Cost-Per-Hire Calculator

Ginagamit ng mga propesyonal sa pananalapi at pagpapautang ang Hiring Cost Calc bilang bahagi ng kanilang karaniwang analytical workflow para i-verify ang mga kalkulasyon, bawasan ang mga error sa aritmetika, at makagawa ng mga pare-parehong resulta na maaaring idokumento, ma-audit, at ibahagi sa mga kasamahan, kliyente, o regulatory body para sa mga layunin ng pagsunod.

Isinasama ng mga propesor at instruktor sa unibersidad ang Hiring Cost Calc sa mga materyales ng kurso, takdang-aralin sa takdang-aralin, at mga mapagkukunan sa paghahanda ng pagsusulit, na nagpapahintulot sa mga mag-aaral na suriin ang mga manu-manong kalkulasyon, bumuo ng intuwisyon tungkol sa mga relasyon sa input-output, at tumuon sa pag-unawa sa konsepto sa halip na aritmetika.

Ginagamit ng mga consultant at tagapayo ang Hiring Cost Calc upang mabilis na magmodelo ng iba't ibang mga sitwasyon sa panahon ng mga pagpupulong ng kliyente, na nagbibigay-daan sa real-time na pag-explore ng mga what-if na tanong na kung hindi man ay mangangailangan ng pagbalik sa opisina para sa detalyadong pagsusuri at pag-uulat na nakabatay sa spreadsheet.

Ang mga indibidwal na user ay umaasa sa Hiring Cost Calc para sa mga personal na desisyon sa pagpaplano — paghahambing ng mga opsyon, pag-verify ng mga quote na natanggap mula sa mga service provider, pagsuri sa mga kalkulasyon ng third-party, at pagbuo ng kumpiyansa na ang mga numero sa likod ng isang mahalagang desisyon ay nakalkula nang tama at pare-pareho.

Ano ang average na cost-per-hire sa United States?

Ayon sa 2022 Talent Acquisition Benchmarking Report ng SHRM, ang average na cost-per-hire sa lahat ng industriya at antas ng tungkulin sa United States ay $4,683. Gayunpaman, ang average na ito ay nagtatakip ng napakalaking pagkakaiba-iba. Ang mga maliliit na organisasyon (mas mababa sa 100 empleyado) ay madalas na nag-uulat ng mas mataas na CPH dahil ang mga nakapirming gastos tulad ng paglilisensya ng ATS ay kumakalat sa mas kaunting mga hire. Ang malalaking negosyo ay nakikinabang mula sa economies of scale, matatag na mga tatak ng employer, at in-house na mga kakayahan sa paghahanap na nagpapababa ng pag-asa sa mga mamahaling panlabas na ahensya. Mahalaga rin ang industriya: ang mga propesyonal na serbisyo at average ng pangangalagang pangkalusugan ay mas mataas sa average, habang ang average na serbisyo sa retail at pagkain ay mas mababa dito dahil sa mataas na dami, mas mababang kumplikadong pagkuha.

Dapat ko bang isama ang mga bonus sa pag-sign-on at relokasyon sa cost-per-hire?

Oo. Ang ANSI/SHRM Cost-Per-Hire Standard ay tahasang isinasama ang mga sign-on na bonus at relocation allowance bilang mga panlabas na gastos dahil ang mga ito ay direktang monetary na paggasta na kinakailangan upang matiyak ang pagtanggap ng kandidato. Ibinubukod ng ilang organisasyon ang mga ito sa kadahilanang ang mga ito ay nauugnay sa kompensasyon sa halip na mga gastos sa proseso ng pag-recruit, ngunit lumilikha ito ng hindi pare-pareho at artipisyal na mababang CPH na hindi maihahambing sa mga benchmark ng industriya. Kung ibinukod ng iyong organisasyon ang mga item na ito, malinaw na idokumento ang pagbubukod kapag nagba-benchmark upang manatiling mansanas-sa-mansanas ang mga paghahambing.

Paano ko kalkulahin ang halaga ng oras ng panloob na tagapanayam?

Gamitin ang na-load na oras-oras na rate para sa bawat tagapanayam (suweldo kasama ang mga benepisyo at mga buwis sa payroll, karaniwang 1.25–1.35x na batayang suweldo na hinati sa 2,080 taunang oras ng trabaho) na na-multiply sa kabuuang oras na ginugol sa mga aktibidad sa pakikipanayam kabilang ang paghahanda, ang mismong panayam, mga talakayan sa debrief, at pagkumpleto ng scorecard. Para sa isang software engineer na kumikita ng $130,000 base na may 1.3x load factor, ang load hourly rate ay humigit-kumulang $81/hr. Kung limang tagapanayam ang bawat isa ay gumugugol ng tatlong oras sa mga aktibidad na ito, ang gastos sa pakikipanayam lamang ay $1,215 para sa upa na iyon — isang malaking panloob na gastos na madalas na hindi pinapansin.

