คืออะไร Employee Turnover Cost Calculator?
▾
ต้นทุนการหมุนเวียนของพนักงานคือผลกระทบทางการเงินทั้งหมดที่องค์กรเกิดขึ้นเมื่อพนักงานลาออกและต้องเปลี่ยนใหม่ การหมุนเวียนเป็นหนึ่งในต้นทุนที่สำคัญและมักถูกประเมินต่ำเกินไปในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ แม้ว่าค่าใช้จ่ายที่ชัดเจนคือค่าธรรมเนียมการแยกและค่าธรรมเนียมการสรรหาบุคลากร แต่ภาพรวมก็รวมค่าใช้จ่ายทางตรงและทางอ้อมหลายรายการที่ครอบคลุมหลายเดือน ค่าใช้จ่ายทางตรงได้แก่: ค่าใช้จ่ายในการแยกงาน (เช็คเงินเดือนงวดสุดท้าย การบริหารงาน COBRA ค่าชดเชยที่อาจเกิดขึ้น) ค่าว่าง (ค่าล่วงเวลาที่จ่ายให้ครอบคลุมตำแหน่งงาน ค่าธรรมเนียมตัวแทนชั่วคราว การสูญเสียผลิตภาพระหว่างช่วงเปิดงาน) ค่าสรรหาบุคลากร (การลงประกาศรับสมัครงาน ค่าธรรมเนียมผู้สรรหาบุคลากร — โดยทั่วไปคือ 15–30% ของเงินเดือนปีแรกสำหรับการค้นหาภายนอก ต้นทุนระบบติดตามผู้สมัคร การตรวจสอบประวัติ การทดสอบยา เวลาสัมภาษณ์) และค่าใช้จ่ายในการเริ่มงาน (ปฐมนิเทศการจ้างงานใหม่ อุปกรณ์ไอที โปรแกรมการฝึกอบรม เวลาบริหารทรัพยากรบุคคล) ต้นทุนทางอ้อมนั้นยากต่อการหาปริมาณ แต่มักจะทำให้ต้นทุนโดยตรงแคบลง เช่น การสูญเสียความรู้ในสถาบัน ขวัญกำลังใจของทีมลดลง การหยุดชะงักของความสัมพันธ์กับลูกค้า ข้อผิดพลาดที่เกิดจากการเปลี่ยนคนที่ไม่มีประสบการณ์ และเวลาในการจัดการเปลี่ยนจากงานที่มีประสิทธิผลไปเป็นการสัมภาษณ์และการเริ่มงาน สำหรับบทบาทที่ต้องใช้ระยะเวลาเร่งรัดที่ยาวนาน เช่น การขายระดับองค์กร วิศวกรรมซอฟต์แวร์ หรือตำแหน่งทางคลินิก การสูญเสียผลิตภาพในช่วงระยะเวลา 3-6 เดือนอาจคิดเป็น 25-50% ของเงินเดือนประจำปี อัตราการหมุนเวียนแตกต่างกันอย่างมากตามอุตสาหกรรม การสำรวจตำแหน่งงานว่างและการหมุนเวียนของแรงงาน (JOLTS) ของ BLS รายงานว่าที่พักและบริการด้านอาหารมีอัตราการลาออกต่อปีเกิน 70–80% ในขณะที่บริการด้านวิชาชีพและธุรกิจโดยเฉลี่ย 25–35% โดยทั่วไปแล้วการดูแลสุขภาพและการศึกษาจะมีรายได้ต่อปี 15–25% บริษัทเทคโนโลยีขั้นสูง แม้จะมีเงินเดือนสูง แต่ก็สามารถได้รับผลตอบแทนโดยสมัครใจ 15–25% ในตลาดที่มีการแข่งขันสูง การลดมูลค่าการซื้อขายลงแม้แต่จุดเปอร์เซ็นต์จะช่วยประหยัดเงินได้มาก องค์กรที่มีโปรแกรมการเริ่มต้นใช้งานที่แข็งแกร่ง ค่าตอบแทนที่แข่งขันได้ โอกาสในการพัฒนาอาชีพ และผู้จัดการที่มีส่วนร่วมจะมีอัตราการลาออกต่ำกว่าคู่แข่งในอุตสาหกรรมอย่างสม่ำเสมอ 20–30% การลงทุนในการรักษาพนักงาน — ผ่านการสัมภาษณ์การเข้าพัก การพิจารณาค่าตอบแทน การจัดการงานที่ยืดหยุ่น และการกำหนดเส้นทางอาชีพ — โดยทั่วไปแล้วจะให้ผลตอบแทนจากการลงทุน 300–500% เมื่อเทียบกับต้นทุนการเปลี่ยนทดแทน
Calkulon makes complex calculations simple — built for students and everyday problem-solvers.
