Nedir Absenteeism Cost Calculator?
▾
Devamsızlık maliyeti, çalışanların standart planlanan izin süresinin ötesinde işe gelmemesinin bir kuruluş üzerindeki toplam mali etkisidir. Tatil ve tatiller gibi planlı devamsızlıklar bütçelenir ve planlanırken, planlanmamış devamsızlıklar (hasta günleri, kişisel günler, çağrı yapılmayan işe gelmemeler ve stres, yaralanma veya kronik hastalıkla ilgili devamsızlıklar) çoğu kuruluşun önemli ölçüde hafife aldığı doğrudan ve dolaylı maliyetler yaratır. Devamsızlığın doğrudan maliyetleri şunları içermektedir: işe gelmeyen çalışana ödenen ücretler (ücretli hastalık izni için), işe gelmeyen çalışanın işini kapsayan iş arkadaşları için fazla mesai ücreti, harici kapsam gerekliyse geçici acente maliyetleri ve devamsızlık takibi için idari işlem maliyetleri. Genellikle daha büyük olan dolaylı maliyetler şunları içerir: tamamlanmayan veya daha düşük kalitede yapılan işten kaynaklanan üretkenlik kaybı, ekip iş akışlarında ve proje zaman çizelgelerinde kesinti, kapsamı düzenlemek için harcanan yönetim süresi, potansiyel müşteri hizmetleri başarısızlıkları ve müşteri ilişkileri etkisi ve ek iş yükünü üstlenmek zorunda olan iş arkadaşlarının moral maliyeti. Çalışma İstatistikleri Bürosu, Amerikan Zaman Kullanımı Araştırması ve Mevcut Nüfus Araştırması aracılığıyla devamsızlık oranlarını takip etmektedir. BLS verilerine göre, tam zamanlı ücretli ve maaşlı çalışanların ortalama devamsızlık oranı yaklaşık %2,9'dur; bu, herhangi bir iş gününde işgücünün yaklaşık %3'ünün işe gelmediği anlamına gelir. Devamsızlık oranları kadınlarda (%3,3) erkeklere (%2,5) göre daha yüksektir ve sağlık, ulaşım ve hizmet sektörlerinde profesyonel ve finansal hizmetlere göre daha yüksektir. Devamsızlığın hem gönüllü bileşenleri (çalışabilecekleri zamanlarda evde kalmayı seçen çalışanlar) hem de istemsiz bileşenleri (gerçek hastalık, yaralanma veya ailevi acil durumlar) vardır. Araştırmalar sürekli olarak gönüllü devamsızlığın en büyük etkeninin çalışanların işten ayrılması olduğunu gösteriyor — Gallup verileri, bağlantısız çalışanların işine bağlı çalışanlara göre %37 daha fazla işi kaçırma olasılığının olduğunu gösteriyor. Belirli departmanlarda veya belirli yöneticilerin yönetimindeki kronik devamsızlık, neredeyse her zaman bir iş gücü sağlık sorunundan ziyade yönetim kalitesi, ekip kültürü veya çalışma koşulları sorunlarının bir işaretidir. Bradford Faktörü, bazı kuruluşlar tarafından sık sık kısa süreli devamsızlıkları uzun süreli tek devamsızlıklardan daha fazla ağırlıklandırmak için kullanılan bir formüldür: Bradford Puanı = Örneklerin Karesi x Toplam Devamsızlık Günleri. Yüksek Bradford Skorları İK incelemesini tetikler çünkü sık sık kısa süreli devamsızlıklar operasyonlar açısından daha aksatıcıdır ve tek bir uzun hastalık devamsızlığına göre katılım sorunlarının daha fazla göstergesidir.
Calkulon makes complex calculations simple — built for students and everyday problem-solvers.
