Ano ang Absenteeism Cost Calculator?
▾
Ang gastos sa pagliban ay ang kabuuang epekto sa pananalapi sa isang organisasyon kapag ang mga empleyado ay wala sa trabaho na lampas sa karaniwang nakatakdang oras ng pahinga. Bagama't naka-iskedyul at nakaplano ang mga nakaiskedyul na pagliban tulad ng bakasyon at mga pista opisyal, ang hindi nakaiskedyul na pagliban — mga araw ng pagkakasakit, mga personal na araw, hindi pagsipot ng tawag, at mga pagliban na nauugnay sa stress, pinsala, o malalang sakit — ay lumilikha ng direkta at hindi direktang mga gastos na lubos na minamaliit ng karamihan sa mga organisasyon. Ang mga direktang gastos ng pagliban ay kinabibilangan ng: mga sahod na ibinayad sa empleyadong lumiliban (para sa bayad na bakasyon dahil sa sakit), bayad sa obertaym para sa mga katrabaho na sumasaklaw sa trabaho ng absent na empleyado, mga pansamantalang gastos sa ahensya kung kinakailangan ang panlabas na saklaw, at mga gastos sa pagproseso ng administratibo para sa pagsubaybay sa pagliban. Ang mga hindi direktang gastos, na kadalasang mas malaki, ay kinabibilangan ng: nawalang produktibidad mula sa trabahong hindi natapos o nagawa sa mas mababang kalidad, pagkaantala sa mga daloy ng trabaho ng koponan at mga timeline ng proyekto, oras ng pamamahala na ginugol sa pag-aayos ng saklaw, potensyal na pagkabigo sa serbisyo sa customer at epekto sa relasyon ng kliyente, at ang moral na gastos sa mga katrabaho na dapat sumipsip ng karagdagang kargamento. Sinusubaybayan ng Bureau of Labor Statistics ang mga rate ng pagliban sa pamamagitan ng American Time Use Survey at ang Current Population Survey. Ayon sa data ng BLS, humigit-kumulang 2.9% ang average na rate ng pagliban para sa full-time na sahod at suweldo — ibig sabihin sa anumang araw ng trabaho, halos 3% ng workforce ang wala. Ang mga rate ng pagliban ay mas mataas para sa mga kababaihan (3.3%) kaysa sa mga lalaki (2.5%), at mas mataas sa mga industriya ng pangangalagang pangkalusugan, transportasyon, at serbisyo kaysa sa mga serbisyong propesyonal at pinansyal. Ang pagliban ay may parehong mga boluntaryong bahagi (mga empleyado na pinipiling manatili sa bahay kapag maaari silang magtrabaho) at hindi sinasadyang mga bahagi (tunay na sakit, pinsala, o mga emerhensiya ng pamilya). Patuloy na napag-alaman ng pananaliksik na ang pinakamalaking driver ng boluntaryong pagliban ay ang pagtanggal ng empleyado — Ipinapakita ng data ng Gallup na 37% na mas malamang na mawalan ng trabaho ang mga empleyadong nakipaghiwalay kaysa sa mga nakatuong empleyado. Ang talamak na pagliban sa mga partikular na departamento o sa ilalim ng mga partikular na tagapamahala ay halos palaging isang senyales ng kalidad ng pamamahala, kultura ng pangkat, o mga isyu sa kondisyon sa pagtatrabaho sa halip na isang problema sa kalusugan ng manggagawa. Ang Bradford Factor ay isang pormula na ginagamit ng ilang organisasyon upang timbangin ang madalas na panandaliang pagliban nang mas mabigat kaysa sa solong pangmatagalang pagliban: Bradford Score = Instance Squared x Total Days Absent. Ang Mataas na Mga Marka ng Bradford ay nagti-trigger ng pagsusuri sa HR dahil ang madalas na maikling pagliban ay mas nakakagambala sa mga operasyon at higit na nagpapahiwatig ng mga isyu sa pakikipag-ugnayan kaysa sa isang mahabang pagkawala ng sakit.
