Là gì Employee Turnover Cost Calculator?
▾
Chi phí luân chuyển nhân viên là tổng tác động tài chính mà một tổ chức phải gánh chịu khi một nhân viên nghỉ việc và phải được thay thế. Doanh thu là một trong những chi phí quan trọng nhất và thường bị đánh giá thấp trong quản lý nguồn nhân lực. Trong khi các chi phí rõ ràng là tiền lương chia tay và phí tuyển dụng, bức tranh toàn cảnh bao gồm một loạt chi phí trực tiếp và gián tiếp kéo dài hàng tháng. Chi phí trực tiếp bao gồm: chi phí tách biệt (tiền lương cuối cùng, quản lý COBRA, khả năng thôi việc), chi phí tuyển dụng (trả tiền làm thêm giờ để đảm nhận vai trò, phí đại lý tạm thời, mất năng suất trong thời gian mở), chi phí tuyển dụng (đăng tin tuyển dụng, phí tuyển dụng - thường là 15–30% lương năm đầu tiên cho tìm kiếm bên ngoài, chi phí hệ thống theo dõi ứng viên, kiểm tra lý lịch, kiểm tra ma túy, thời gian phỏng vấn) và chi phí giới thiệu (định hướng tuyển dụng mới, thiết bị CNTT, chương trình đào tạo, thời gian hành chính nhân sự). Chi phí gián tiếp khó định lượng hơn nhưng thường thấp hơn chi phí trực tiếp: mất kiến thức về tổ chức, giảm tinh thần đồng đội, gián đoạn mối quan hệ với khách hàng, sai sót do thay thế thiếu kinh nghiệm và thời gian quản lý chuyển từ công việc sản xuất sang phỏng vấn và giới thiệu. Đối với những vai trò yêu cầu thời gian tăng cường kéo dài - chẳng hạn như bán hàng doanh nghiệp, kỹ thuật phần mềm hoặc các vị trí lâm sàng - mức giảm năng suất trong giai đoạn tăng tốc 3–6 tháng có thể chiếm 25–50% tiền lương hàng năm. Tỷ lệ doanh thu thay đổi đáng kể theo ngành. Khảo sát về cơ hội việc làm và luân chuyển lao động (JOLTS) của BLS báo cáo rằng dịch vụ lưu trú và ăn uống có tỷ lệ luân chuyển hàng năm vượt quá 70–80%, trong khi dịch vụ chuyên nghiệp và kinh doanh trung bình là 25–35%. Chăm sóc sức khỏe và giáo dục thường đạt doanh thu 15–25% hàng năm. Các công ty công nghệ cao, mặc dù có mức lương cao, nhưng có thể đạt tỷ lệ doanh thu tự nguyện từ 15–25% trong các thị trường cạnh tranh. Giảm doanh thu dù chỉ vài điểm phần trăm cũng tạo ra khoản tiết kiệm đáng kể. Các tổ chức có chương trình hội nhập mạnh mẽ, chế độ đãi ngộ cạnh tranh, cơ hội phát triển nghề nghiệp và các nhà quản lý gắn kết luôn đạt được tỷ lệ thôi việc thấp hơn 20–30% so với các tổ chức cùng ngành. Đầu tư vào việc giữ chân nhân viên - thông qua các cuộc phỏng vấn ở lại, đánh giá mức lương, sắp xếp công việc linh hoạt và con đường sự nghiệp - thường mang lại lợi tức đầu tư 300–500% so với chi phí thay thế.
Calkulon makes complex calculations simple — built for students and everyday problem-solvers.
Công thức
▾
Tính toán chi phí doanh thu:
Bước 1: Xác định mức lương hàng năm của nhân viên ra đi và phân loại vai trò (đầu vào, chuyên môn, quản lý, điều hành).
Bước 2: Tính toán chi phí thôi việc: bất kỳ khoản trợ cấp thôi việc nào được thanh toán, chi phí hành chính thông báo COBRA, thời gian phỏng vấn thôi việc (tỷ lệ nhân sự theo giờ × giờ) và xử lý phiếu lương cuối cùng.
