дневную ставку агентства.
- 5Оцените потерю производительности для работы, которая не была покрыта: оцените влияние на производительность (0–100%) каждого типа отсутствия и умножьте на ежедневную стоимость.
- 6Суммируйте прямую заработную плату, затраты на сверхурочную/временную работу и потери производительности, чтобы получить общую стоимость прогулов.
- 7Сравните уровень отсутствия в организации с отраслевыми данными BLS и рассчитайте разницу в затратах между текущей ставкой и целевой ставкой.
Решённые примеры
▾
Общее количество дней отсутствия 975 x 369 долларов США в день с нагрузкой + 30 % надбавка за сверхурочную работу в оплачиваемые дни.
При 150 сотрудниках в среднем 6,5 дней внепланового отсутствия в год общее количество дней отсутствия составляет 975. Полные ежедневные затраты на одного сотрудника составляют 48 000 долларов США x 1,28 ставки нагрузки / 260 = 236 долларов США в день по заработной плате, но включая затраты на замену: 70% отсутствий покрываются коллегами в сверхурочную работу (236 долларов США х 1,5 х 0,30 = 106 долларов США дополнительно за оплачиваемые дни) средняя стоимость для всех типов отсутствия составляет около 342 долларов США в день. Кроме того, 30% отсутствий приводят к непокрытой работе (потеря производительности), что в среднем составляет 200 долларов в день для этой подгруппы. Смешанные затраты: 975 x 454 доллара США в среднем = 442 350 долларов США за годовые прогулы, что составляет 6,1% от общего фонда заработной платы.
Уровень отсутствия на работе 7,2% превышает средний показатель BLS, составляющий 2,9%; колл-центры в среднем составляют 5-8%.
В колл-центрах наблюдается один из самых высоких показателей прогулов из-за высокого стресса и повторяемости работы. При уровне отсутствия 7,2% эти 200 агентов в совокупности пропускают 200 x 260 x 0,072 = 3744 дня в год. Ежедневные затраты на одного агента составляют 18 долларов США х 8 часов х 1,15 нагрузки = 165,60 долларов США заработной платы. Из 3744 дней отсутствия 40% (1498 дней) покрываются временными сотрудниками агентства по цене 250 долларов США в день (374 500 долларов США), 35% (1310 дней) покрываются сверхурочной работой коллеги с добавлением премии в размере 83 долларов США в день (108 730 долларов США), а 25% (936 дней) приводят к непокрытой потере мощности по цене 165,60 долларов США в день. (155 002 доллара США) в виде потерянной стоимости обработки вызовов. Итого: 374 500 долларов США + 108 730 долларов США + 155 002 долларов США = 638 232 долларов США при прямой замене + потеря производительности. Время, потраченное руководством на координацию покрытия, добавляет примерно 111 000 долларов США. Итого: примерно 749 000 долларов.
Коэффициент обязательного укомплектования медицинским персоналом означает, что каждое отсутствие должно быть покрыто — часто с помощью дорогостоящих медсестер из агентства или туристического агентства.
Отсутствие на работе медсестры в больнице обходится особенно дорого, потому что правила безопасности пациентов требуют обязательного соотношения медсестер и пациентов, а это означает, что каждое незапланированное отсутствие должно быть покрыто - обычно медсестрами из агентств или разъездными медсестрами, которые стоят на 50-100% дороже, чем штатные медсестры. При том, что 400 медсестер в среднем пропускают 8,5 внеплановых 12-часовых смен, общее количество отсутствующих смен составляет 3400. При цене 86 000 долларов в год = 33,08 долларов в час в среднем каждая 12-часовая смена обходится больнице в 397 долларов зарплаты. Медсестры агентства с оплатой 75 долларов в час стоят 900 долларов за 12-часовую смену — надбавка в 503 доллара за охваченную смену. 3400 смен x надбавка в размере 503 долларов США = 1 710 200 долларов США в виде премии агентства сверх обычных затрат. Прямые затраты на заработную плату за дни отсутствия (по-прежнему оплачиваются как отпуск по болезни): 3400 смен x 397 долларов США = 1 349 800 долларов США. Дополнительная плата за сверхурочную работу сотрудников, покрывающих кратковременные отсутствия, составляет примерно 306 000 долларов США. Итого: примерно 3 366 000 долларов — 9,8% от заработной платы медсестер.
Брэдфордский фактор = S2 x D; Частые кратковременные отсутствия гораздо более разрушительны, чем одиночные длительные отсутствия.