Calkulon makes complex calculations simple — built for students and everyday problem-solvers.
Pormula
▾
Bradford Score = Instance Squared x Kabuuang Mga Araw na Wala. Kinakalkula ng formula na ito ang gastos sa pagliban sa pamamagitan ng pag-uugnay ng mga variable ng input sa pamamagitan ng kanilang kaugnayan sa matematika. Ang bawat bahagi ay kumakatawan sa isang masusukat na dami na maaaring independiyenteng ma-verify.Paliwanag ng variable
▾
| Simbolo | Pangalan | Yunit | Paglalarawan |
|---|---|---|---|
| AR | Rate ng Absence | % | Porsiyento ng mga nakaiskedyul na araw ng trabaho na nawala sa hindi nakaiskedyul na pagliban: (mga araw na wala / mga araw na nakaiskedyul) x 100. |
| DW | Pang-araw-araw na Gastos sa Sahod | USD/day | Average na ganap na na-load na pang-araw-araw na gastos bawat empleyado: taunang suweldo x rate ng pasanin / araw ng trabaho. |
| TDA | Kabuuang Mga Araw na Wala | days | Kabuuang bilang ng mga hindi nakaiskedyul na araw ng pagliban sa buong workforce sa panahon ng pagsukat. |
| AC | Gastos sa pagliban | USD | Kabuuang direkta at hindi direktang halaga ng pagliban: TDA x DW x kapalit na multiplier (karaniwang 1.3-2.0). |
| BF | Bradford Factor | score | Bradford Score = S2 x D, kung saan ang S ay bilang ng mga pagliban at D ay kabuuang araw ng pagliban; ginagamit sa timbang madalas maikling pagliban. |
Paano Absenteeism Cost Calculator
▾
- 1Kalkulahin ang rate ng pagliban ng manggagawa: hatiin ang kabuuang hindi nakaiskedyul na araw ng pagliban sa kabuuang nakaiskedyul na araw ng trabaho para sa lahat ng empleyado, pagkatapos ay i-multiply sa 100 upang makakuha ng porsyento.
- 2Kalkulahin ang average na fully load na pang-araw-araw na gastos sa bawat empleyado: (taunang suweldo x rate ng pasanin na 1.25-1.30) / 260 araw ng trabaho.
- 3I-multiply ang kabuuang araw ng pagliban sa pang-araw-araw na gastos upang makuha ang direktang halaga ng sahod ng mga pagliban.
- 4Tantyahin ang mga hindi direktang gastos: kung ang isang katrabaho ay nag-overtime upang mabayaran ang pagliban, idagdag ang kanilang overtime premium (0.5x regular na rate bawat OT oras). Kung ginagamit ang temp agency, idagdag ang rate ng araw ng ahensya.
- 5Tantyahin ang pagkawala ng produktibidad para sa trabahong hindi sakop: i-rate ang epekto sa pagiging produktibo (0-100%) ng bawat uri ng pagliban at i-multiply sa pang-araw-araw na gastos.
- 6Isama ang mga direktang sahod, mga gastos sa overtime/temp, at pagkawala ng produktibidad upang makuha ang kabuuang gastos sa pagliban.
- 7I-benchmark ang absence rate ng organisasyon laban sa data ng industriya ng BLS at kalkulahin ang pagkakaiba sa gastos sa pagitan ng kasalukuyang rate at target na rate.
Mga Nalutas na Halimbawa
▾
975 kabuuang araw ng pagliban x $369/araw na na-load na gastos + 30% na overtime na premium sa mga sakop na araw.
