Absenteeism Cost Calculator

การรายงานทรัพยากรบุคคลประจำปีเกี่ยวกับความพร้อมของพนักงานและค่าใช้จ่ายในการขาดงาน แอปพลิเคชันนี้มักใช้โดยผู้เชี่ยวชาญที่ต้องการการวิเคราะห์เชิงปริมาณที่แม่นยำ เพื่อสนับสนุนการตัดสินใจ การจัดทำงบประมาณ และการวางแผนเชิงกลยุทธ์ในสาขาของตน

การสร้างกรณีทางธุรกิจสำหรับโปรแกรมด้านสุขภาพและการมีส่วนร่วมของพนักงาน ผู้ปฏิบัติงานในอุตสาหกรรมพึ่งพาการคำนวณนี้เพื่อเปรียบเทียบประสิทธิภาพ เปรียบเทียบทางเลือกอื่น และรับรองการปฏิบัติตามมาตรฐานที่กำหนดไว้และข้อกำหนดด้านกฎระเบียบ ช่วยให้นักวิเคราะห์สร้างผลลัพธ์ที่แม่นยำ ซึ่งสนับสนุนการวางแผนเชิงกลยุทธ์ การจัดสรรทรัพยากร และการเปรียบเทียบประสิทธิภาพทั่วทั้งองค์กร

การระบุทีมที่ขาดงานสูงสำหรับการแทรกแซงการจัดการแบบกำหนดเป้าหมาย — นักวิจัยเชิงวิชาการและนักศึกษาใช้การคำนวณนี้เพื่อตรวจสอบแบบจำลองทางทฤษฎี มอบหมายงานในรายวิชาให้เสร็จสมบูรณ์ และพัฒนาความเข้าใจที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นเกี่ยวกับหลักการทางคณิตศาสตร์ที่ซ่อนอยู่

อัตราการขาดงานเปรียบเทียบเทียบกับมาตรฐานอุตสาหกรรม BLS — นักวิเคราะห์ทางการเงินและนักวางแผนรวมการคำนวณนี้เข้ากับขั้นตอนการทำงานเพื่อสร้างการคาดการณ์ที่แม่นยำ ประเมินสถานการณ์ความเสี่ยง และนำเสนอคำแนะนำที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูลแก่ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย

การสร้างแบบจำลองผลกระทบทางการเงินจากการลาป่วยที่ดีขึ้นหรือนโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่น แอปพลิเคชันนี้มักใช้โดยผู้เชี่ยวชาญที่ต้องการการวิเคราะห์เชิงปริมาณที่แม่นยำ เพื่อสนับสนุนการตัดสินใจ การจัดทำงบประมาณ และการวางแผนเชิงกลยุทธ์ในสาขาของตน

อัตราการขาดงานของพนักงานโดยเฉลี่ยในสหรัฐอเมริกาคือเท่าไร?

จากข้อมูลของสำนักงานสถิติแรงงาน อัตราการขาดงานโดยเฉลี่ยสำหรับพนักงานที่ทำงานเต็มเวลาและพนักงานเงินเดือนอยู่ที่ประมาณ 2.9% ซึ่งหมายความว่าในวันทำงานใดๆ ประมาณ 3% ของพนักงานขาดงาน ส่งผลให้มีวันลาหยุดโดยไม่ได้กำหนดไว้ประมาณ 7.5 วันต่อพนักงานหนึ่งคนต่อปี อัตราการขาดงานแตกต่างกันไปตามอุตสาหกรรม: ความช่วยเหลือด้านการดูแลสุขภาพและสังคม (3.8%) การขนส่งและสาธารณูปโภค (3.5%) และการผลิต (3.0%) มีอัตราที่สูงกว่าค่าเฉลี่ย การเงินและการประกันภัย (1.9%) และบริการวิชาชีพและธุรกิจ (2.3%) มีอัตราที่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ย อัตราการขาดงานยังแตกต่างกันไปตามอายุ (คนงานที่มีอายุมากกว่าจะมีอัตราที่สูงกว่า) เพศ (ผู้หญิงโดยเฉลี่ย 3.3% เทียบกับผู้ชายที่ 2.5%) และสถานะเต็มเวลาเทียบกับสถานะนอกเวลา (คนงานเต็มเวลาเฉลี่ย 2.9% คนงานนอกเวลา 2.3%)

ค่าใช้จ่ายทั้งหมดของการขาดงานในสหรัฐอเมริกาคือเท่าไร?