สูตร
▾
การคำนวณการคำนวณต้นทุนการหมุนเวียน:
ขั้นตอนที่ 1: ระบุเงินเดือนประจำปีของพนักงานที่ลาออกและการแบ่งประเภทของบทบาท (ระดับเริ่มต้น วิชาชีพ ผู้บริหาร ผู้บริหาร)
ขั้นตอนที่ 2: คำนวณต้นทุนการแยก: เงินชดเชยที่จ่ายไป ค่าใช้จ่ายในการจัดการการแจ้งเตือนของ COBRA เวลาสัมภาษณ์งานออก (อัตรารายชั่วโมงของ HR × ชั่วโมง) และการประมวลผลเช็คเงินเดือนงวดสุดท้าย
ขั้นตอนที่ 3: ประมาณการค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากร: ค่าธรรมเนียมในการลงประกาศงาน ค่าคอมมิชชันการจัดหางาน (15–30% ของเงินเดือนสำหรับการจ้างภายนอก) เวลาสัมภาษณ์สำหรับผู้สัมภาษณ์ทุกคน ค่าธรรมเนียมการตรวจสอบประวัติและการทดสอบ
ขั้นตอนที่ 4: คำนวณค่าใช้จ่ายในการเริ่มต้นใช้งาน: การตั้งค่าอุปกรณ์ไอที ค่าใช้จ่ายโปรแกรมการฝึกอบรมการจ้างงานใหม่ เวลาปฐมนิเทศทรัพยากรบุคคล และค่าธรรมเนียมใบอนุญาตหรือการรับรองเฉพาะบทบาท
ขั้นตอนที่ 5: ประมาณการการสูญเสียประสิทธิภาพการทำงานของตำแหน่งงานว่าง: อัตราเงินเดือนรายวัน × จำนวนวันที่ตำแหน่งงานเปิด จากนั้นบวกค่าล่วงเวลาหรือค่าใช้จ่ายชั่วคราวของหน่วยงานที่จ่ายให้ครอบคลุมตำแหน่งที่ว่าง
ขั้นตอนที่ 6: ประมาณการการสูญเสียความสามารถในการผลิตที่เพิ่มขึ้นของพนักงานใหม่: โดยทั่วไปแล้ว พนักงานใหม่จะทำงานที่ประสิทธิภาพการผลิต 25–50% เป็นเวลา 1–3 เดือน; คำนวณมูลค่าของช่องว่างนี้
ขั้นตอนที่ 7: รวมองค์ประกอบต้นทุนทั้งหมดเพื่อให้ได้ต้นทุนการหมุนเวียนทั้งหมด จากนั้นแสดงเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนประจำปีเพื่อเปรียบเทียบกับแนวทางของ SHRM
แต่ละขั้นตอนสร้างขึ้นจากขั้นตอนก่อนหน้า โดยรวมการคำนวณส่วนประกอบเข้ากับผลลัพธ์ต้นทุนการหมุนเวียนที่ครอบคลุม สูตรจะรวบรวมความสัมพันธ์ทางคณิตศาสตร์ที่ควบคุมพฤติกรรมต้นทุนการหมุนเวียนคำอธิบายตัวแปร
▾
| สัญลักษณ์ | ชื่อ | หน่วย | คำอธิบาย |
|---|---|---|---|
| S | เงินเดือนประจำปี | USD/year | พารามิเตอร์ S แสดงถึงข้อมูลเชิงปริมาณที่สำคัญในการคำนวณต้นทุนการหมุนเวียน ซึ่งวัดในหน่วยมาตรฐาน และส่งผลโดยตรงต่อผลลัพธ์ที่คำนวณผ่านสูตรทางคณิตศาสตร์ |
| Sep | ต้นทุนการแยก | USD | ค่าชดเชย การบริหาร COBRA เวลาสัมภาษณ์งาน และค่าใช้จ่ายในการดำเนินการด้านทรัพยากรบุคคล |
| Rec | ต้นทุนการสรรหา | USD | ประกาศรับสมัครงาน ค่าธรรมเนียมการจัดหางาน เวลาสัมภาษณ์ การตรวจสอบประวัติ และค่าใช้จ่าย ATS |
| Ob | ต้นทุนการเริ่มต้นใช้งาน | USD | การฝึกอบรม การจัดหาอุปกรณ์ การปฐมนิเทศพนักงานใหม่ และเวลาการบริหารทรัพยากรบุคคล |
| Pl | การสูญเสียผลผลิต | USD | มูลค่าของประสิทธิภาพการผลิตที่สูญเสียไประหว่างตำแหน่งงานว่างและช่วงการเพิ่มการจ้างงานใหม่ |
| TC | ต้นทุนการหมุนเวียนทั้งหมด | USD | ผลรวมของต้นทุนการแยก การสรรหา การเริ่มต้นใช้งาน และการสูญเสียประสิทธิภาพการทำงานทั้งหมด |
วิธี Employee Turnover Cost Calculator
▾
- 1ระบุเงินเดือนประจำปีของพนักงานที่ลาออกและการแบ่งประเภทของบทบาท (ระดับเริ่มต้น มืออาชีพ ผู้บริหาร ผู้บริหาร)