Sa 150 empleyado na may average na 6.5 na hindi nakaiskedyul na araw ng pagliban bawat taon, ang kabuuang araw ng pagliban ay 975. Ang ganap na na-load na pang-araw-araw na gastos bawat empleyado ay $48,000 x 1.28 burden rate / 260 = $236/araw sa suweldo, ngunit kasama ang mga gastos sa pagpapalit: 70% ng mga pagliban na sakop ng mga katrabaho sa x0.00 ($30) x6 = $1. dagdag para sa mga sakop na araw) ay nagbubunga ng humigit-kumulang $342/araw na average na gastos sa lahat ng uri ng pagliban. Bukod pa rito, 30% ng mga pagliban ay nagreresulta sa walang takip na trabaho (nawalan ng halaga ng produktibidad), na may average na $200/araw para sa subset na iyon. Pinaghalo na gastos: 975 x $454 na average = $442,350 kabuuang taunang gastos sa pagliban, na kumakatawan sa 6.1% ng kabuuang payroll.
Ang 7.2% absence rate ay mas mataas sa BLS average na 2.9%; call centers average 5-8%.
Ang mga call center ay kabilang sa mga pinakamataas na rate ng pagliban dahil sa mataas na stress, mataas na pag-uulit ng trabaho. Sa 7.2% na rate ng pagliban, ang 200 ahenteng ito ay sama-samang nakakaligtaan ng 200 x 260 x 0.072 = 3,744 na araw taun-taon. Ang pang-araw-araw na gastos sa bawat ahente ay $18 x 8 oras x 1.15 na pasanin = $165.60 sa sahod. Sa 3,744 na araw na wala, 40% (1,498 araw) ang sinasaklaw ng mga temp ng ahensya sa $250/araw ($374,500), 35% (1,310 araw) ang sakop ng overtime ng katrabaho na nagdaragdag ng $83/araw na premium ($108,730), at 25% (936 araw) ang nawalan ng kapasidad sa $06/araw na pagkawala ng kapasidad. ($155,002) sa nawalang halaga sa paghawak ng tawag. Kabuuan: $374,500 + $108,730 + $155,002 = $638,232 sa direktang kapalit + pagkawala ng produktibidad. Ang oras ng pamamahala para sa koordinasyon ng saklaw ay nagdaragdag ng tinatayang $111,000. Kabuuan: humigit-kumulang $749,000.
Nangangahulugan ang mga mandatoryong ratio ng kawani ng pangangalagang pangkalusugan na ang bawat pagliban ay dapat saklawin — kadalasan ng mga mamahaling ahensya/nars sa paglalakbay.
Ang pagliban sa pag-aalaga sa ospital ay partikular na magastos dahil ang mga regulasyon sa kaligtasan ng pasyente ay nangangailangan ng mga mandatoryong ratio ng nars-sa-pasyente, ibig sabihin, ang bawat hindi naka-iskedyul na pagliban ay dapat sakupin — karaniwan ng mga ahensya o mga nars sa paglalakbay na nagkakahalaga ng 50-100% na mas mataas kaysa sa mga nars ng kawani. Sa 400 nars na may average na 8.5 unscheduled absences ng 12-hour shifts, ang kabuuang pagliban ng pagliban ay 3,400. Sa $86,000/taon = $33.08/oras na average, bawat 12-oras na shift ay nagkakahalaga ng ospital ng $397 sa suweldo. Ang mga nars ng ahensya sa $75/oras ay nagkakahalaga ng $900 bawat 12-oras na shift — isang $503 na premium sa bawat sakop na shift. 3,400 shifts x $503 premium = $1,710,200 sa premium ng ahensya na higit sa regular na gastos. Direktang gastos sa suweldo para sa mga araw ng pagliban (binabayaran pa rin bilang sick leave): 3,400 shifts x $397 = $1,349,800. Ang bayad sa obertaym para sa mga kawani na sumasaklaw sa mga pagliban sa maikling paunawa ay nagdaragdag ng humigit-kumulang $306,000. Kabuuan: humigit-kumulang $3,366,000 — 9.8% ng nursing payroll.
Bradford Factor = S2 x D; ang madalas na maikling pagliban ay higit na nakakagambala kaysa sa nag-iisang mahabang pagliban.