สถาบันบูรณาการผลประโยชน์ (IBI) ประมาณการว่าสุขภาพที่ไม่ดีและการสูญเสียผลิตภาพที่เกี่ยวข้องทำให้นายจ้างในสหรัฐฯ เสียหายประมาณ 575 พันล้านดอลลาร์ต่อปี ซึ่งการขาดงาน (ไม่ได้ทำงานขณะลาป่วย) คิดเป็นประมาณ 530 พันล้านดอลลาร์ และผู้ร่วมงาน (ทำงานขณะป่วยด้วยประสิทธิภาพการผลิตลดลง) คิดเป็นส่วนที่เหลือ IBI ประมาณการค่าใช้จ่ายสำหรับการขาดงานต่อพนักงานโดยเฉลี่ย 3,600 ดอลลาร์สำหรับพนักงานรายชั่วโมง และ 2,650 ดอลลาร์สำหรับพนักงานที่ได้รับเงินเดือนต่อปี American Institute of Stress กล่าวเพิ่มเติมว่า การขาดงานที่เกี่ยวข้องกับความเครียดเพียงอย่างเดียวทำให้ธุรกิจในสหรัฐฯ มีมูลค่ามากกว่า 300 พันล้านดอลลาร์ต่อปี เมื่อรวมค่ารักษาพยาบาล การลาออกของพนักงาน ประสิทธิภาพการผลิตที่ลดลง และอุบัติเหตุในที่ทำงานที่เกี่ยวข้องกับความบกพร่องที่เกิดจากความเครียด

อะไรทำให้พนักงานขาดงานสูง?

การวิจัยระบุสาเหตุหลักหลายประการที่ทำให้เกิดการขาดงานโดยไม่ได้กำหนดไว้ การเลิกจ้างของพนักงานเป็นตัวขับเคลื่อนที่ใหญ่ที่สุดที่ควบคุมได้ - ข้อมูลของ Gallup แสดงให้เห็นว่าพนักงานที่เลิกจ้างอย่างแข็งขันพลาดวันทำงานมากกว่าพนักงานที่มีส่วนร่วมถึง 37% สุขภาพกายที่ไม่ดีและการเจ็บป่วยเรื้อรัง (โดยเฉพาะในอุตสาหกรรมที่มีงานที่ต้องใช้พลังงานมาก) กระตุ้นให้เกิดการขาดงานโดยไม่สมัครใจ ความเครียด ความเหนื่อยหน่าย และปัญหาสุขภาพจิตมีส่วนสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ - การสำรวจการทำงานและความเป็นอยู่ที่ดีของสมาคมจิตวิทยาอเมริกัน พบว่าเกือบ 57% ของคนทำงานรายงานผลกระทบด้านลบต่อความเครียดในที่ทำงาน การจัดการที่ไม่ดีจะสร้างสภาพแวดล้อมที่ไม่เป็นมิตรหรือไม่เอื้ออำนวย ซึ่งทำให้พนักงานไม่อยากเข้ามาในวันที่ลำบาก นโยบายการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างที่เพียงพอสามารถเพิ่มการขาดงานโดยไม่ได้วางแผนได้อย่างขัดแย้ง โดยการสนับสนุนให้พนักงานมาทำงานขณะป่วย จากนั้นลาหยุดโดยไม่ได้กำหนดไว้เมื่อพวกเขาล้มป่วยลง

อัตราการขาดงานแตกต่างจากอัตราการลาออกอย่างไร?

อัตราการขาดงานวัดเปอร์เซ็นต์ของเวลาทำงานตามกำหนดการที่สูญเสียไปจากการลางานโดยไม่ได้วางแผนในกลุ่มพนักงานปัจจุบัน (พนักงานยังคงทำงานอยู่) อัตราการลาออกวัดอัตราการที่พนักงานลาออกจากองค์กรโดยสิ้นเชิง แม้ว่าจะมีความแตกต่างกัน แต่ก็มีความสัมพันธ์กัน: การขาดงานสูงมักเกิดขึ้นก่อนการลาออก โดยทำหน้าที่เป็นเครื่องบ่งชี้ล่วงหน้าว่าพนักงานถูกเลิกจ้างหรือกำลังมองหาเหตุผลที่จะลาออก องค์กรที่ติดตามตัวชี้วัดทั้งสองจะสังเกตเห็นว่าแผนกที่มีอัตราการขาดงานเพิ่มขึ้นมักจะเผชิญกับการลาออกโดยสมัครใจที่เพิ่มขึ้นภายใน 3-6 เดือน ทีมทรัพยากรบุคคลเชิงรุกใช้แนวโน้มการขาดงานเป็นตัวบ่งชี้หลักในการแทรกแซงโปรแกรมการรักษาและการมีส่วนร่วมก่อนที่พนักงานจะถึงจุดลาออก

Presenteeism คืออะไร และค่าใช้จ่ายเปรียบเทียบกับการขาดงานอย่างไร?