Bước 3: Ước tính chi phí tuyển dụng: phí đăng tuyển, hoa hồng cho nhà tuyển dụng (15–30% lương cho người thuê bên ngoài), thời gian phỏng vấn cho tất cả người phỏng vấn, phí kiểm tra lý lịch và kiểm tra.
Bước 4: Tính toán chi phí đào tạo: thiết lập thiết bị CNTT, chi phí chương trình đào tạo nhân viên mới, thời gian định hướng nhân sự và bất kỳ phí cấp phép hoặc chứng nhận cụ thể nào cho vai trò.
Bước 5: Ước tính mức giảm năng suất của vị trí tuyển dụng: mức lương hàng ngày × số ngày vai trò được mở, sau đó cộng thêm chi phí làm thêm giờ hoặc đại lý tạm thời được trả để trang trải cho vị trí tuyển dụng.
Bước 6: Ước tính mức giảm năng suất khi tuyển dụng mới: nhân viên mới thường hoạt động với năng suất 25–50% trong 1–3 tháng; tính giá trị của khoảng cách này.
Bước 7: Tổng hợp tất cả các thành phần chi phí để có được tổng chi phí luân chuyển, sau đó biểu thị dưới dạng phần trăm tiền lương hàng năm để so sánh với hướng dẫn của SHRM.
Mỗi bước được xây dựng dựa trên bước trước đó, kết hợp các tính toán thành phần thành một kết quả chi phí doanh thu toàn diện. Công thức nắm bắt các mối quan hệ toán học chi phối hành vi chi phí doanh thu.Chú giải biến
▾
| Ký hiệu | Tên | Đơn vị | Mô tả |
|---|---|---|---|
| S | Lương hàng năm | USD/year | Tham số S đại diện cho đầu vào định lượng quan trọng trong tính toán chi phí doanh thu, được đo bằng đơn vị tiêu chuẩn của nó và ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả tính toán thông qua công thức toán học |
| Sep | Chi phí tách | USD | Trợ cấp thôi việc, quản lý COBRA, thời gian phỏng vấn thôi việc và chi phí xử lý nhân sự. |
| Rec | Chi phí tuyển dụng | USD | Tin tuyển dụng, phí tuyển dụng, thời gian phỏng vấn, kiểm tra lý lịch và chi phí ATS. |
| Ob | Chi phí giới thiệu | USD | Đào tạo, cung cấp thiết bị, định hướng tuyển dụng mới và thời gian hành chính nhân sự. |
| Pl | Mất năng suất | USD | Giá trị năng suất bị mất trong thời gian tuyển dụng và thời gian tuyển dụng mới. |
| TC | Tổng chi phí doanh thu | USD | Tổng hợp tất cả các chi phí phân tách, tuyển dụng, tuyển dụng và giảm năng suất. |
Cách Employee Turnover Cost Calculator
▾
- 1Xác định mức lương hàng năm của nhân viên sắp ra đi và phân loại vai trò (đầu vào, chuyên môn, quản lý, điều hành).
- 2Tính toán chi phí thôi việc: mọi khoản trợ cấp thôi việc được thanh toán, chi phí hành chính thông báo COBRA, thời gian phỏng vấn thôi việc (tỷ lệ nhân sự theo giờ × giờ) và xử lý phiếu lương cuối cùng.
- 3Ước tính chi phí tuyển dụng: phí đăng tuyển, hoa hồng nhà tuyển dụng (15–30% lương cho người thuê bên ngoài), thời gian phỏng vấn cho tất cả người phỏng vấn, phí kiểm tra lý lịch và kiểm tra.
- 4Tính toán chi phí ban đầu: thiết lập thiết bị CNTT, chi phí chương trình đào tạo nhân viên mới, thời gian định hướng nhân sự và bất kỳ phí cấp phép hoặc chứng nhận cụ thể nào cho vai trò.
- 5Ước tính mức giảm năng suất của vị trí tuyển dụng: mức lương hàng ngày × số ngày vai trò được mở, sau đó cộng thêm chi phí làm thêm giờ hoặc đại lý tạm thời được trả để trang trải cho vị trí tuyển dụng.