Sinusukat ng Bradford Factor ang pagkagambala sa pagpapatakbo na dulot ng mga pattern ng kawalan, hindi lamang ang kabuuang mga araw na napalampas. Ang Empleyado A ay nagkaroon ng 3 pagliban na may kabuuang 10 araw (3 x 3 = 9 x 10 = Bradford Score 90) — malamang na isang pangyayari sa sakit at 2 mas maliit na pagliban. Ang Empleyado B ay may 10 magkahiwalay na pagliban na may kabuuang 10 araw (10 x 10 = 100 x 10 = Bradford Score 1,000). Sa kabila ng magkakaparehong kabuuang mga araw na wala, ang Employee B ay 11x na mas nakakagambala dahil ang bawat indibidwal na pagliban ay nangangailangan ng hiwalay na pagsasaayos ng coverage, briefing, at handover. Ang Bradford Scores sa itaas 450 ay karaniwang nagti-trigger ng HR review; higit sa 900 ay maaaring magpahiwatig ng isang pattern ng pagdidisiplina. Nakakatulong ang sukatang ito na paghiwalayin ang mga tunay na isyu sa kalusugan (mababang pagkakataon, mataas na araw) mula sa pag-iwas na nauugnay sa pakikipag-ugnayan (mataas na pagkakataon, mababang araw).
Mga praktikal na gamit
▾
Taunang pag-uulat ng HR tungkol sa pagkakaroon ng workforce at gastos sa pagliban. Ang application na ito ay karaniwang ginagamit ng mga propesyonal na nangangailangan ng tumpak na quantitative analysis upang suportahan ang paggawa ng desisyon, pagbabadyet, at estratehikong pagpaplano sa kani-kanilang larangan
Pagbuo ng mga kaso ng negosyo para sa wellness at mga programa sa pakikipag-ugnayan sa empleyado. Ang mga practitioner ng industriya ay umaasa sa kalkulasyong ito upang i-benchmark ang performance, ihambing ang mga alternatibo, at tiyakin ang pagsunod sa mga itinakdang pamantayan at mga kinakailangan sa regulasyon, na tumutulong sa mga analyst na makagawa ng mga tumpak na resulta na sumusuporta sa strategic planning, resource allocation, at performance benchmarking sa mga organisasyon.
Pagkilala sa mga high-absenteeism team para sa naka-target na interbensyon sa pamamahala — Ginagamit ng mga akademikong mananaliksik at mag-aaral ang computation na ito upang patunayan ang mga teoretikal na modelo, kumpletuhin ang mga takdang-aralin sa coursework, at bumuo ng mas malalim na pag-unawa sa pinagbabatayan na mga prinsipyo sa matematika
Pagba-benchmark ng mga rate ng kawalan laban sa mga pamantayan ng industriya ng BLS — Isinasama ng mga financial analyst at planner ang kalkulasyong ito sa kanilang daloy ng trabaho upang makagawa ng mga tumpak na hula, suriin ang mga sitwasyon sa peligro, at magpakita ng mga rekomendasyong batay sa data sa mga stakeholder
Pagmomodelo sa pinansiyal na epekto ng pinabuting sick leave o flexible na mga patakaran sa trabaho. Ang application na ito ay karaniwang ginagamit ng mga propesyonal na nangangailangan ng tumpak na quantitative analysis upang suportahan ang paggawa ng desisyon, pagbabadyet, at estratehikong pagpaplano sa kani-kanilang larangan
Mga espesyal na kaso
▾
Ang mga pagliban na sakop ng FMLA, ADA accommodation, o state-mandated leave ay hindi maaaring
Ang mga pagliban na sakop ng FMLA, ADA accommodation, o state-mandated leave ay hindi mabibilang laban sa mga empleyado o gamitin bilang batayan para sa pagdidisiplina. Ang mga HR system ay dapat na makilala sa pagitan ng protektado at hindi protektadong pagliban upang matiyak ang legal na pagsunod habang pinamamahalaan pa rin ang epekto sa pagpapatakbo. Kapag nakakaharap ang sitwasyong ito sa mga kalkulasyon ng gastos sa pagliban, dapat i-verify ng mga user na ang kanilang mga halaga ng input ay nasa loob ng inaasahang hanay para sa formula na makagawa ng mga makabuluhang resulta. Ang mga out-of-range na input ay maaaring humantong sa mathematically valid ngunit halos walang kahulugan na mga output na hindi nagpapakita ng mga tunay na kondisyon sa mundo.