Formül
▾
Bradford Skoru = Örneklerin Karesi x Toplam Devamsız Gün Sayısı. Bu formül, girdi değişkenlerini matematiksel ilişkileriyle ilişkilendirerek devamsızlık maliyetini hesaplar. Her bileşen bağımsız olarak doğrulanabilen ölçülebilir bir miktarı temsil eder.Değişken açıklaması
▾
| Sembol | Ad | Birim | Açıklama |
|---|---|---|---|
| AR | Devamsızlık Oranı | % | Planlanmamış devamsızlıklar nedeniyle kaybedilen planlanmış iş günlerinin yüzdesi: (devamsızlık günleri / planlanan günler) x 100. |
| DW | Günlük Ücret Maliyeti | USD/day | Çalışan başına ortalama tam yüklü günlük maliyet: yıllık maaş x yük oranı / iş günü. |
| TDA | Toplam Devamsız Gün Sayısı | days | Ölçüm döneminde işgücü genelinde planlanmamış devamsızlık günlerinin toplam sayısı. |
| AC | Devamsızlık Maliyeti | USD | Devamsızlığın toplam doğrudan ve dolaylı maliyeti: TDA x DW x değiştirme çarpanı (genellikle 1,3-2,0). |
| BF | Bradford Faktörü | score | Bradford Skoru = S2 x D, burada S, devamsızlık örneklerinin sayısı ve D, toplam devamsızlık günleridir; sık sık kısa devamsızlıkları ağırlıklandırmak için kullanılır. |
Nasıl Absenteeism Cost Calculator
▾
- 1İşgücünün devamsızlık oranını hesaplayın: toplam planlanmamış devamsızlık günlerini, tüm çalışanlar için toplam planlanmış iş günlerine bölün ve ardından bir yüzde elde etmek için 100 ile çarpın.
- 2Çalışan başına ortalama tam yüklü günlük maliyeti hesaplayın: (yıllık maaş x yük oranı 1,25-1,30) / 260 iş günü.
- 3Devamsızlığın doğrudan ücret maliyetini elde etmek için toplam devamsızlık günlerini günlük maliyetle çarpın.
- 4Dolaylı maliyetleri tahmin edin: Bir iş arkadaşınız yokluğunu karşılamak için fazla mesai yapıyorsa, fazla mesai primini ekleyin (fazla saat başına normal ücretin 0,5 katı). Geçici bir acente kullanılıyorsa acentenin gün ücretini ekleyin.
- 5Kapsama girmeyen iş için verimlilik kaybını tahmin edin: her devamsızlık türünün üretkenlik etkisini derecelendirin (%0-100) ve günlük maliyetle çarpın.
- 6Toplam devamsızlık maliyetini elde etmek için doğrudan ücretleri, fazla mesai/geçici maliyetleri ve üretkenlik kaybını toplayın.
- 7Kuruluşun devamsızlık oranını BLS sektör verileriyle karşılaştırın ve mevcut oran ile hedef oran arasındaki maliyet farkını hesaplayın.
Çözümlü Örnekler
▾
975 toplam devamsızlık günü x 369 $/gün yüklü maliyet + kapsanan günlerde %30 fazla mesai primi.
Yılda ortalama 6,5 planlanmamış devamsızlık günü olan 150 çalışanla, toplam devamsızlık günü 975'tir. Çalışan başına tam yüklü günlük maliyet 48.000 ABD Doları x 1,28 yük oranı / 260 = 236 ABD Doları/gün maaştır, ancak yenileme maliyetleri de dahildir: devamsızlıkların %70'i fazla mesaide iş arkadaşları tarafından karşılanır (236 ABD Doları x 1,5 x 0,30 = kapsanan günler için ekstra 106 ABD Doları) getirisi tüm devamsızlık türlerinde yaklaşık 342 $/gün ortalama maliyet. Ek olarak, devamsızlıkların %30'u, bu alt grup için günlük ortalama 200 ABD doları tutarında, karşılıksız iş (üretkenlik değeri kaybı) ile sonuçlanmaktadır. Karma maliyet: 975 x 454 $ ortalama = 442.350 $ toplam yıllık devamsızlık maliyeti, toplam maaş bordrosunun %6,1'ini temsil eder.
%7,2 devamsızlık oranı, %2,9 olan BLS ortalamasının üzerindedir; çağrı merkezleri ortalama %5-8.