- 6Ước tính mức giảm năng suất khi tuyển dụng mới: nhân viên mới thường hoạt động với năng suất 25–50% trong 1–3 tháng; tính giá trị của khoảng cách này.
- 7Tổng hợp tất cả các thành phần chi phí để có được tổng chi phí luân chuyển, sau đó biểu thị dưới dạng phần trăm tiền lương hàng năm để so sánh với hướng dẫn của SHRM.
Ví dụ có lời giải
▾
Phù hợp với ước tính của SHRM là 33–50% tiền lương cho các vai trò cấp đầu vào.
Đối với đại diện dịch vụ khách hàng này kiếm được 42.000 đô la, chi phí tách biệt bao gồm khoản lương cuối cùng trong 2 tuần và quản trị viên COBRA (1.500 đô la). Chi phí tuyển dụng bao gồm $500 đăng tin tuyển dụng và 20 giờ phỏng vấn với mức $35/giờ cộng với kiểm tra lý lịch ($4.200). Quá trình đào tạo bao gồm chương trình đào tạo kéo dài 2 tuần và thiết lập thiết bị ($ 2.100). Vị trí tuyển dụng 45 ngày ở mức 161 USD/ngày cộng với thời gian tăng thêm 30 ngày với năng suất 50%, tổng thiệt hại năng suất là 7.350 USD. Tổng số tiền 15.150 USD chiếm 36% tiền lương, nằm trong phạm vi 33–50% điển hình cho các vai trò có khối lượng lớn, kỹ năng thấp.
Nhà tuyển dụng bên ngoài ở mức 20% tiền lương = 29.000 USD; Tăng tốc 6 tháng với năng suất 50%.
Các vai trò kỹ thuật có chi phí luân chuyển cao hơn đáng kể do phí tuyển dụng bên ngoài và thời gian tăng tốc kéo dài. Chi phí chia tách bao gồm một khoản bồi thường thôi việc nhỏ và xử lý hành chính ($5.000). Một nhà tuyển dụng kỹ thuật bên ngoài được trả 20% trong mức lương 145.000 USD (29.000 USD) cộng với thời gian phỏng vấn từ 5 kỹ sư trong 8 giờ, mỗi người với mức lương 70 USD/giờ, tổng chi phí tuyển dụng là 29.000 USD. Quá trình giới thiệu bao gồm thiết lập môi trường nhà phát triển, đoạn đánh giá mã và tích hợp nhóm ($8.700). Yếu tố chi phí dài nhất là khoảng thời gian 6 tháng: một kỹ sư mới với năng suất 50% trong 6 tháng có giá 36.250 USD, cộng với 60 ngày trống ở mức 558 USD/ngày (33.480 USD), dẫn đến tổn thất năng suất là 54.375 USD.
Bao gồm thời gian thôi việc 3 tháng và khoảng cách doanh thu theo lãnh thổ trong 6 tháng.
Doanh thu của người quản lý bán hàng đặc biệt đắt đỏ do ảnh hưởng của cả việc thôi việc và doanh thu. Gói trợ cấp thôi việc 3 tháng có giá 27.500 đô la, nhưng ngay cả khi đặt điều đó sang một bên, việc mất mối quan hệ khách hàng và động lực lãnh thổ trong quá trình tìm kiếm 90 ngày và tăng tốc 90 ngày khiến doanh thu bị mất là 55.000 đô la (dựa trên hạn ngạch 500.000 đô la hàng năm, khoảng cách năng suất trong 180 ngày chiếm khoảng 25% hạn ngạch hàng năm). Việc tuyển dụng thông qua một nhà tuyển dụng bán hàng chuyên biệt với mức lương 20% ($22.000) cộng với hỗ trợ chuyển địa điểm sẽ mang lại tổng mức lương cho cả năm - một minh họa rõ ràng về lý do tại sao việc duy trì doanh số bán hàng lại quan trọng về mặt tài chính.
Doanh thu điều dưỡng bao gồm chi phí bảo hiểm y tá du lịch/đại lý cao trong thời gian tuyển dụng.