Ang mga malayong kapaligiran sa trabaho ay maaaring magtakpan ng presenteeism - ang mga empleyado na may sakit ay maaaring
Maaaring itago ng mga malayong kapaligiran sa trabaho ang presenteeism — ang mga empleyadong may sakit ay maaaring makaramdam ng pressure na mag-log on at magmukhang produktibo kahit na may kapansanan. Dapat aktibong subaybayan ng mga organisasyong may ganap na malayong mga koponan ang mga sukatan ng kalidad ng output kasama ng pagdalo, dahil ang tradisyonal na pagsubaybay sa pagliban ay maaaring hindi mabilang ang pagkawala ng produktibidad sa mga distributed workforce. Ang edge case na ito ay madalas na lumitaw sa mga propesyonal na aplikasyon ng absenteeism cost kung saan ang mga kundisyon sa hangganan o matinding halaga ay kasangkot. Dapat idokumento ng mga practitioner kung kailan nangyari ang sitwasyong ito at isaalang-alang kung ang mga alternatibong paraan ng pagkalkula o mga salik sa pagsasaayos ay mas angkop para sa kanilang partikular na kaso ng paggamit.
Kapansin-pansing tumaas ng COVID-19 ang hindi nakaiskedyul na mga rate ng pagliban sa 2020-2022 at
Ang COVID-19 ay kapansin-pansing tumaas ang hindi naka-iskedyul na mga rate ng pagliban noong 2020-2022 at inihayag ang kahalagahan ng may bayad na sick leave sa pagpigil sa pagkalat ng sakit. Ang mga organisasyong walang sapat na mga patakaran sa sick leave ay nakaranas ng mas mataas na kabuuang pagliban (at pagkalat ng sakit) kaysa sa mga may mapagbigay na patakaran, dahil ang mga may sakit na empleyado ay pumasok sa trabaho at nahawahan ang mga katrabaho. Sa konteksto ng gastos sa pagliban, ang espesyal na kaso na ito ay nangangailangan ng maingat na interpretasyon dahil maaaring hindi mahawakan ang mga karaniwang pagpapalagay. Dapat i-cross-reference ng mga user ang mga resulta na may kadalubhasaan sa domain at isaalang-alang ang pagkonsulta sa mga karagdagang reference o tool upang patunayan ang output sa ilalim ng mga hindi tipikal na kundisyong ito.
Mga Average na Rate ng Absence ayon sa Industriya (BLS, 2023)
▾
| Industriya | Rate ng Absence | Mga Araw/Empleyado/Taon | Pangunahing Driver |
|---|---|---|---|
| Pangangalaga sa kalusugan at Tulong Panlipunan | 3.8% | 9.9 | Pagkalantad sa sakit, pisikal na pangangailangan |
| Transportasyon at Mga Utility | 3.5% | 9.1 | Pisikal na pangangailangan, shift work |
| Paggawa | 3.0% | 7.8 | Mga pinsala, pisikal na trabaho |
| Tingiang Kalakalan | 2.8% | 7.3 | Part-time na workforce, variable scheduling |
| Propesyonal/Mga Serbisyo sa Negosyo | 2.3% | 6.0 | White-collar, nababaluktot na trabaho |
| Pananalapi at Seguro | 1.9% | 4.9 | Mataas na kabayaran, pakikipag-ugnayan |
| Lahat ng Pribadong Sektor (Karaniwan) | 2.9% | 7.5 | Nag-iiba ayon sa sektor |
Mga madalas itanong
▾
Ano ang average na rate ng pagliban ng empleyado sa US?