Çağrı merkezleri, yüksek stresli, yüksek tekrarlı işler nedeniyle en yüksek devamsızlık oranlarından biridir. %7,2 devamsızlık oranıyla bu 200 temsilci toplu olarak yıllık 200 x 260 x 0,072 = 3.744 günü kaçırıyor. Temsilci başına günlük maliyet 18 ABD Doları x 8 saat x 1,15 yük = 165,60 ABD Doları ücrettir. 3.744 devamsızlık gününün %40'ı (1.498 gün), 250 ABD Doları/gün (374.500 ABD Doları) tutarındaki geçici ajanslar tarafından karşılanırken, %35'i (1.310 gün), 83 ABD Doları/gün prim (108.730 ABD Doları) ekleyen iş arkadaşı fazla mesaisi kapsamındadır ve %25'i (936 gün), 165,60 ABD Doları/gün tutarında kapsanmamış kapasite kaybıyla sonuçlanır. (155.002 $) çağrı işleme değerinde kayıp. Toplam: 374.500 $ + 108.730 $ + 155.002 $ = 638.232 $ doğrudan değiştirme + üretkenlik kaybı. Kapsam koordinasyonu için yönetim süresi tahmini olarak 111.000 $ ekler. Toplam: yaklaşık 749.000$.
Sağlık hizmetlerinin zorunlu personel oranları, her devamsızlığın genellikle pahalı acente/seyahat hemşireleri tarafından karşılanması gerektiği anlamına gelir.
Hastanede hemşirelik devamsızlığı özellikle maliyetlidir çünkü hasta güvenliği düzenlemeleri zorunlu hemşire-hasta oranları gerektirir; bu da her planlanmamış devamsızlığın, genellikle kadrolu hemşirelerden %50-100 daha fazla maliyete sahip olan ajans veya seyahat hemşireleri tarafından karşılanması gerektiği anlamına gelir. 400 hemşirenin 12 saatlik vardiyalarda ortalama 8,5 plansız devamsızlık yaptığı göz önüne alındığında, toplam devamsızlık vardiyası 3.400'dür. 86.000 $/yıl = 33,08 $/saat ortalamasıyla, her 12 saatlik vardiyanın hastaneye maliyeti 397 $ maaştır. Ajans hemşirelerinin saati 75 dolar, 12 saatlik vardiya başına 900 dolar, yani kapalı vardiya başına 503 dolar prim. 3.400 vardiya x 503 $ prim = normal maliyetin üzerinde 1.710.200 $ ajans primi. Devamsızlık günleri için doğrudan maaş maliyeti (hala hastalık izni olarak ödeniyor): 3.400 vardiya x 397 $ = 1.349.800 $. Kısa süreli devamsızlıkları kapsayan personelin fazla mesai ücreti yaklaşık 306.000 $ ekler. Toplam: yaklaşık 3.366.000 $ — hemşirelik maaş bordrosunun %9,8'i.
Bradford Faktörü = S2 x D; Sık sık kısa devamsızlıklar, tek bir uzun devamsızlıktan çok daha yıkıcıdır.
Bradford Faktörü, yalnızca kaçırılan toplam gün sayısını değil, devamsızlık kalıplarının neden olduğu operasyonel kesintiyi de ölçer. Çalışan A'nın toplam 10 gün süren 3 devamsızlık durumu vardı (3 x 3 = 9 x 10 = Bradford Puanı 90) - muhtemelen tek bir hastalık olayı artı 2 daha küçük devamsızlık. Çalışan B'nin toplamda aynı 10 güne denk gelen 10 ayrı devamsızlık durumu vardı (10 x 10 = 100 x 10 = Bradford Skoru 1.000). Toplam devamsızlık günlerinin aynı olmasına rağmen, Çalışan B operasyonel olarak 11 kat daha fazla aksaklık yaratıyor çünkü her bir devamsızlık ayrı bir kapsam düzenlemesi, brifing ve devir teslim gerektiriyor. 450'nin üzerindeki Bradford Puanları genellikle İK incelemesini tetikler; 900'ün üzerinde bir disiplin düzenine işaret edebilir. Bu ölçüm, gerçek sağlık sorunlarını (düşük örnek, yoğun günler) katılımla ilgili kaçınma davranışından (yüksek örnek, düşük günler) ayırmaya yardımcı olur.