Chăm sóc sức khỏe là một trong những lĩnh vực tốn kém nhất về doanh thu, với các yêu cầu đào tạo chuyên môn và tỷ lệ y tá trên bệnh nhân bắt buộc buộc các bệnh viện phải sử dụng y tá đi công tác hoặc y tá đại lý đắt tiền khi còn chỗ trống. Ngoài chi phí tuyển dụng và phân tách tiêu chuẩn, một y tá đã đăng ký cần phải có nhiều tuần định hướng theo từng đơn vị cụ thể và thực hành lâm sàng được giám sát trước khi đạt được năng lực đầy đủ (25.800 khi bắt đầu). Bệnh viện cũng trả phí bảo hiểm 20–30% cho các y tá của cơ quan phụ trách vị trí tuyển dụng - chi phí bổ sung 20.000 USD trong thời gian mở cửa 90 ngày. Tổng chi phí là 83.200 USD phù hợp với nghiên cứu từ Giải pháp Điều dưỡng NSI, trong đó đưa ra chi phí luân chuyển y tá trung bình ở mức 46.000–68.000 USD cho các đơn vị phẫu thuật y tế và lên tới 88.000 USD cho các đơn vị chuyên khoa.
Ứng dụng thực tế
▾
Xây dựng trường hợp kinh doanh cho các chương trình giữ chân và điều chỉnh lương thưởng, thể hiện một lĩnh vực ứng dụng quan trọng cho Tính toán chi phí doanh thu trong bối cảnh chuyên môn và phân tích, trong đó việc tính toán chi phí luân chuyển chính xác trực tiếp hỗ trợ việc ra quyết định, lập kế hoạch chiến lược và tối ưu hóa hiệu suất.
Lập kế hoạch ngân sách nhân sự hàng năm cho chi tiêu tuyển dụng và đào tạo, thể hiện một lĩnh vực ứng dụng quan trọng của Tính toán chi phí doanh thu trong bối cảnh chuyên môn và phân tích, trong đó việc tính toán chi phí luân chuyển chính xác trực tiếp hỗ trợ việc ra quyết định sáng suốt, lập kế hoạch chiến lược và tối ưu hóa hiệu suất
Định lượng ROI của các sáng kiến gắn kết và văn hóa, đại diện cho một lĩnh vực ứng dụng quan trọng của Tính toán chi phí doanh thu trong bối cảnh chuyên môn và phân tích, trong đó việc tính toán chi phí doanh thu chính xác trực tiếp hỗ trợ việc ra quyết định sáng suốt, lập kế hoạch chiến lược và tối ưu hóa hiệu suất
Xác định các bộ phận có doanh thu cao để can thiệp quản lý có mục tiêu, đại diện cho một lĩnh vực ứng dụng quan trọng của Tính toán chi phí doanh thu trong bối cảnh chuyên môn và phân tích, trong đó tính toán chi phí doanh thu chính xác hỗ trợ trực tiếp cho việc ra quyết định, lập kế hoạch chiến lược và tối ưu hóa hiệu suất
Báo cáo các số liệu về con người và xu hướng chi phí luân chuyển công việc cho lãnh đạo điều hành và hội đồng quản trị, thể hiện một lĩnh vực ứng dụng quan trọng cho Tính toán chi phí doanh thu trong bối cảnh chuyên môn và phân tích, trong đó việc tính toán chi phí luân chuyển chính xác trực tiếp hỗ trợ việc ra quyết định sáng suốt, lập kế hoạch chiến lược và tối ưu hóa hiệu suất
Trường hợp đặc biệt
▾
Trong Tính toán chi phí doanh thu, kịch bản này yêu cầu thận trọng hơn khi diễn giải kết quả chi phí doanh thu. Công thức tiêu chuẩn có thể không giải thích đầy đủ tất cả các yếu tố có trong trường hợp khó khăn này và cần phải phân tích bổ sung hoặc tham khảo ý kiến chuyên gia. Phương pháp thực hành tốt nhất về mặt chuyên môn bao gồm việc ghi lại các giả định, thực hiện phân tích độ nhạy và tham chiếu chéo các kết quả bằng các phương pháp thay thế khi việc tính toán chi phí luân chuyển rơi vào phạm vi không chuẩn.