- 2คำนวณต้นทุนการแยก: เงินชดเชยที่จ่ายไป ค่าใช้จ่ายในการจัดการการแจ้งเตือนของ COBRA เวลาออกจากการสัมภาษณ์ (อัตรารายชั่วโมงของ HR × ชั่วโมง) และการประมวลผลเช็คเงินเดือนงวดสุดท้าย
- 3ประมาณการค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากร: ค่าธรรมเนียมในการลงประกาศงาน ค่าคอมมิชชันการจัดหางาน (15–30% ของเงินเดือนสำหรับการจ้างภายนอก) เวลาสัมภาษณ์สำหรับผู้สัมภาษณ์ทุกคน ค่าธรรมเนียมการตรวจสอบประวัติและการทดสอบ
- 4คำนวณค่าใช้จ่ายในการเริ่มต้นใช้งาน: การตั้งค่าอุปกรณ์ไอที ค่าใช้จ่ายโปรแกรมการฝึกอบรมการจ้างงานใหม่ เวลาปฐมนิเทศทรัพยากรบุคคล และค่าธรรมเนียมใบอนุญาตหรือการรับรองเฉพาะบทบาท
- 5ประมาณการการสูญเสียประสิทธิภาพการทำงานของตำแหน่งงานว่าง: อัตราเงินเดือนรายวัน × จำนวนวันที่ตำแหน่งงานเปิด จากนั้นบวกค่าล่วงเวลาหรือค่าใช้จ่ายชั่วคราวของหน่วยงานที่จ่ายให้ครอบคลุมตำแหน่งที่ว่าง
- 6ประมาณการการสูญเสียประสิทธิภาพการผลิตที่เพิ่มขึ้นของพนักงานใหม่: โดยทั่วไปพนักงานใหม่จะทำงานที่ประสิทธิภาพการผลิต 25–50% เป็นเวลา 1–3 เดือน; คำนวณมูลค่าของช่องว่างนี้
- 7รวมส่วนประกอบต้นทุนทั้งหมดเพื่อให้ได้ต้นทุนการหมุนเวียนทั้งหมด จากนั้นแสดงเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนประจำปีเพื่อใช้เปรียบเทียบเทียบกับแนวทาง SHRM
ตัวอย่างที่มีคำตอบ
▾
สอดคล้องกับการประมาณการ SHRM ที่ 33–50% ของเงินเดือนสำหรับบทบาทระดับเริ่มต้น
สำหรับตัวแทนฝ่ายบริการลูกค้ารายนี้ซึ่งมีรายได้ $42,000 ค่าใช้จ่ายในการแยกจะรวมค่าจ้างสุดท้าย 2 สัปดาห์และผู้ดูแลระบบ COBRA ($1,500) ค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากรครอบคลุมการลงประกาศรับสมัครงาน 500 เหรียญสหรัฐฯ และเวลาในการสัมภาษณ์ 20 ชั่วโมง ในราคา 35 เหรียญสหรัฐฯ/ชั่วโมง พร้อมเช็คประวัติ (4,200 เหรียญสหรัฐฯ) การเริ่มต้นใช้งานประกอบด้วยโปรแกรมการฝึกอบรม 2 สัปดาห์และการตั้งค่าอุปกรณ์ ($2,100) ตำแหน่งงานว่าง 45 วันที่ $161/วัน บวกเพิ่ม 30 วันที่ผลผลิต 50% รวมมูลค่าการสูญเสียผลิตภาพรวม $7,350 ยอดรวม 15,150 ดอลลาร์คิดเป็น 36% ของเงินเดือน ภายในช่วง 33–50% โดยทั่วไปสำหรับตำแหน่งงานที่มีปริมาณมากและทักษะต่ำ
นายหน้าภายนอก 20% ของเงินเดือน = 29,000 เหรียญสหรัฐ ทางลาด 6 เดือนที่ผลผลิต 50%
บทบาทด้านวิศวกรรมมีต้นทุนการลาออกที่สูงขึ้นอย่างมาก เนื่องจากค่าธรรมเนียมการจัดหางานจากภายนอกและระยะเวลาในการเพิ่มงานที่ยาวนาน ค่าใช้จ่ายในการแยกกันอยู่รวมค่าชดเชยเล็กน้อยและการดำเนินการด้านการบริหาร ($5,000) ผู้สรรหาบุคลากรด้านเทคนิคภายนอกที่ 20% ของเงินเดือน 145,000 ดอลลาร์ (29,000 ดอลลาร์) บวกกับเวลาสัมภาษณ์จากวิศวกร 5 คนเป็นเวลา 8 ชั่วโมง คนละ 70 ดอลลาร์ต่อชั่วโมง รวมเป็นค่าใช้จ่ายในการสรรหา 29,000 ดอลลาร์ การเริ่มต้นใช้งานประกอบด้วยการตั้งค่าสภาพแวดล้อม dev ทางลาดในการตรวจสอบโค้ด และการรวมทีม ($8,700) ตัวขับเคลื่อนต้นทุนที่ยาวที่สุดคือการเพิ่มระยะเวลา 6 เดือน: วิศวกรใหม่ที่มีความสามารถในการผลิต 50% เป็นเวลา 6 เดือนมีค่าใช้จ่าย 36,250 ดอลลาร์สหรัฐฯ บวกกับตำแหน่งงานว่าง 60 วันที่ 558 ดอลลาร์สหรัฐฯ/วัน (33,480 ดอลลาร์สหรัฐฯ) ซึ่งส่งผลให้สูญเสียประสิทธิภาพการทำงาน 54,375 ดอลลาร์สหรัฐฯ