Ayon sa Bureau of Labor Statistics, ang average na rate ng pagliban para sa full-time na sahod at suweldo na mga manggagawa ay humigit-kumulang 2.9% — ibig sabihin sa anumang partikular na araw ng trabaho, humigit-kumulang 3% ng manggagawa ang wala. Isinasalin ito sa humigit-kumulang 7.5 na hindi nakaiskedyul na araw ng pagliban bawat empleyado bawat taon. Ang mga rate ng pagliban ay nag-iiba ayon sa industriya: ang pangangalagang pangkalusugan at tulong panlipunan (3.8%), transportasyon at mga utility (3.5%), at pagmamanupaktura (3.0%) ay may higit sa average na mga rate. Ang pananalapi at insurance (1.9%) at mga serbisyong propesyonal at negosyo (2.3%) ay may mas mababa sa average na mga rate. Ang mga rate ng pagliban ay nag-iiba din ayon sa edad (may mas mataas na rate ang mga matatandang manggagawa), kasarian (kababaihan na may average na 3.3% kumpara sa mga lalaki sa 2.5%), at full-time kumpara sa part-time na status (ang mga full-time na manggagawa ay may average na 2.9%, part-time na manggagawa 2.3%).
Ano ang kabuuang halaga ng pagliban sa US?
Tinatantya ng Integrated Benefits Institute (IBI) na ang mahinang kalusugan at nauugnay na pagkawala ng produktibidad ay nagkakahalaga ng mga employer sa US ng humigit-kumulang $575 bilyon taun-taon, kung saan ang pagliban (hindi nagtatrabaho habang may sakit) ay nagkakahalaga ng humigit-kumulang $530 bilyon at ang presenteeism (nagtatrabaho habang may sakit sa nabawasang produktibidad) ang natitira. Bawat empleyado, tinatantya ng IBI na ang pagliban ay nagkakahalaga ng average na $3,600 para sa oras-oras na manggagawa at $2,650 para sa mga suweldong manggagawa taun-taon. Idinagdag ng American Institute of Stress na ang pagliban na may kaugnayan sa stress lamang ay nagkakahalaga ng mga negosyo sa US ng higit sa $300 bilyon bawat taon kapag kasama ang mga gastos sa pangangalagang pangkalusugan, paglilipat ng empleyado, pagbaba ng produktibidad, at mga aksidente sa lugar ng trabaho na may kaugnayan sa pagkasira na dulot ng stress.
Ano ang sanhi ng mataas na pagliban ng empleyado?
Tinutukoy ng pananaliksik ang ilang pangunahing dahilan ng hindi nakaiskedyul na pagliban. Ang pagtanggal ng empleyado ay ang pinakamalaking nakokontrol na driver — Ipinapakita ng data ng Gallup na ang aktibong paghiwalay ng mga empleyado ay nakakaligtaan ng 37% na mas maraming araw ng trabaho kaysa sa mga nakatuong empleyado. Ang mahinang pisikal na kalusugan at malalang karamdaman (lalo na sa mga industriyang may pisikal na hinihinging trabaho) ay nagtutulak ng mga hindi boluntaryong pagliban. Ang stress, burnout, at mga isyu sa kalusugan ng isip ay lalong makabuluhang nag-aambag — natuklasan ng American Psychological Association's Work and Well-Being Survey na halos 57% ng mga manggagawa ang nag-uulat ng mga negatibong epekto sa stress sa trabaho. Ang mahinang pamamahala ay lumilikha ng pagalit o hindi suportadong mga kapaligiran na nagiging dahilan upang ang mga empleyado ay hindi gustong pumasok sa mahihirap na araw. Ang hindi sapat na mga patakaran sa bayad na bakasyon ay maaaring tumaas sa hindi planadong pagliban sa pamamagitan ng paghikayat sa mga empleyado na pumasok sa trabaho nang may sakit at pagkatapos ay kumuha ng hindi nakaiskedyul na pagliban kapag sila ay bumagsak mula sa sakit.
Paano naiiba ang absence rate sa turnover rate?