Trong Tính toán chi phí doanh thu, kịch bản này yêu cầu thận trọng hơn khi diễn giải kết quả chi phí doanh thu. Công thức tiêu chuẩn có thể không giải thích đầy đủ tất cả các yếu tố có trong trường hợp khó khăn này và cần phải phân tích bổ sung hoặc tham khảo ý kiến chuyên gia. Phương pháp thực hành tốt nhất về mặt chuyên môn bao gồm việc ghi lại các giả định, thực hiện phân tích độ nhạy và tham chiếu chéo các kết quả bằng các phương pháp thay thế khi việc tính toán chi phí luân chuyển rơi vào phạm vi không chuẩn.
Trong Tính toán chi phí doanh thu, kịch bản này yêu cầu thận trọng hơn khi diễn giải kết quả chi phí doanh thu. Công thức tiêu chuẩn có thể không giải thích đầy đủ tất cả các yếu tố có trong trường hợp khó khăn này và cần phải phân tích bổ sung hoặc tham khảo ý kiến chuyên gia. Phương pháp thực hành tốt nhất về mặt chuyên môn bao gồm việc ghi lại các giả định, thực hiện phân tích độ nhạy và tham chiếu chéo các kết quả bằng các phương pháp thay thế khi việc tính toán chi phí luân chuyển rơi vào phạm vi không chuẩn.
Chi phí luân chuyển nhân viên trung bình tính theo% tiền lương hàng năm theo cấp độ vai trò
▾
| Cấp độ vai trò | Phạm vi lương điển hình | Chi phí thay thế (% tiền lương) | Trình điều khiển chi phí chính |
|---|---|---|---|
| Cấp độ hàng giờ/đầu vào | $25,000–$45,000 | 33–50% | Thời gian tuyển dụng và đào tạo |
| Chuyên môn/Kỹ thuật | $60,000–$120,000 | 75–125% | Phí tuyển dụng và tăng năng suất |
| quản lý | $80,000–$150,000 | 100–150% | Thời gian tìm kiếm và gián đoạn nhóm |
| Cấp cao/Giám đốc | $130,000–$250,000 | 150–200% | Phí tìm kiếm điều hành và mất kiến thức |
| Executive/C-Suite | 200.000 USD+ | 200%+ | Tìm kiếm, cắt đứt, gián đoạn chiến lược |
| Y tá đã đăng ký | $75,000–$95,000 | 75–115% | Bảo hiểm cơ quan, định hướng lâm sàng |
Câu hỏi thường gặp
▾
Chi phí trung bình của việc luân chuyển nhân viên là bao nhiêu?
Theo nghiên cứu của SHRM, chi phí trung bình để thay thế một nhân viên là khoảng 50–200% tiền lương hàng năm của họ. Phạm vi rộng phản ánh mức độ phức tạp của vai trò: nhân viên làm việc theo giờ ở cấp độ đầu vào tốn 33–50% tiền lương để thay thế, trong khi nhân viên chuyên môn và quản lý thường tốn 75–150% và các vai trò chuyên môn hoặc điều hành có thể tốn 150–200% hoặc hơn. Nghiên cứu của Gallup ước tính rằng doanh thu tự nguyện khiến các doanh nghiệp Hoa Kỳ tốn khoảng 1 nghìn tỷ USD mỗi năm. Những con số này bao gồm tất cả các chi phí trực tiếp (tách biệt, tuyển dụng, tuyển dụng) và chi phí gián tiếp (giảm năng suất, ảnh hưởng đến tinh thần, gián đoạn khách hàng).
Tỷ lệ luân chuyển nhân viên được tính như thế nào?
Tỷ lệ thôi việc của nhân viên được tính như sau: (Số lần nghỉ việc trong kỳ `Số lượng nhân viên trung bình trong kỳ) × 100. Ví dụ: nếu một công ty có 500 nhân viên có 75 lần nghỉ việc tự nguyện trong một năm thì tỷ lệ thôi việc tự nguyện hàng năm là (75 ÷ 500) × 100 = 15%. Hầu hết các tổ chức theo dõi việc thôi việc tự nguyện (từ chức) tách biệt với việc thôi việc không tự nguyện (chấm dứt), vì chúng có những tác động về chi phí và duy trì khác nhau. Báo cáo BLS JOLTS cung cấp tỷ lệ tách biệt hàng tháng theo ngành, làm cho báo cáo này trở thành một chuẩn mực bên ngoài hữu ích cho tỷ lệ luân chuyển của tổ chức bạn.
Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng luân chuyển nhân viên tự nguyện là gì?
Nghiên cứu nhất quán xác định một số động lực hàng đầu dẫn đến thôi việc tự nguyện: lương thưởng thấp hơn thị trường (động lực hàng đầu trong thị trường cạnh tranh), thiếu cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, mối quan hệ quản lý kém, hạn chế về tính linh hoạt trong lịch trình hoặc địa điểm làm việc, thiếu sự công nhận và phản hồi, không phù hợp với văn hóa hoặc giá trị của công ty và kiệt sức do khối lượng công việc quá mức. Báo cáo State of the American Workplace của Gallup cho thấy các nhà quản lý chiếm tới 70% sự khác biệt trong mức độ gắn kết của nhân viên - có nghĩa là quản lý kém thường là nguyên nhân sâu xa ngay cả khi nhân viên viện dẫn các lý do khác để rời đi. Các cuộc phỏng vấn ở lại và khảo sát về việc nghỉ việc là những công cụ hiệu quả nhất để hiểu được các động lực cụ thể trong tổ chức của bạn.
Làm thế nào để bạn tính toán chi phí tổn thất năng suất trong quá trình luân chuyển?
Suy giảm năng suất có hai giai đoạn: giai đoạn tuyển dụng (khi không có ai làm công việc đó) và giai đoạn tăng tốc (khi nhân viên mới đang học hỏi). Mất năng suất khi tuyển dụng = (mức lương hàng ngày × số ngày mở cửa) + mọi chi phí làm thêm giờ hoặc đại lý tạm thời phát sinh để trang trải khối lượng công việc. Giảm năng suất khi tăng vọt = (mức lương hàng ngày × số ngày tăng ca × phần trăm thâm hụt năng suất). Tỷ lệ phần trăm thâm hụt năng suất thể hiện mức độ thấp hơn hiệu suất tối đa mà một người mới được thuê hoạt động - thường là 25–50% trong 30–90 ngày đầu tiên tùy thuộc vào mức độ phức tạp của vai trò. Đối với các vai trò cấp cao hoặc chuyên môn, thời gian tăng tốc có thể kéo dài 6–12 tháng, khiến đây trở thành yếu tố chi phí lớn nhất trong tổng chi phí luân chuyển.
Có sự khác biệt giữa chi phí luân chuyển giữa việc chia tay tự nguyện và không tự nguyện không?
Vâng, đáng kể. Doanh thu tự nguyện (từ chức) thường bao gồm đầy đủ các chi phí: nhân viên rời đi đưa ra thông báo (giảm thời gian trống) nhưng tổ chức vẫn phải chịu chi phí tuyển dụng, đào tạo và năng suất. Việc thôi việc không tự nguyện (chấm dứt) thường bao gồm trợ cấp thôi việc, chi phí bảo hiểm thất nghiệp có thể tăng lên và rủi ro pháp lý - nhưng tổ chức kiểm soát thời gian và có thể bắt đầu tuyển dụng trước khi nghỉ việc. Việc buộc thôi việc có lý do (hành vi sai trái) mang lại thêm rủi ro về việc yêu cầu chấm dứt hợp đồng sai trái. Một số nghiên cứu ước tính rằng việc thôi việc không tự nguyện có chi phí cao hơn 30–40% so với việc thôi việc tự nguyện khi bao gồm cả chi phí pháp lý và thôi việc.
Chiến lược nào giảm chi phí luân chuyển hiệu quả nhất?