รวมค่าชดเชย 3 เดือนและช่องว่างรายได้ในอาณาเขต 6 เดือน
การหมุนเวียนของผู้จัดการฝ่ายขายมีราคาแพงเป็นพิเศษเนื่องจากการเลิกจ้างและผลกระทบต่อรายได้ แพ็คเกจการชดเชย 3 เดือนมีค่าใช้จ่าย 27,500 ดอลลาร์ แต่นอกเหนือจากนั้น การสูญเสียความสัมพันธ์กับลูกค้าและโมเมนตัมของอาณาเขตระหว่างการค้นหา 90 วันและการขึ้นลง 90 วันยังทำให้เสียรายได้ล่วงหน้า 55,000 ดอลลาร์ (ขึ้นอยู่กับโควต้ารายปี 500,000 ดอลลาร์ ช่องว่างด้านประสิทธิภาพการทำงานในช่วง 180 วันคิดเป็นประมาณ 25% ของโควต้ารายปี) การสรรหาผ่านเจ้าหน้าที่ฝ่ายขายที่เชี่ยวชาญซึ่งจะได้รับค่าตอบแทน 20% ($22,000) บวกกับความช่วยเหลือในการย้ายตำแหน่ง จะทำให้ยอดรวมเท่ากับเงินเดือนทั้งปี ซึ่งแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าเหตุใดการรักษายอดขายจึงมีความสำคัญทางการเงิน
การหมุนเวียนการพยาบาลรวมถึงค่าเบี้ยประกันภัยของตัวแทน/พยาบาลการเดินทางที่สูงในระหว่างตำแหน่งที่ว่าง
การดูแลสุขภาพเป็นหนึ่งในภาคส่วนที่มีค่าใช้จ่ายสูงที่สุดสำหรับการลาออก โดยมีข้อกำหนดการฝึกอบรมเฉพาะทางและอัตราส่วนพยาบาลต่อผู้ป่วยภาคบังคับ ซึ่งบังคับให้โรงพยาบาลต้องใช้พยาบาลการเดินทางหรือพยาบาลตัวแทนที่มีราคาแพงในระหว่างตำแหน่งที่ว่าง นอกเหนือจากค่าใช้จ่ายในการแยกและการสรรหามาตรฐานแล้ว พยาบาลวิชาชีพต้องใช้เวลาหลายสัปดาห์ในการปฐมนิเทศเฉพาะหน่วยและการปฏิบัติงานทางคลินิกภายใต้การดูแลก่อนที่จะถึงความสามารถเต็มรูปแบบ (25,800 ในการเริ่มต้นใช้งาน) โรงพยาบาลยังจ่ายเบี้ยประกันภัย 20–30% สำหรับพยาบาลเหมาจ่ายที่ครอบคลุมตำแหน่งที่ว่าง โดยมีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม 20,000 ดอลลาร์ในช่วงระยะเวลาเปิด 90 วัน ค่าใช้จ่ายรวม 83,200 ดอลลาร์สอดคล้องกับการวิจัยของ NSI Nursing Solutions ซึ่งทำให้ต้นทุนการหมุนเวียนพยาบาลโดยเฉลี่ยอยู่ที่ 46,000–68,000 ดอลลาร์สำหรับหน่วยศัลยกรรมทางการแพทย์ และสูงถึง 88,000 ดอลลาร์สำหรับหน่วยเฉพาะทาง
การประยุกต์ใช้จริง
▾
การสร้างกรณีทางธุรกิจสำหรับโปรแกรมการเก็บรักษาและการปรับค่าตอบแทน ซึ่งแสดงถึงขอบเขตการใช้งานที่สำคัญสำหรับการคำนวณต้นทุนการหมุนเวียนในบริบททางวิชาชีพและเชิงวิเคราะห์ ซึ่งการคำนวณต้นทุนการหมุนเวียนที่แม่นยำจะสนับสนุนการตัดสินใจอย่างมีข้อมูล การวางแผนเชิงกลยุทธ์ และการเพิ่มประสิทธิภาพประสิทธิภาพโดยตรง
การวางแผนงบประมาณทรัพยากรบุคคลประจำปีสำหรับค่าใช้จ่ายในการสรรหาและฝึกอบรม ซึ่งแสดงถึงขอบเขตการใช้งานที่สำคัญสำหรับการคำนวณต้นทุนการหมุนเวียนในบริบททางวิชาชีพและการวิเคราะห์ ซึ่งการคำนวณต้นทุนการหมุนเวียนที่แม่นยำจะสนับสนุนการตัดสินใจอย่างมีข้อมูล การวางแผนเชิงกลยุทธ์ และการเพิ่มประสิทธิภาพประสิทธิภาพโดยตรง