Presenteeism เกิดขึ้นเมื่อพนักงานมาทำงานแต่ทำงานได้ลดลงเนื่องจากการเจ็บป่วย การบาดเจ็บ ปัญหาสุขภาพจิต หรือความเครียด ซึ่งแตกต่างจากการขาดงานตรงที่การปรากฏตัวเป็นสิ่งที่มองไม่เห็น — พนักงานมีอยู่จริงแต่มีความบกพร่องทางสติปัญญาหรือทางร่างกาย การวิจัยชี้ให้เห็นว่าการอยู่ในปัจจุบันทำให้นายจ้างในสหรัฐฯ เสียค่าใช้จ่ายมากกว่าการขาดงานถึง 2-3 เท่า เนื่องจากเป็นเรื่องที่แพร่หลายและตรวจพบได้ยาก การศึกษาของ Harvard Business Review ประมาณการว่าการนำเสนอในปัจจุบันทำให้ธุรกิจของสหรัฐฯ สูญเสียความสามารถในการผลิตไปมากกว่า 150 พันล้านดอลลาร์ต่อปี ภาวะที่เกี่ยวข้องกับปัจจุบันมากที่สุด ได้แก่ ไมเกรน ภูมิแพ้ตามฤดูกาล ซึมเศร้า วิตกกังวล และปวดกล้ามเนื้อและกระดูก องค์กรที่มีนโยบายการลาป่วยที่เข้มงวดและวัฒนธรรมการขาดงานโดยไม่มีการลงโทษ จะลดการมาร่วมงานโดยให้พนักงานที่ป่วยอยู่บ้านและพักฟื้น แทนที่จะลากตัวเองไปทำงาน

กลยุทธ์ใดมีประสิทธิภาพมากที่สุดในการลดการขาดงาน?

กลยุทธ์ตามหลักฐานเชิงประจักษ์ในการลดการขาดงาน ได้แก่ การปรับปรุงการมีส่วนร่วมของพนักงานผ่านคุณภาพการจัดการ การยอมรับ และการพัฒนาอาชีพ (การแทรกแซงที่มีผลกระทบสูงสุดจากการวิจัย) การใช้โปรแกรมสุขภาพที่มีประสิทธิผลเพื่อจัดการกับปัญหาสุขภาพกายและสุขภาพจิต การจัดทำโครงการกลับเข้าทำงานสำหรับพนักงานที่ฟื้นตัวจากการเจ็บป่วยหรือได้รับบาดเจ็บ จัดเตรียมการทำงานที่ยืดหยุ่นซึ่งช่วยให้พนักงานสามารถจัดการภาระผูกพันส่วนบุคคลโดยไม่ต้องลาป่วยเต็มจำนวน การใช้ระบบติดตามการขาดงานที่ระบุรูปแบบและกระตุ้นให้เกิดการสนทนาเชิงรุกด้านทรัพยากรบุคคล ฝึกอบรมผู้จัดการให้มีการสนทนากลับเข้าทำงานที่สนับสนุนและไม่มีการลงโทษ และสร้างความมั่นใจว่านโยบายการลาป่วยนั้นเพียงพอ — นายจ้างที่มีนโยบายการลาป่วยเป็นศูนย์วันจะมีอัตราการลาป่วยโดยไม่ได้กำหนดไว้สูงกว่านายจ้างที่ลาป่วยโดยมากอย่างสม่ำเสมอ

FMLA ส่งผลต่อการติดตามการขาดงานอย่างไร

พระราชบัญญัติการลาเพื่อการรักษาและครอบครัว (FMLA) กำหนดให้พนักงานที่มีสิทธิ์ของนายจ้างที่ได้รับความคุ้มครอง (พนักงานมากกว่า 50 คน) สามารถลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างและได้รับการคุ้มครองงานได้สูงสุด 12 สัปดาห์ต่อปี ด้วยเหตุผลทางครอบครัวและทางการแพทย์ที่ระบุ และสูงสุด 26 สัปดาห์ในการดูแลสมาชิกบริการที่ได้รับความคุ้มครอง การขาดงาน FMLA ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย และไม่สามารถนับได้ว่าเป็นการขาดงานโดยไม่ได้กำหนดไว้เพื่อวัตถุประสงค์ทางวินัย อย่างไรก็ตาม นายจ้างสามารถและควรติดตามการใช้งาน FMLA แยกจากการขาดงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ เพื่อทำความเข้าใจความพร้อมของพนักงานทั้งหมด การลา FMLA เป็นระยะๆ (โดยแยกจากกันทีละน้อย) ถือเป็นเรื่องท้าทายอย่างยิ่งในการจัดการ และสามารถเพิ่มผลกระทบในการดำเนินงานของการขาดงานได้อย่างมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสภาพแวดล้อมที่มีการกำหนดตารางเวลาอย่างเข้มข้น เช่น การดูแลสุขภาพและการผลิต