Фактор Брэдфорда количественно определяет операционные сбои, вызванные шаблонами отсутствия, а не только общее количество пропущенных дней. У сотрудника А было 3 случая отсутствия на общую сумму 10 дней (3 х 3 = 9 х 10 = 90 баллов по шкале Брэдфорда) — вероятно, одно заболевание плюс 2 небольших отсутствия. У сотрудника Б было 10 отдельных случаев отсутствия на общую сумму в те же 10 дней (10 x 10 = 100 x 10 = балл по шкале Брэдфорда 1000). Несмотря на одинаковое общее количество дней отсутствия, сотрудник Б в 11 раз больше мешает работе, поскольку каждое отдельное отсутствие требует отдельного соглашения о покрытии, инструктажа и передачи работы. Баллы по Брэдфорду выше 450 обычно требуют проверки HR; выше 900 может указывать на дисциплинарную практику. Этот показатель помогает отделить реальные проблемы со здоровьем (низкий уровень, высокие дни) от поведения избегания, связанного с взаимодействием (высокий уровень, низкие дни).
Практическое применение
▾
Ежегодная отчетность отдела кадров о наличии рабочей силы и стоимости прогулов. Это приложение обычно используется профессионалами, которым необходим точный количественный анализ для поддержки принятия решений, составления бюджета и стратегического планирования в своих областях.
Создание бизнес-кейсов для программ оздоровления и вовлечения сотрудников. Практики отрасли полагаются на этот расчет для оценки производительности, сравнения альтернатив и обеспечения соответствия установленным стандартам и нормативным требованиям, помогая аналитикам получать точные результаты, которые поддерживают стратегическое планирование, распределение ресурсов и сравнительный анализ производительности в организациях.
Выявление команд с высоким уровнем абсентеизма для целевого управленческого вмешательства. Академические исследователи и студенты используют эти вычисления для проверки теоретических моделей, выполнения курсовых заданий и более глубокого понимания основных математических принципов.
Сравнительный анализ показателей отсутствия по отраслевым стандартам BLS. Финансовые аналитики и специалисты по планированию включают этот расчет в свой рабочий процесс для получения точных прогнозов, оценки сценариев риска и представления рекомендаций на основе данных заинтересованным сторонам.
Моделирование финансовых последствий улучшения отпуска по болезни или политики гибкой работы. Это приложение обычно используется профессионалами, которым необходим точный количественный анализ для поддержки принятия решений, составления бюджета и стратегического планирования в своих областях.
Особые случаи
▾
Отсутствие, покрываемое FMLA, приспособлениями ADA или отпуском, предусмотренным государством, не может быть возмещено.
Отсутствие, покрываемое FMLA, приспособлениями ADA или отпуском, предусмотренным государством, не может быть засчитано сотрудникам или использовано в качестве основания для дисциплинарного взыскания. Системы управления персоналом должны различать защищенные и незащищенные отсутствия, чтобы обеспечить соблюдение законодательства и при этом контролировать операционные последствия. При столкновении с этим сценарием при расчете затрат на невыход на работу пользователи должны убедиться, что их входные значения попадают в ожидаемый диапазон, чтобы формула давала значимые результаты. Входные данные, выходящие за пределы допустимого диапазона, могут привести к математически обоснованным, но практически бессмысленным результатам, которые не отражают реальные условия.
Удаленная рабочая среда может маскировать презентеизм — больные сотрудники могут
Удаленная рабочая среда может маскировать презентеизм — больные сотрудники могут чувствовать давление, заставляя их входить в систему и выглядеть продуктивными, даже если они ослаблены. Организациям с полностью удаленными командами следует активно отслеживать показатели качества продукции наряду с посещаемостью, поскольку традиционное отслеживание отсутствия может недооценивать потери производительности распределенных сотрудников. Этот крайний случай часто возникает в профессиональных приложениях стоимости невыходов на работу, где задействованы граничные условия или экстремальные значения. Практикующие специалисты должны документировать случаи возникновения такой ситуации и учитывать, являются ли альтернативные методы расчета или поправочные коэффициенты более подходящими для их конкретного случая использования.
COVID-19 резко увеличил уровень незапланированных прогулов в 2020-2022 гг.
COVID-19 резко увеличил количество незапланированных прогулов в 2020-2022 годах и продемонстрировал важность оплачиваемого отпуска по болезни для предотвращения распространения заболеваний. В организациях, где не применялась адекватная политика предоставления отпусков по болезни, наблюдалось более высокое общее количество прогулов (и распространение заболеваний), чем в организациях со щедрой политикой, поскольку больные сотрудники приходили на работу и заражали коллег. В контексте стоимости невыхода на работу этот особый случай требует тщательной интерпретации, поскольку стандартные предположения могут оказаться неверными. Пользователям следует сопоставить результаты с экспертными знаниями в предметной области и рассмотреть возможность использования дополнительных источников или инструментов для проверки результатов в этих нетипичных условиях.
Средний уровень отсутствия по отраслям (BLS, 2023 г.)