การหาปริมาณ ROI ของการมีส่วนร่วมและความคิดริเริ่มด้านวัฒนธรรม ซึ่งแสดงถึงขอบเขตการใช้งานที่สำคัญสำหรับการคำนวณต้นทุนการหมุนเวียนในบริบททางวิชาชีพและเชิงวิเคราะห์ ซึ่งการคำนวณต้นทุนการหมุนเวียนที่แม่นยำจะสนับสนุนการตัดสินใจที่มีข้อมูลครบถ้วน การวางแผนเชิงกลยุทธ์ และการเพิ่มประสิทธิภาพประสิทธิภาพโดยตรง
การระบุแผนกที่มีการหมุนเวียนสูงสำหรับการแทรกแซงการจัดการแบบกำหนดเป้าหมาย ซึ่งเป็นตัวแทนของขอบเขตการใช้งานที่สำคัญสำหรับการคำนวณต้นทุนการหมุนเวียนในบริบททางวิชาชีพและการวิเคราะห์ ซึ่งการคำนวณต้นทุนการหมุนเวียนที่แม่นยำจะสนับสนุนการตัดสินใจอย่างมีข้อมูล การวางแผนเชิงกลยุทธ์ และการเพิ่มประสิทธิภาพประสิทธิภาพโดยตรง
การรายงานตัวชี้วัดบุคลากรและแนวโน้มต้นทุนการหมุนเวียนต่อผู้นำผู้บริหารและคณะกรรมการ ซึ่งแสดงถึงขอบเขตการใช้งานที่สำคัญสำหรับการคำนวณต้นทุนการหมุนเวียนในบริบททางวิชาชีพและการวิเคราะห์ ซึ่งการคำนวณต้นทุนการหมุนเวียนที่แม่นยำจะสนับสนุนการตัดสินใจอย่างมีข้อมูล การวางแผนเชิงกลยุทธ์ และการเพิ่มประสิทธิภาพประสิทธิภาพโดยตรง
กรณีพิเศษ
▾
ในการคำนวณต้นทุนการหมุนเวียน ภาพจำลองนี้ต้องใช้ความระมัดระวังเพิ่มเติมเมื่อตีความผลลัพธ์ต้นทุนการหมุนเวียน สูตรมาตรฐานอาจไม่ครบถ้วนสมบูรณ์สำหรับปัจจัยทั้งหมดที่มีอยู่ในกรณีขอบนี้ และอาจรับประกันการวิเคราะห์เสริมหรือการปรึกษาหารือจากผู้เชี่ยวชาญ แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดระดับมืออาชีพเกี่ยวข้องกับการจัดทำเอกสารสมมติฐาน การวิเคราะห์ความอ่อนไหว และผลลัพธ์การอ้างอิงโยงด้วยวิธีการอื่น เมื่อการคำนวณต้นทุนการหมุนเวียนตกอยู่ในขอบเขตที่ไม่ได้มาตรฐาน
ในการคำนวณต้นทุนการหมุนเวียน ภาพจำลองนี้ต้องใช้ความระมัดระวังเพิ่มเติมเมื่อตีความผลลัพธ์ต้นทุนการหมุนเวียน สูตรมาตรฐานอาจไม่ครบถ้วนสมบูรณ์สำหรับปัจจัยทั้งหมดที่มีอยู่ในกรณีขอบนี้ และอาจรับประกันการวิเคราะห์เสริมหรือการปรึกษาหารือจากผู้เชี่ยวชาญ แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดระดับมืออาชีพเกี่ยวข้องกับการจัดทำเอกสารสมมติฐาน การวิเคราะห์ความอ่อนไหว และผลลัพธ์การอ้างอิงโยงด้วยวิธีการอื่น เมื่อการคำนวณต้นทุนการหมุนเวียนตกอยู่ในขอบเขตที่ไม่ได้มาตรฐาน
ในการคำนวณต้นทุนการหมุนเวียน ภาพจำลองนี้ต้องใช้ความระมัดระวังเพิ่มเติมเมื่อตีความผลลัพธ์ต้นทุนการหมุนเวียน สูตรมาตรฐานอาจไม่ครบถ้วนสมบูรณ์สำหรับปัจจัยทั้งหมดที่มีอยู่ในกรณีขอบนี้ และอาจรับประกันการวิเคราะห์เสริมหรือการปรึกษาหารือจากผู้เชี่ยวชาญ แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดระดับมืออาชีพเกี่ยวข้องกับการจัดทำเอกสารสมมติฐาน การวิเคราะห์ความอ่อนไหว และผลลัพธ์การอ้างอิงโยงด้วยวิธีการอื่น เมื่อการคำนวณต้นทุนการหมุนเวียนตกอยู่ในขอบเขตที่ไม่ได้มาตรฐาน
ต้นทุนการลาออกของพนักงานโดยเฉลี่ยเป็น % ของเงินเดือนประจำปีตามระดับบทบาท
▾
| ระดับบทบาท | ช่วงเงินเดือนทั่วไป | ต้นทุนทดแทน (% ของเงินเดือน) | ตัวขับเคลื่อนต้นทุนหลัก |
|---|---|---|---|
| รายชั่วโมง/ระดับรายการ | 25,000–45,000 ดอลลาร์ | 33–50% | เวลารับสมัครและฝึกอบรม |