Gerçek dünya uygulamaları
▾
İşgücü kullanılabilirliği ve devamsızlık maliyetine ilişkin yıllık İK raporlaması. Bu uygulama, kendi alanlarında karar verme, bütçeleme ve stratejik planlamayı desteklemek için hassas niceliksel analize ihtiyaç duyan profesyoneller tarafından yaygın olarak kullanılır.
Sağlıklı yaşam ve çalışan katılımı programları için iş senaryoları oluşturmak. Endüstri uygulayıcıları performansı kıyaslamak, alternatifleri karşılaştırmak ve yerleşik standartlar ve düzenleyici gereksinimlerle uyumu sağlamak için bu hesaplamaya güvenerek analistlerin kuruluşlar arasında stratejik planlamayı, kaynak tahsisini ve performans kıyaslamasını destekleyen doğru sonuçlar üretmesine yardımcı olur.
Hedeflenen yönetim müdahalesi için yüksek devamsızlık ekiplerinin belirlenmesi — Akademik araştırmacılar ve öğrenciler bu hesaplamayı teorik modelleri doğrulamak, ders ödevlerini tamamlamak ve temel matematik ilkelerine ilişkin daha derin bir anlayış geliştirmek için kullanırlar
Devamsızlık oranlarının BLS endüstri standartlarıyla karşılaştırılması — Finansal analistler ve planlamacılar, doğru tahminler üretmek, risk senaryolarını değerlendirmek ve paydaşlara veriye dayalı öneriler sunmak için bu hesaplamayı iş akışlarına dahil eder
İyileştirilmiş hastalık izni veya esnek çalışma politikalarının mali etkisinin modellenmesi. Bu uygulama, kendi alanlarında karar verme, bütçeleme ve stratejik planlamayı desteklemek için hassas niceliksel analize ihtiyaç duyan profesyoneller tarafından yaygın olarak kullanılır.
Özel durumlar
▾
FMLA, ADA düzenlemeleri veya devletin zorunlu kıldığı izin kapsamındaki devamsızlıklar,
FMLA, ADA düzenlemeleri veya devletin zorunlu kıldığı izinler kapsamındaki devamsızlıklar çalışanlara karşı sayılamaz veya disiplinin temeli olarak kullanılamaz. İK sistemleri, operasyonel etkiyi yönetirken yasal uyumluluğu sağlamak için korumalı ve korumasız devamsızlıklar arasında ayrım yapmalıdır. Devamsızlık maliyeti hesaplamalarında bu senaryoyla karşılaşıldığında kullanıcılar, formülün anlamlı sonuçlar üretebilmesi için girdi değerlerinin beklenen aralıkta olduğunu doğrulamalıdır. Aralık dışı girdiler, matematiksel olarak geçerli ancak pratik olarak anlamsız, gerçek dünya koşullarını yansıtmayan çıktılara yol açabilir.
Uzaktan çalışma ortamları işte var olamamayı maskeleyebilir; hasta çalışanlar
Uzaktan çalışma ortamları, işte var olamamayı maskeleyebilir; hasta olan çalışanlar, engelli olsalar bile oturum açma ve üretken görünme konusunda baskı hissedebilir. Geleneksel devamsızlık takibi, dağıtılmış iş gücündeki üretkenlik kaybını eksik hesaplayabileceğinden, tamamen uzak ekiplere sahip kuruluşlar, katılımın yanı sıra çıktı kalitesi ölçümlerini de aktif olarak izlemelidir. Bu uç durum, sınır koşullarının veya aşırı değerlerin söz konusu olduğu devamsızlık maliyetinin profesyonel uygulamalarında sıklıkla ortaya çıkar. Uygulayıcılar bu durumun ne zaman ortaya çıktığını belgelemeli ve alternatif hesaplama yöntemlerinin veya ayarlama faktörlerinin kendi özel kullanım durumları için daha uygun olup olmadığını değerlendirmelidir.