▾
| Промышленность | Уровень отсутствия | Дни/Сотрудник/Год | Основной драйвер |
|---|---|---|---|
| Здравоохранение и социальная помощь | 3,8% | 9.9 | Воздействие болезней, физические нагрузки |
| Транспорт и коммунальные услуги | 3,5% | 9.1 | Физическая нагрузка, сменная работа |
| Производство | 3,0% | 7.8 | Травмы, физическая работа |
| Розничная торговля | 2,8% | 7.3 | Частичная занятость, сменный график |
| Профессиональные/Деловые услуги | 2,3% | 6.0 | Белые воротнички, гибкий график работы |
| Финансы и страхование | 1,9% | 4.9 | Высокая оплата, вовлеченность |
| Весь частный сектор (в среднем) | 2,9% | 7.5 | Зависит от сектора |
Часто задаваемые вопросы
▾
Каков средний уровень отсутствия сотрудников в США?
По данным Бюро статистики труда, средний уровень отсутствия среди наемных работников, работающих полный рабочий день, составляет примерно 2,9%, то есть в любой конкретный рабочий день отсутствует около 3% рабочей силы. Это соответствует примерно 7,5 дням незапланированного отсутствия на одного сотрудника в год. Уровень отсутствия варьируется в зависимости от отрасли: здравоохранение и социальная помощь (3,8%), транспорт и коммунальные услуги (3,5%), а также производство (3,0%) имеют уровень выше среднего. Финансы и страхование (1,9%), а также профессиональные и деловые услуги (2,3%) имеют показатели ниже среднего. Показатели отсутствия на работе также различаются в зависимости от возраста (у пожилых работников показатели выше), пола (женщины в среднем 3,3% против мужчин - 2,5%) и статуса работы полный или неполный рабочий день (работники, занятые полный рабочий день, в среднем 2,9%, работники, занятые неполный рабочий день, 2,3%).
Какова общая стоимость прогула в США?
По оценкам Института комплексных льгот (IBI), плохое здоровье и связанная с этим потеря производительности обходятся американским работодателям примерно в 575 миллиардов долларов в год, из которых прогулы (неработа во время болезни) составляют примерно 530 миллиардов долларов, а презентеизм (работа во время болезни с пониженной производительностью) составляет остальную часть. По оценкам IBI, затраты на прогул в расчете на одного сотрудника составляют в среднем 3600 долларов США для почасовых работников и 2650 долларов США для наемных работников в год. Американский институт стресса добавляет, что только прогулы, связанные со стрессом, обходятся американскому бизнесу более чем в 300 миллиардов долларов в год, если учесть расходы на здравоохранение, текучесть кадров, снижение производительности и несчастные случаи на рабочем месте, связанные со стрессом.
Что является причиной высокого уровня прогулов сотрудников?
Исследования выявили несколько основных причин незапланированных прогулов. Невовлеченность сотрудников является крупнейшим контролируемым фактором: данные Gallup показывают, что активно невовлеченные сотрудники пропускают на 37% больше рабочих дней, чем вовлеченные сотрудники. Плохое физическое здоровье и хронические заболевания (особенно в отраслях с физически тяжелой работой) приводят к вынужденным прогулам. Стресс, выгорание и проблемы с психическим здоровьем становятся все более значимыми причинами — исследование работы и благополучия Американской психологической ассоциации показывает, что почти 57% работников сообщают о негативном воздействии стресса на работе. Плохое управление создает враждебную или не поддерживающую среду, из-за которой сотрудники не склонны приходить на работу в трудные дни. Неадекватная политика оплачиваемых отпусков может парадоксальным образом увеличить количество незапланированных пропусков, побуждая сотрудников приходить на работу больными, а затем брать незапланированные отпуска, когда они теряют сознание от болезни.
Чем показатель отсутствия отличается от показателя текучести кадров?
Коэффициент отсутствия измеряет процент запланированного рабочего времени, потерянного из-за незапланированного отсутствия среди нынешних сотрудников (сотрудников, которые все еще работают). Коэффициент текучести кадров измеряет скорость, с которой сотрудники полностью покидают организацию. Несмотря на то, что они различны, они взаимосвязаны: высокий уровень прогулов часто предшествует текучести кадров, служа ранним индикатором того, что сотрудники разобщены или ищут причины для ухода. Организации, которые отслеживают оба показателя, отмечают, что отделы с растущим уровнем прогулов часто испытывают повышенную добровольную текучесть кадров в течение 3-6 месяцев. Проактивные HR-команды используют тенденции прогулов в качестве ведущих индикаторов для вмешательства в программы удержания и вовлечения сотрудников до того, как сотрудники достигнут точки увольнения.
Что такое презентеизм и как его стоимость соотносится с прогулом?