| มืออาชีพ/เทคนิค | 60,000–120,000 ดอลลาร์ | 75–125% | ค่าธรรมเนียมการสรรหาและการเพิ่มผลผลิต |
| การบริหารจัดการ | 80,000–150,000 ดอลลาร์ | 100–150% | เวลาในการค้นหาและการหยุดชะงักของทีม |
| อาวุโส/ผู้อำนวยการ | 130,000 ดอลลาร์ – 250,000 ดอลลาร์ | 150–200% | ค่าธรรมเนียมการค้นหาผู้บริหารและการสูญเสียความรู้ |
| ผู้บริหาร/C-Suite | $200,000+ | 200%+ | การค้นหา การเลิกจ้าง การหยุดชะงักทางยุทธศาสตร์ |
| พยาบาลวิชาชีพ | 75,000–95,000 ดอลลาร์ | 75–115% | ความคุ้มครองของหน่วยงาน การปฐมนิเทศทางคลินิก |
คำถามที่พบบ่อย
▾
ต้นทุนการลาออกของพนักงานโดยเฉลี่ยคือเท่าไร?
จากการวิจัยของ SHRM ค่าใช้จ่ายโดยเฉลี่ยในการเปลี่ยนพนักงานจะอยู่ที่ประมาณ 50–200% ของเงินเดือนประจำปี ช่วงกว้างสะท้อนให้เห็นถึงความซับซ้อนของบทบาท: พนักงานรายชั่วโมงระดับเริ่มต้นมีค่าใช้จ่าย 33–50% ของเงินเดือนเพื่อทดแทน ในขณะที่พนักงานมืออาชีพและผู้บริหารโดยทั่วไปมีค่าใช้จ่าย 75–150% และบทบาทเฉพาะทางหรือผู้บริหารอาจมีค่าใช้จ่าย 150–200% ขึ้นไป การวิจัยของ Gallup ประมาณการว่าการหมุนเวียนโดยสมัครใจทำให้ธุรกิจในสหรัฐฯ มีมูลค่าประมาณ 1 ล้านล้านดอลลาร์ต่อปี ตัวเลขเหล่านี้ครอบคลุมต้นทุนทางตรงทั้งหมด (การแยกงาน การสรรหาพนักงาน การเริ่มต้นใช้งาน) และต้นทุนทางอ้อม (การสูญเสียประสิทธิภาพการทำงาน ผลกระทบด้านกำลังใจ การหยุดชะงักของลูกค้า)
อัตราการลาออกของพนักงานคำนวณอย่างไร
อัตราการลาออกของพนักงานจะคำนวณเป็น: (จำนวนการแยกงานระหว่างงวด KW จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในระหว่างงวด) × 100 ตัวอย่างเช่น หากบริษัทที่มีพนักงาน 500 คนมีการลาออกโดยสมัครใจ 75 ครั้งในหนึ่งปี อัตราการลาออกโดยสมัครใจต่อปีจะเท่ากับ (75 − 500) × 100 = 15% องค์กรส่วนใหญ่ติดตามการลาออกโดยสมัครใจ (การลาออก) แยกจากการลาออกโดยไม่สมัครใจ (การลาออก) เนื่องจากองค์กรเหล่านี้มีค่าใช้จ่ายและผลการรักษาที่แตกต่างกัน รายงาน BLS JOLTS ระบุอัตราการแยกรายเดือนตามอุตสาหกรรม ทำให้เป็นเกณฑ์มาตรฐานภายนอกที่เป็นประโยชน์สำหรับอัตราการลาออกขององค์กรของคุณ
สาเหตุหลักของการลาออกของพนักงานโดยสมัครใจคืออะไร?
การวิจัยระบุปัจจัยขับเคลื่อนอันดับต้นๆ ของการลาออกโดยสมัครใจอย่างต่อเนื่อง: ค่าตอบแทนที่ต่ำกว่าตลาด (ตัวขับเคลื่อนชั้นนำในตลาดที่มีการแข่งขัน) การขาดโอกาสในการก้าวหน้าทางอาชีพ ความสัมพันธ์ในการจัดการที่ไม่ดี ตารางการทำงานหรือสถานที่ทำงานมีความยืดหยุ่นจำกัด ขาดการยอมรับและข้อเสนอแนะ ความไม่สอดคล้องกับวัฒนธรรมหรือค่านิยมของบริษัท และความเหนื่อยหน่ายจากภาระงานที่มากเกินไป รายงานสถานะสถานที่ทำงานของชาวอเมริกันของ Gallup พบว่าผู้จัดการมีส่วนทำให้เกิดความผูกพันของพนักงานถึง 70% ซึ่งหมายความว่าการจัดการที่ไม่ดีมักเป็นสาเหตุที่แท้จริง แม้ว่าพนักงานจะอ้างเหตุผลอื่นในการลาออกก็ตาม การสัมภาษณ์เข้าพักและแบบสำรวจทางออกเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการทำความเข้าใจตัวขับเคลื่อนเฉพาะในองค์กรของคุณ
คุณจะคำนวณต้นทุนการสูญเสียผลผลิตระหว่างการหมุนเวียนได้อย่างไร?