Ang rate ng pagliban ay sumusukat sa porsyento ng nakaiskedyul na oras ng trabaho na nawala sa mga hindi planadong pagliban sa mga kasalukuyang manggagawa (mga empleyadong nagtatrabaho pa rin). Ang rate ng turnover ay sumusukat sa rate kung saan ganap na umalis ang mga empleyado sa organisasyon. Bagama't naiiba, magkakaugnay ang mga ito: madalas na nauuna ang mataas na pagliban sa paglilipat, na nagsisilbing tagapagpahiwatig ng maagang babala na ang mga empleyado ay humiwalay o naghahanap ng mga dahilan upang lumabas. Napansin ng mga organisasyong sumusubaybay sa parehong sukatan na ang mga departamentong may tumataas na rate ng pagliban ay madalas na nakakaranas ng mataas na boluntaryong paglilipat sa loob ng 3-6 na buwan. Ang mga aktibong pangkat ng HR ay gumagamit ng mga uso sa pagliban bilang nangungunang mga tagapagpahiwatig upang mamagitan sa mga programa sa pagpapanatili at pakikipag-ugnayan bago ang mga empleyado ay umabot sa punto ng pagbibitiw.
Ano ang presenteeism at paano maihahambing ang gastos nito sa pagliban?
Ang presenteeism ay nangyayari kapag ang mga empleyado ay papasok sa trabaho ngunit gumaganap sa mababang kapasidad dahil sa sakit, pinsala, mga isyu sa kalusugan ng isip, o stress. Hindi tulad ng pagliban, ang presenteeism ay hindi nakikita — ang empleyado ay pisikal na naroroon ngunit may kapansanan sa pag-iisip o pisikal. Iminumungkahi ng pananaliksik na ang presenteeism ay nagkakahalaga ng mga employer sa US ng 2-3x na mas mataas kaysa sa pagliban dahil ito ay mas laganap at mas mahirap matukoy. Tinatantya ng isang pag-aaral sa Harvard Business Review na ang presenteeism ay nagkakahalaga ng mga negosyo sa US ng higit sa $150 bilyon taun-taon sa nawalang produktibidad. Ang mga kundisyong pinaka nauugnay sa presenteeism ay kinabibilangan ng migraines, seasonal allergy, depression, pagkabalisa, at musculoskeletal pain. Ang mga organisasyong may mahigpit na mga patakaran sa sick leave at mga kulturang hindi nagpaparusa sa pagliban ay kabaligtaran na binabawasan ang presenteeism sa pamamagitan ng pagpayag sa mga maysakit na empleyado na manatili sa bahay at gumaling sa halip na i-drag ang kanilang sarili sa trabaho.
Anong mga diskarte ang pinaka-epektibo sa pagbabawas ng pagliban?
Ang mga estratehiyang nakabatay sa ebidensya para sa pagbabawas ng pagliban ay kinabibilangan ng: pagpapabuti ng pakikipag-ugnayan ng empleyado sa pamamagitan ng kalidad ng pamamahala, pagkilala, at pag-unlad ng karera (ang pinakamataas na epektong interbensyon batay sa pananaliksik); pagpapatupad ng mga epektibong programang pangkalusugan na tumutugon sa mga driver ng kawalan ng pisikal at mental na kalusugan; pagtatatag ng mga programang bumalik sa trabaho para sa mga empleyadong nagpapagaling mula sa sakit o pinsala; pagbibigay ng mga flexible na kaayusan sa trabaho na nagpapahintulot sa mga empleyado na pamahalaan ang mga personal na obligasyon nang hindi kumukuha ng buong araw ng pagkakasakit; paggamit ng mga absence tracking system na tumutukoy sa mga pattern at nagpapalitaw ng mga aktibong pag-uusap sa HR; pagsasanay sa mga tagapamahala na magkaroon ng suportado, walang parusang pag-uusap sa pagbabalik-trabaho; at pagtiyak na sapat ang mga patakaran sa sick leave — ang mga employer na may zero-day sick leave policy ay patuloy na may mas mataas na unscheduled absence rate kaysa sa mga may generous sick leave.