COVID-19, 2020-2022'de plansız devamsızlık oranlarını önemli ölçüde artırdı ve
COVID-19, 2020-2022'de plansız devamsızlık oranlarını önemli ölçüde artırdı ve hastalığın yayılmasını önlemede ücretli hastalık izninin önemini ortaya çıkardı. Yeterli hastalık izni politikası olmayan kuruluşlar, hasta çalışanların işe gelmesi ve iş arkadaşlarına hastalık bulaştırması nedeniyle, cömert politikalara sahip olanlara kıyasla daha yüksek toplam devamsızlık (ve hastalığın yayılması) yaşadı. Devamsızlık maliyeti bağlamında, bu özel durum dikkatli bir yorum gerektirir çünkü standart varsayımlar geçerli olmayabilir. Kullanıcılar sonuçları alan uzmanlığıyla çapraz referanslamalı ve bu alışılmadık koşullar altında çıktıyı doğrulamak için ek referanslara veya araçlara başvurmayı düşünmelidir.
Sektöre Göre Ortalama Devamsızlık Oranları (BLS, 2023)
▾
| Endüstri | Devamsızlık Oranı | Gün/Çalışan/Yıl | Birincil Sürücü |
|---|---|---|---|
| Sağlık ve Sosyal Yardım | %3,8 | 9.9 | Hastalığa maruz kalma, fiziksel talepler |
| Ulaşım ve Kamu Hizmetleri | %3,5 | 9.1 | Fiziksel talepler, vardiyalı çalışma |
| Üretme | %3,0 | 7.8 | Yaralanmalar, fiziksel çalışma |
| Perakende Ticaret | %2,8 | 7.3 | Yarı zamanlı işgücü, değişken planlama |
| Profesyonel/Ticari Hizmetler | %2,3 | 6.0 | Beyaz yakalı, esnek çalışma |
| Finans ve Sigorta | %1,9 | 4.9 | Yüksek ücret, nişan |
| Tamamı Özel Sektör (Ortalama) | %2,9 | 7.5 | Sektöre göre değişir |
Sık sorulan sorular
▾
ABD'de ortalama çalışan devamsızlık oranı nedir?
Çalışma İstatistikleri Bürosu'na göre, tam zamanlı ücretli ve maaşlı çalışanların ortalama devamsızlık oranı yaklaşık %2,9'dur; bu, herhangi bir iş gününde işgücünün yaklaşık %3'ünün işe gelmediği anlamına gelir. Bu, çalışan başına yılda yaklaşık 7,5 planlanmamış devamsızlık günü anlamına gelir. Devamsızlık oranları sektöre göre değişiklik göstermektedir: sağlık ve sosyal yardım (%3,8), ulaşım ve kamu hizmetleri (%3,5) ve imalat (%3,0) ortalamanın üzerinde oranlara sahiptir. Finans ve sigorta (%1,9) ile profesyonel ve ticari hizmetler (%2,3) ortalamanın altında oranlara sahiptir. Devamsızlık oranları aynı zamanda yaşa (yaşlı işçilerde daha yüksek oranlar vardır), cinsiyete (kadınlarda ortalama %3,3, erkeklerde %2,5) ve tam zamanlı ve yarı zamanlı duruma (tam zamanlı çalışanlar ortalama %2,9, yarı zamanlı çalışanlarda %2,3) göre de değişmektedir.
ABD'de devamsızlığın toplam maliyeti nedir?
Integrated Benefits Institute (IBI), kötü sağlık ve buna bağlı olarak üretkenlik kaybının ABD'li işverenlere yılda yaklaşık 575 milyar dolara mal olduğunu tahmin ediyor; bunun yaklaşık 530 milyar doları işe devamsızlık (hastayken çalışmamak) ve işte var olamamanın (hastayken düşük üretkenlikle çalışmak) geri kalanını oluşturuyor. IBI, çalışan başına devamsızlık maliyetinin saatlik çalışanlar için ortalama 3.600 dolar ve maaşlı çalışanlar için yıllık 2.650 dolar olduğunu tahmin ediyor. Amerikan Stres Enstitüsü, yalnızca strese bağlı devamsızlığın ABD'deki işletmelere, sağlık hizmetleri maliyetleri, çalışan devir hızı, azalan üretkenlik ve stres kaynaklı bozulmaya bağlı işyeri kazaları dahil olmak üzere yılda 300 milyar dolardan fazlaya mal olduğunu ekliyor.
Yüksek çalışan devamsızlığının nedeni nedir?