Ano ang time-to-fill at paano ito nauugnay sa cost-per-hire?

Sinusukat ng time-to-fill ang mga araw sa kalendaryo mula sa pag-apruba ng requisition hanggang sa pagtanggap ng kandidato. Ang SHRM ay nag-uulat ng median na oras upang punan ang 44 na araw sa lahat ng mga tungkulin, na may mga teknikal at espesyal na tungkulin na kadalasang tumatakbo nang 60–90 araw. Ang time-to-fill at cost-per-hire ay magkaugnay ngunit natatanging sukatan. Ang pinahabang time-to-fill ay nagpapataas ng mga panloob na gastos (mas maraming oras ng recruiter, mas maraming cycle ng tagapanayam) at lumilikha ng mga gastos sa pagkawala ng produktibidad mula sa bakante mismo — mga gastos na karaniwang itinatakda nang hiwalay bilang gastos sa bakante kaysa sa CPH. Ang mga organisasyong nagbabawas ng oras-to-fill sa pamamagitan ng mas mahusay na sourcing pipelines at streamline na proseso ng panayam ay kadalasang nakakakita ng sabay-sabay na pagbawas sa CPH at mga gastos sa bakante.

Paano nakakaapekto ang mga bayarin sa ahensya ng kawani sa cost-per-hire?

Ang mga bayarin sa ahensya ng contingency ay karaniwang mula sa 15–25% ng unang taon na sahod ng inilagay na kandidato para sa mga propesyunal na tungkulin, habang ang mga napapanatili na executive search firm ay naniningil ng 25–33% ng kabuuang kabayaran sa unang taon (kadalasang binabayaran sa tatlong installment hindi alintana kung ang isang placement ay ginawa). Para sa isang $100,000 na pangunahing tungkulin sa suweldo, ang 20% ​​na contingency fee ay nagdaragdag kaagad ng $20,000 sa CPH, na itinutulak ito nang higit pa sa pambansang average ng SHRM. Ang mga organisasyong nagtatayo ng malakas na mga kakayahan sa direktang pagkuha, mga programa ng referral ng empleyado, at mga pipeline ng talento ay maaaring makabuluhang bawasan ang dependency sa ahensya at babaan ang CPH habang kadalasang pinapabuti ang kalidad ng pag-hire dahil ang mga tinutukoy at direktang pinagkunan na mga kandidato ay karaniwang may mas mahusay na cultural fit at mga rate ng pagpapanatili.

Ano ang quality-of-hire at paano ito nakakadagdag sa cost-per-hire?

Sinusukat ng Quality-of-hire (QoH) ang halagang ibinibigay ng isang bagong empleyado kaugnay ng mga inaasahan, karaniwang tinatasa sa pamamagitan ng pinagsama-samang mga rating ng pagganap sa unang taon, mga marka ng kasiyahan sa pagkuha ng manager, at mga rate ng pagpapanatili sa 12 at 24 na buwan. Inirerekomenda ng SHRM ang paggamit ng QoH kasama ng CPH dahil ang pagliit ng gastos nang hindi sinusukat ang kalidad ay maaaring humantong sa maling ekonomiya: ang isang $2,000 CPH na nagbubunga ng isang bagong upa na hindi maganda ang performance at umalis sa loob ng anim na buwan ay malayong mas mahal kaysa sa isang $10,000 na CPH na gumagawa ng isang mataas na performer na mananatili ng limang taon. Ang layunin ay mag-optimize para sa CPH-per-quality-hire, hindi CPH lamang.

Paano ko dapat i-benchmark ang aking cost-per-hire laban sa data ng industriya?

Gamitin ang taunang Talent Acquisition Benchmarking Report ng SHRM bilang iyong pangunahing sanggunian, pag-filter ayon sa vertical ng iyong industriya (pangangalaga sa kalusugan, teknolohiya, mga serbisyo sa pananalapi, retail, atbp.) at banda ng laki ng organisasyon. Supplement sa SHRM Benchmarking Database ng Society for Human Resource Management kung mayroon kang access, at kasama ng mga tagapagbigay ng sarbey ng suweldo tulad ng Radford (Aon) at Mercer na nag-publish ng mga benchmark ng gastos sa pagre-recruit para sa teknolohiya at mga serbisyong pinansyal ayon sa pagkakabanggit. Kapag nagba-benchmark, kumpirmahin na ikaw at ang pinagmumulan ng benchmark ay gumagamit ng parehong kahulugan ng CPH — partikular kung kasama o hindi kasama ang mga bonus sa pag-sign-on, relokasyon, at panloob na teknolohiya — upang matiyak ang mga wastong paghahambing.