การสูญเสียความสามารถในการผลิตมีสองระยะ: ช่วงว่าง (เมื่อไม่มีใครทำงาน) และช่วงเริ่มงาน (เมื่อพนักงานใหม่กำลังเรียนรู้) การสูญเสียประสิทธิภาพการทำงานของตำแหน่งงานว่าง = (อัตราเงินเดือนรายวัน × จำนวนวันที่เปิด) + ค่าล่วงเวลาหรือค่านายหน้าชั่วคราวที่เกิดขึ้นเพื่อครอบคลุมปริมาณงาน การสูญเสียผลิตภาพที่เพิ่มขึ้น = (อัตราเงินเดือนรายวัน × จำนวนวันที่เพิ่มขึ้น × เปอร์เซ็นต์การขาดดุลการผลิต) เปอร์เซ็นต์การขาดดุลความสามารถในการผลิตแสดงให้เห็นว่าพนักงานใหม่ปฏิบัติงานได้เต็มประสิทธิภาพต่ำกว่ามากเพียงใด โดยทั่วไปจะอยู่ที่ 25–50% ในช่วง 30–90 วันแรก ขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของบทบาท สำหรับตำแหน่งอาวุโสหรือเฉพาะทาง การขยายเวลาอาจขยายออกไปอีก 6–12 เดือน ทำให้สิ่งนี้เป็นตัวขับเคลื่อนต้นทุนที่ใหญ่ที่สุดเพียงตัวเดียวในต้นทุนการหมุนเวียนทั้งหมด
มีความแตกต่างระหว่างต้นทุนการหมุนเวียนสำหรับการแยกโดยสมัครใจและการแยกโดยไม่สมัครใจหรือไม่?
ใช่อย่างมีนัยสำคัญ การลาออกโดยสมัครใจ (การลาออก) โดยทั่วไปจะรวมค่าใช้จ่ายทั้งหมดไว้ด้วย: พนักงานที่ลาออกจะแจ้งล่วงหน้า (ลดระยะเวลาในการลาออก) แต่องค์กรยังคงต้องแบกรับต้นทุนในการสรรหาบุคลากร การเตรียมความพร้อม และประสิทธิภาพการทำงาน การลาออกโดยไม่สมัครใจ (การเลิกจ้าง) มักจะรวมถึงค่าชดเชย ค่าประกันการว่างงานที่อาจเพิ่มขึ้น และความเสี่ยงทางกฎหมาย แต่องค์กรจะควบคุมจังหวะเวลาและสามารถเริ่มการสรรหาบุคลากรก่อนการแยกตัว การลาออกโดยไม่สมัครใจเนื่องจากสาเหตุ (การประพฤติมิชอบ) มีความเสี่ยงเพิ่มเติมของการเรียกร้องการเลิกจ้างโดยมิชอบ การศึกษาบางชิ้นประมาณการว่าการลาออกโดยไม่สมัครใจมีค่าใช้จ่ายมากกว่าการลาออกโดยสมัครใจ 30–40% เมื่อรวมค่าใช้จ่ายทางกฎหมายและเงินชดเชยแล้ว
กลยุทธ์ใดที่ช่วยลดต้นทุนการหมุนเวียนได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด?