Araştırma, programsız devamsızlığın çeşitli temel etkenlerini tespit ediyor. Çalışanların işten ayrılması, kontrol edilebilecek en büyük faktördür — Gallup verileri, aktif olarak bağlantısız çalışanların, bağlı çalışanlara göre %37 daha fazla iş günü kaçırdığını gösteriyor. Kötü fiziksel sağlık ve kronik hastalıklar (özellikle fiziksel olarak zorlu işlerin olduğu endüstrilerde) istemsiz devamsızlıklara yol açmaktadır. Stres, tükenmişlik ve zihinsel sağlık sorunları, giderek daha önemli etkenler haline geliyor; Amerikan Psikoloji Derneği'nin İş ve Refah Araştırması, çalışanların yaklaşık %57'sinin işyerinde olumsuz stres etkileri bildirdiğini ortaya koyuyor. Kötü yönetim, çalışanların zor günlerde işe gelme konusunda isteksiz olmasına neden olan düşmanca veya destekleyici olmayan ortamlar yaratır. Yetersiz ücretli izin politikaları, çalışanları işe hasta gelmeye ve hastalıktan dolayı bayıldıklarında plansız devamsızlık yapmaya teşvik ederek plansız devamsızlıkları çelişkili bir şekilde artırabilir.
Devamsızlık oranının işten ayrılma oranından farkı nedir?
Devamsızlık oranı, mevcut işgücü (çalışanlar halen çalışmakta) arasında planlanmamış devamsızlıklar nedeniyle kaybedilen planlanmış çalışma süresinin yüzdesini ölçer. Devir hızı, çalışanların organizasyondan tamamen ayrılma oranını ölçer. Farklı olmalarına rağmen birbiriyle ilişkilidir: Yüksek devamsızlık çoğu zaman işten ayrılmadan önce gelir ve çalışanların işten ayrıldığına veya işten ayrılmak için nedenler aradığına dair bir erken uyarı göstergesi olarak hizmet eder. Her iki ölçümü de takip eden kuruluşlar, artan devamsızlık oranlarına sahip departmanların sıklıkla 3-6 ay içinde gönüllü personel değişiminde artış yaşadığını fark ediyor. Proaktif İK ekipleri, çalışanlar istifa noktasına gelmeden önce elde tutma ve katılım programlarına müdahale etmek için devamsızlık eğilimlerini öncü göstergeler olarak kullanıyor.
Presenteeism nedir ve devamsızlıkla karşılaştırıldığında maliyeti nasıldır?
İşte var olamama, çalışanların işe gelip hastalık, yaralanma, zihinsel sağlık sorunları veya stres nedeniyle düşük kapasitede performans göstermeleri durumunda ortaya çıkar. Devamsızlığın aksine, işte var olamama görünmezdir; çalışan fiziksel olarak oradadır ancak bilişsel veya fiziksel olarak engellidir. Araştırmalar, işte var olamamanın ABD'deki işverenlere devamsızlığa göre 2-3 kat daha fazla maliyet getirdiğini, çünkü bunun daha yaygın olduğunu ve tespit edilmesinin daha zor olduğunu öne sürüyor. Bir Harvard Business Review araştırması, işte çalışamamanın ABD'deki işletmelere yılda 150 milyar dolardan fazla üretkenlik kaybına neden olduğunu tahmin ediyor. İşte var olamamayla en çok ilişkilendirilen durumlar arasında migren, mevsimsel alerjiler, depresyon, anksiyete ve kas-iskelet ağrısı yer alır. Güçlü hastalık izni politikalarına ve cezalandırıcı olmayan devamsızlık kültürlerine sahip kuruluşlar, hasta çalışanların kendilerini işe sürüklemek yerine evde kalmalarına ve iyileşmelerine izin vererek, paradoksal bir şekilde işte var olamamayı azaltıyor.
Devamsızlığı azaltmada en etkili stratejiler nelerdir?