Paano nakakaapekto ang FMLA sa pagsubaybay sa pagliban?
Ang Family and Medical Leave Act (FMLA) ay nagbibigay ng karapatan sa mga karapat-dapat na empleyado sa mga sakop na employer (50+ na empleyado) sa hanggang 12 linggo ng hindi bayad, protektadong bakasyon sa trabaho bawat taon para sa mga partikular na kadahilanang pampamilya at medikal, at hanggang 26 na linggo upang pangalagaan ang isang sakop na miyembro ng serbisyo. Ang mga pagliban sa FMLA ay legal na protektado at hindi mabibilang bilang hindi nakaiskedyul na pagliban para sa mga layuning pandisiplina. Gayunpaman, ang mga tagapag-empleyo ay maaaring - at dapat - subaybayan ang paggamit ng FMLA nang hiwalay mula sa hindi nakaiskedyul na pagliban upang maunawaan ang kabuuang kakayahang magamit ng mga manggagawa. Ang pasulput-sulpot na FMLA leave (kinuha sa magkakahiwalay na maliliit na pagtaas) ay partikular na mahirap pangasiwaan at maaaring makabuluhang tumaas ang epekto sa pagpapatakbo ng mga pagliban, lalo na sa mga kapaligirang masinsinan sa pag-iiskedyul tulad ng pangangalaga sa kalusugan at pagmamanupaktura.
Mga Karaniwang Mali na Dapat Iwasan
▾
- !Pagsubaybay sa rate ng pagliban sa buong organisasyon ngunit hindi ayon sa departamento o manager, nawawala ang mga puro pattern na nagpapakita ng mga ugat na sanhi.
- !Ang pagbibilang ng bakasyon na protektado ng FMLA at ADA sa mga hindi nakaiskedyul na bilang ng pagliban, na lumilikha ng panganib sa pagsunod at mga hindi tumpak na sukatan.
- !Ang pagkalkula ng gastos sa pagliban bilang direktang gastos sa sahod (bayad na bakasyon dahil sa sakit) habang binabalewala ang overtime, mga gastos sa pansamantalang ahensya, at pagkawala ng produktibidad — na maaaring 2-3x ng direktang gastos sa sahod.
- !Ang pagtrato sa lahat ng pagliban bilang isang problema sa disiplina sa halip na tukuyin ang pagkakaiba sa pagitan ng mga boluntaryong pagliban na hinihimok ng pakikipag-ugnayan at tunay na mga emergency sa kalusugan o pamilya.
- !Pagbabalewala sa presenteeism — mga empleyadong nagtatrabaho habang may sakit o wala sa trabaho — na karaniwang nagkakahalaga ng 2-3x na mas mataas kaysa sa pagliban ngunit hindi nakikita sa mga sistema ng pagsubaybay sa kawalan.
Pro Tip
Subaybayan ang pagliban ayon sa departamento at tagapamahala sa halip na sa buong organisasyon — ang mataas na pagliban sa mga partikular na koponan ay halos palaging nagpapahiwatig ng isyu sa kalidad ng pamamahala o mga kondisyon sa lugar ng trabaho, hindi isang problema sa kalusugan sa buong manggagawa.
Alam mo ba?
Tinatantya ng Integrated Benefits Institute na ang mga pagliban ng empleyado ay nagkakahalaga ng mga employer sa US ng humigit-kumulang $3,600 bawat oras-oras na empleyado at $2,650 bawat suweldong empleyado bawat taon sa nawalang produktibidad, mga gastos sa pagpapalit, at mga gastos sa benepisyo — na umaabot sa mahigit $530 bilyon taun-taon sa buong ekonomiya ng US.
Regional Guides
▾
🇺🇸 US▾
🇬🇧 UK▾
🇪🇺 EU▾
Mga Sanggunian
Read the full guide on how to use this calculator effectively
Magbasa pa →Kumuha ng Lingguhang Mga Tip sa Math
Sumali sa 12,000+ subscriber na nakakakuha ng mga tip sa calculator bawat linggo.