Các chiến lược giữ chân ROI cao nhất bao gồm: tổng lương thưởng cạnh tranh được so sánh ít nhất hàng năm, các chương trình giới thiệu có cấu trúc 30-60-90 ngày (đã được chứng minh là cải thiện khả năng giữ chân nhân viên mới lên 82% theo Brandon Hall Group), đào tạo quản lý thường xuyên về sự gắn kết và công nhận, sắp xếp công việc linh hoạt, lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng với tiêu chí thăng tiến và chủ động phỏng vấn lưu trú trước khi nhân viên bắt đầu tìm kiếm việc làm. Việc thực hiện những phương pháp này tốn một phần chi phí thay thế - một chương trình phỏng vấn ở lại trị giá 500 đô la mà giữ lại được ngay cả một nhân viên trị giá 80.000 đô la sẽ tiết kiệm được hàng chục nghìn đô la. Các tổ chức có hệ thống giới thiệu mạnh mẽ giữ được 69% nhân viên trong suốt ba năm so với 50% ở những tổ chức không có chương trình có cấu trúc.
Ngành công nghiệp ảnh hưởng như thế nào đến chi phí và tỷ lệ doanh thu?
Ngành công nghiệp có ảnh hưởng lớn đến cả tỷ lệ doanh thu và chi phí thay thế. Chỗ ở, dịch vụ ăn uống và bán lẻ thường có tỷ lệ thôi việc cao nhất (50–100%+ hàng năm) nhưng chi phí thay thế mỗi nhân viên thấp hơn do lương thấp hơn và quá trình hội nhập đơn giản hơn. Dịch vụ chăm sóc sức khỏe, công nghệ và chuyên nghiệp có tỷ lệ luân chuyển vừa phải (15–25%) nhưng chi phí cho mỗi nhân viên rất cao do kỹ năng chuyên môn, yêu cầu về chứng chỉ và thời gian tăng tốc dài. Chương trình BLS JOLTS theo dõi tỷ lệ tách hàng tháng theo ngành, cung cấp điểm chuẩn đáng tin cậy. Trong các ngành có doanh thu cao, việc giảm thời gian thay thế thông qua các kênh tuyển dụng nhân tài và các chương trình giới thiệu thường mang lại mức tiết kiệm chi phí lớn nhất.
Lỗi thường gặp cần tránh
▾
- !Chỉ tính những chi phí trực tiếp, hữu hình (phí tuyển dụng, tin tuyển dụng) trong khi bỏ qua những chi phí gián tiếp lớn hơn nhiều do mất năng suất và kiến thức.
- !Sử dụng quy tắc ngón tay cái theo tỷ lệ phần trăm cố định (ví dụ: 'doanh thu tốn một mức lương') mà không tính toán chi phí theo vai trò cụ thể, dao động từ 3–5 lần theo cấp độ công việc.
- !Không theo dõi doanh thu theo bộ phận, người quản lý và vai trò - điều này che giấu nguyên nhân gốc rễ và ngăn cản các biện pháp can thiệp có mục tiêu.
- !Bỏ qua chi phí của việc luân chuyển đáng tiếc và không đáng tiếc - không phải tất cả các lần khởi hành đều tốn kém như nhau và một số lần luân chuyển là lành mạnh và có lợi.
- !Không so sánh tỷ lệ luân chuyển nội bộ với tiêu chuẩn ngành, khiến không thể xác định liệu tỷ lệ này thực sự có vấn đề hay nằm trong phạm vi bình thường.
Mẹo Chuyên Nghiệp
Theo dõi riêng cả tình trạng thôi việc tự nguyện và không tự nguyện — thôi việc tự nguyện là trường hợp tốn kém nhất và có thể phòng ngừa được nhất, đồng thời thường báo hiệu các vấn đề về lương thưởng hoặc quản lý có thể được khắc phục trước khi có nhiều nhân viên rời đi.
Bạn có biết?
SHRM ước tính chi phí để thay thế một nhân viên dao động từ 50% đến 200% tiền lương hàng năm của họ. Đối với một vị trí chuyên môn hoặc cấp cao với mức lương 120.000 USD, một lần rời đi có thể khiến tổ chức mất từ 120.000 USD đến 240.000 USD khi tất cả các chi phí trực tiếp và gián tiếp đã được tính toán.
Regional Guides
▾
🇺🇸 US▾
🇬🇧 UK▾
🇪🇺 EU▾
Tài liệu tham khảo
Nhận Mẹo Toán Hàng Tuần
Tham gia cùng 12.000+ người đăng ký để nhận mẹo về máy tính mỗi tuần.