Devamsızlığı azaltmaya yönelik kanıta dayalı stratejiler şunları içerir: yönetim kalitesi, tanınma ve kariyer gelişimi (araştırmaya dayalı en yüksek etkili müdahale) aracılığıyla çalışanların katılımının arttırılması; devamsızlığın fiziksel ve zihinsel sağlık nedenlerini ele alan etkili sağlıklı yaşam programlarının uygulanması; hastalık veya yaralanmadan sonra iyileşen çalışanlar için işe dönüş programlarının oluşturulması; çalışanların tam hastalık izni almadan kişisel yükümlülüklerini yerine getirebilmelerine olanak tanıyan esnek çalışma düzenlemeleri sağlamak; kalıpları belirleyen ve proaktif İK görüşmelerini tetikleyen devamsızlık takip sistemlerini kullanmak; yöneticileri destekleyici, cezalandırıcı olmayan işe dönüş konuşmaları yapma konusunda eğitmek; ve hastalık izni politikalarının yeterli olmasını sağlamak - sıfır gün hastalık izni politikasına sahip işverenlerin planlanmamış devamsızlık oranları, cömert hastalık iznine sahip olanlara göre sürekli olarak daha yüksektir.
FMLA devamsızlık takibini nasıl etkiler?
Aile ve Sağlık İzin Yasası (FMLA), sigorta kapsamındaki işverenlerdeki (50'den fazla çalışan) uygun çalışanlara, belirli ailevi ve tıbbi nedenlerden dolayı yılda 12 haftaya kadar ücretsiz, iş korumalı izin ve sigorta kapsamındaki bir hizmet üyesinin bakımı için 26 haftaya kadar hak tanır. FMLA devamsızlıkları yasal olarak korunmaktadır ve disiplin açısından programsız devamsızlık olarak sayılamaz. Ancak işverenler, toplam işgücü kullanılabilirliğini anlamak için FMLA kullanımını planlanmamış devamsızlıklardan ayrı olarak izleyebilir ve izlemelidir. Aralıklı FMLA izninin (ayrı küçük artışlarla alınan) yönetilmesi özellikle zordur ve özellikle sağlık ve üretim gibi yoğun planlama gerektiren ortamlarda devamsızlıkların operasyonel etkisini önemli ölçüde artırabilir.
Kaçınılması Gereken Yaygın Hatalar
▾
- !Devamsızlık oranının departman veya yönetici bazında olmasa da kuruluş genelinde izlenmesi, temel nedenleri ortaya çıkaran yoğunlaştırılmış kalıpların gözden kaçırılması.
- !FMLA ve ADA korumalı izinlerin planlanmamış devamsızlık rakamlarında sayılması, uyumluluk riski ve hatalı ölçümler yaratıyor.
- !Devamsızlık maliyetini yalnızca doğrudan ücret maliyeti (ücretli hastalık izni) olarak hesaplarken, fazla mesaiyi, geçici acente maliyetlerini ve doğrudan ücret maliyetinin 2-3 katı olabilen üretkenlik kaybını göz ardı edin.
- !Göreve dayalı gönüllü devamsızlıklar ile gerçek sağlık veya ailevi acil durumlar arasında ayrım yapmak yerine, tüm devamsızlıkları bir disiplin sorunu olarak ele almak.
- !Çalışanların hastayken ya da işlerine bağlı değilken çalışması anlamına gelen işte var olamamayı göz ardı etmek, genellikle devamsızlıktan 2-3 kat daha fazla maliyete neden olur, ancak devamsızlık takip sistemlerinde görünmez.
Uzman İpucu
Devamsızlığı kuruluş çapında değil departman ve yönetici bazında takip edin; belirli ekiplerdeki yüksek devamsızlık, işgücü çapında bir sağlık sorununa değil, neredeyse her zaman bir yönetim kalitesi veya işyeri koşulları sorununa işaret eder.
Biliyor muydunuz?
Integrated Benefits Institute, çalışan devamsızlığının ABD'li işverenlere üretkenlik kaybı, yenileme maliyetleri ve yan hak maliyetleri açısından saatlik çalışan başına yaklaşık 3.600 ABD Doları ve maaşlı çalışan başına yıllık 2.650 ABD Doları'na mal olduğunu tahmin ediyor; bu da ABD ekonomisi genelinde yıllık toplam 530 milyar doların üzerindedir.
Regional Guides
▾
🇺🇸 US▾
🇬🇧 UK▾
🇪🇺 EU▾
Kaynaklar
Haftalık Matematik İpuçları Alın
Her hafta hesap makinesi ipuçları alan 12.000+ aboneye katılın.