กลยุทธ์การรักษา ROI สูงสุด ได้แก่: ค่าตอบแทนรวมที่แข่งขันได้ซึ่งมีเกณฑ์มาตรฐานอย่างน้อยปีละครั้ง โปรแกรมเตรียมความพร้อม 30-60-90 วันที่มีโครงสร้าง (ซึ่งแสดงให้เห็นว่าสามารถปรับปรุงการรักษาการจ้างงานใหม่ได้ 82% ตาม Brandon Hall Group) การฝึกอบรมผู้จัดการทั่วไปเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมและการยกย่อง การเตรียมการทำงานที่ยืดหยุ่น เส้นทางการพัฒนาอาชีพที่ชัดเจนพร้อมเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่ง และการสัมภาษณ์เชิงรุกเชิงรุกก่อนที่พนักงานจะเริ่มหางาน การนำแนวปฏิบัติเหล่านี้ไปใช้มีค่าใช้จ่ายเพียงเล็กน้อยจากค่าใช้จ่ายในการทดแทน - โปรแกรมสัมภาษณ์การเข้าพัก 500 ดอลลาร์สหรัฐฯ ที่สามารถรักษาพนักงาน 80,000 ดอลลาร์ไว้ได้แม้แต่คนเดียว จะช่วยประหยัดเงินได้หลายหมื่นดอลลาร์ องค์กรที่มีการเตรียมความพร้อมที่แข็งแกร่งจะรักษาพนักงานไว้ได้ 69% ตลอดสามปี เทียบกับ 50% สำหรับผู้ที่ไม่มีโปรแกรมที่มีโครงสร้าง
อุตสาหกรรมส่งผลต่อต้นทุนและอัตราการหมุนเวียนอย่างไร
อุตสาหกรรมมีอิทธิพลสำคัญต่อทั้งอัตราการหมุนเวียนและต้นทุนการเปลี่ยน โดยทั่วไปแล้ว ที่พัก บริการอาหาร และร้านค้าปลีกจะมีอัตราการลาออกสูงสุด (50–100%+ ต่อปี) แต่ต้นทุนการเปลี่ยนทดแทนต่อพนักงานต่ำกว่า เนื่องจากค่าจ้างที่ต่ำกว่าและการเริ่มต้นใช้งานที่ง่ายกว่า บริการด้านสุขภาพ เทคโนโลยี และบริการระดับมืออาชีพมีอัตราการลาออกปานกลาง (15–25%) แต่มีต้นทุนต่อพนักงานที่สูงมาก เนื่องจากทักษะเฉพาะทาง ข้อกำหนดการรับรอง และระยะเวลาในการเพิ่มระยะเวลาที่ยาวนาน โปรแกรม BLS JOLTS ติดตามอัตราการแยกรายเดือนตามภาคอุตสาหกรรม ซึ่งเป็นเกณฑ์มาตรฐานที่เชื่อถือได้ ในอุตสาหกรรมที่มีการหมุนเวียนสูง การลดเวลาการเปลี่ยนผ่านช่องทางการจัดหาผู้มีความสามารถและโปรแกรมการแนะนำมักจะช่วยประหยัดต้นทุนได้มากที่สุด
ข้อผิดพลาดที่ควรหลีกเลี่ยง
▾
- !นับเฉพาะต้นทุนโดยตรงที่มองเห็นได้ (ค่าธรรมเนียมการจัดหางาน ตำแหน่งงาน) โดยไม่สนใจต้นทุนทางอ้อมที่ใหญ่กว่ามากจากการสูญเสียผลิตภาพและความรู้
- !การใช้กฎทั่วไปแบบเปอร์เซ็นต์แบบแบน (เช่น 'การลาออกมีค่าใช้จ่ายหนึ่งเงินเดือน') โดยไม่คำนวณต้นทุนเฉพาะบทบาทที่แตกต่างกัน 3–5 เท่าในแต่ละระดับงาน
- !ความล้มเหลวในการติดตามการหมุนเวียนตามแผนก ผู้จัดการ และบทบาท — ซึ่งจะปกปิดสาเหตุที่แท้จริงและป้องกันการแทรกแซงแบบกำหนดเป้าหมาย
- !ละเลยต้นทุนของการลาออกที่น่าเสียใจเทียบกับการลาออกที่ไม่เสียใจ — ไม่ใช่ว่าการออกเดินทางทุกครั้งจะมีค่าใช้จ่ายเท่ากัน และการลาออกบางส่วนก็ดีต่อสุขภาพและเป็นประโยชน์
- !ไม่เปรียบเทียบอัตราการหมุนเวียนภายในกับมาตรฐานอุตสาหกรรม ทำให้ไม่สามารถระบุได้ว่าอัตราดังกล่าวเป็นปัญหาอย่างแท้จริงหรืออยู่ในช่วงปกติ
เคล็ดลับโปร
ติดตามการลาออกทั้งโดยสมัครใจและไม่สมัครใจแยกกัน การลาออกโดยสมัครใจมีราคาแพงที่สุดและสามารถป้องกันได้มากที่สุด และมักจะส่งสัญญาณถึงปัญหาการชดเชยหรือการจัดการที่สามารถแก้ไขได้ก่อนที่พนักงานจะลาออกมากขึ้น
คุณรู้ไหม?
SHRM ประมาณการค่าใช้จ่ายในการเปลี่ยนพนักงานอยู่ในช่วงตั้งแต่ 50% ถึง 200% ของเงินเดือนประจำปี สำหรับบทบาทเฉพาะหรืออาวุโสที่ 120,000 ดอลลาร์ การออกเดินทางครั้งเดียวอาจทำให้องค์กรเสียค่าใช้จ่าย 120,000–240,000 ดอลลาร์ เมื่อรวมต้นทุนทางตรงและทางอ้อมทั้งหมดแล้ว
Regional Guides
▾
🇺🇸 US▾
🇬🇧 UK▾
🇪🇺 EU▾
เอกสารอ้างอิง
Read the full guide on how to use this calculator effectively
อ่านต่อ →รับเคล็ดลับคณิตศาสตร์รายสัปดาห์
เข้าร่วมกับสมาชิก 12,000+ รายที่ได้รับเคล็ดลับเครื่องคิดเลขทุกสัปดาห์