Презентеизм возникает, когда сотрудники приходят на работу, но работают с пониженной производительностью из-за болезни, травмы, проблем с психическим здоровьем или стресса. В отличие от прогулов, презентеизм невидим — работник физически присутствует, но у него когнитивные или физические нарушения. Исследования показывают, что презентеизм обходится американским работодателям в 2-3 раза дороже, чем невыход на работу, поскольку он более распространен и его труднее обнаружить. По оценкам исследования Harvard Business Review, презентеизм обходится американскому бизнесу более чем в 150 миллиардов долларов ежегодно из-за потери производительности. К состояниям, наиболее связанным с презентеизмом, относятся мигрень, сезонная аллергия, депрессия, тревога и скелетно-мышечная боль. Организации с жесткой политикой предоставления отпусков по болезни и некарательной культурой отсутствия, как это ни парадоксально, уменьшают презентеизм, позволяя больным сотрудникам оставаться дома и выздоравливать, а не тащиться на работу.
Какие стратегии наиболее эффективны для сокращения прогулов?
Основанные на фактических данных стратегии сокращения прогулов включают: повышение вовлеченности сотрудников за счет качества управления, признания и развития карьеры (наиболее эффективное вмешательство, основанное на исследованиях); реализация эффективных оздоровительных программ, направленных на устранение физических и психических причин отсутствия на рабочем месте; создание программ возвращения на работу для сотрудников, выздоравливающих после болезни или травмы; обеспечение гибкого графика работы, позволяющего сотрудникам выполнять личные обязанности, не тратя полные больничные; использование систем отслеживания отсутствия, которые выявляют закономерности и инициируют активные беседы с отделом кадров; обучение менеджеров тому, как вести поддерживающие, не карательные беседы по поводу возвращения на работу; и обеспечение адекватности политики отпуска по болезни — у работодателей, придерживающихся политики отпуска по болезни с нулевым днем, постоянно наблюдается более высокий уровень незапланированных пропусков, чем у работодателей с щедрыми отпусками по болезни.
Как FMLA влияет на отслеживание прогулов?
Закон о семейном и медицинском отпуске (FMLA) дает право сотрудникам застрахованных работодателей (более 50 сотрудников) получить до 12 недель неоплачиваемого отпуска с сохранением рабочего места в год по определенным семейным и медицинским причинам, а также до 26 недель для ухода за застрахованным военнослужащим. Отсутствие FMLA защищено законом и не может считаться незапланированным прогулом в дисциплинарных целях. Однако работодатели могут — и должны — отслеживать использование FMLA отдельно от незапланированных прогулов, чтобы понять общую доступность рабочей силы. Периодическим отпуском FMLA (берущимся отдельными небольшими порциями) особенно сложно управлять, и он может значительно увеличить эксплуатационные последствия отсутствия, особенно в средах с интенсивным планированием, таких как здравоохранение и производство.
Распространённые ошибки
▾
- !Отслеживание уровня отсутствия в масштабах всей организации, а не по отделам или менеджерам, без учета концентрированных закономерностей, которые выявляют коренные причины.
- !Подсчет отпусков, защищенных FMLA и ADA, в показателях незапланированных прогулов создает риск несоблюдения требований и неточные показатели.
- !Расчет затрат на прогулы как только прямые затраты на заработную плату (оплачиваемый отпуск по болезни), игнорируя при этом сверхурочную работу, затраты на временную работу и потерю производительности, которые могут в 2-3 раза превышать прямые затраты на заработную плату.
- !Относиться к любому прогулу как к проблеме дисциплины, а не проводить различие между добровольным отсутствием по причине вовлеченности и реальными чрезвычайными ситуациями, связанными со здоровьем или семьей.
- !Игнорирование присутствия на работе (сотрудники работают, будучи больными или не занятыми), что обычно обходится в 2-3 раза дороже, чем прогулы, но невидимо в системах отслеживания отсутствия.
Совет профессионала
Отслеживайте прогулы по отделам и менеджерам, а не по всей организации — высокий уровень прогулов в конкретных командах почти всегда сигнализирует о проблеме с качеством управления или условиями на рабочем месте, а не о проблеме со здоровьем всего персонала.
Знаете ли вы?
По оценкам Института интегрированных льгот, отсутствие сотрудников обходится американским работодателям примерно в 3600 долларов на почасового работника и 2650 долларов на наемного работника в год в виде потери производительности, затрат на замену и затрат на льготы - на общую сумму более 530 миллиардов долларов в год по всей экономике США.
Regional Guides
▾
🇺🇸 US▾
🇬🇧 UK▾
🇪🇺 EU▾
Источники
Read the full guide on how to use this calculator effectively
Читать далее →Получайте еженедельные советы по математике
Присоединяйтесь к подписчикам 12 000+, которые каждую неделю получают советы по калькулятору.