Ano ang Severance Pay Calculator?
▾
Ang severance pay ay kompensasyon na ibinibigay sa mga empleyado sa hindi sinasadyang pagwawakas, pagtanggal sa trabaho, o kung minsan ay magkahiwalay na paghihiwalay. Hindi tulad ng maraming bansa na may mga kinakailangan sa statutory severance, ang United States ay walang pederal na batas na nag-uutos ng severance pay para sa mga employer ng pribadong sektor. Gayunpaman, maraming organisasyon ang nagbibigay ng severance bilang isang bagay ng patakaran, mapagkumpitensyang kasanayan, o bilang bahagi ng isang napagkasunduang kasunduan sa paghihiwalay na kinabibilangan ng pagpapalabas ng mga legal na claim. Karaniwang kasama sa mga pakete ng severance ang isang cash na pagbabayad (kinakalkula batay sa mga taon ng serbisyo, batayang suweldo, o pareho), pagpapatuloy ng mga benepisyong pangkalusugan sa panahon ng severance (kadalasan sa pamamagitan ng COBRA premium subsidy), mga serbisyo sa outplacement, at pinabilis na vesting of equity sa ilang mga kaso. Ang pinakakaraniwang pormula ng severance para sa mga hindi executive na empleyado ay isa hanggang dalawang linggong suweldo bawat taon ng serbisyo, na may pinakamababang palapag (madalas dalawang linggo) at maximum na cap (madalas na 26 na linggo o isang taon ng suweldo). Para sa mga executive at senior leaders, ang mga severance package ay kadalasang mas mapagbigay at kadalasang pinag-uusapan nang isa-isa o tinukoy sa mga kasunduan sa trabaho. Karaniwang kasama sa executive severance ang 6-24 na buwan ng batayang suweldo, pagpapatuloy ng taunang bonus na pagiging karapat-dapat, pinalawig na benepisyo sa kalusugan, at pinabilis na equity vesting. Ang mga probisyon ng change-in-control (golden parachute) ay maaaring mag-trigger ng mas malalaking payout kapag winakasan ang isang executive kasunod ng pagkuha ng kumpanya. Ang legal na tanawin sa paligid ng severance ay kumplikado. Ang mga employer na nag-aalok ng severance bilang kapalit ng pagpapalaya ng mga claim ay dapat sumunod sa Age Discrimination in Employment Act (ADEA) at sa Older Workers Benefit Protection Act (OWBPA) para sa mga empleyadong 40 pataas, na nangangailangan ng 21 araw upang isaalang-alang ang kasunduan at 7 araw upang bawiin pagkatapos lagdaan. Ang mga pagtanggal ng grupo na kinasasangkutan ng 40+ na empleyado ay sabay-sabay na nagpapalitaw sa 45-araw na panahon ng pagsasaalang-alang at mga kinakailangan sa pagsisiwalat ng OWBPA. Pinamamahalaan ng ERISA ang mga plano sa severance na bumubuo sa mga plano ng benepisyo ng empleyado, na nangangailangan ng mga dokumento ng plano, mga paglalarawan ng buod ng plano, at mga pamamaraan sa pag-claim. Ang WARN Act (Worker Adjustment and Retraining Notification Act) ay nag-aatas sa mga employer na may 100+ na empleyado na magbigay ng 60 araw na paunang abiso ng malawakang tanggalan o pagsasara ng halaman. Ang pagkabigong magbigay ng WARN notice ay maaaring magresulta sa pananagutan ng hanggang 60 araw ng back pay at mga benepisyo ng bawat apektadong empleyado — na epektibong lumilikha ng obligasyon sa severance para sa mga employer na lumalaktaw sa kinakailangan sa paunawa. Ang severance pay ay nabubuwisang kita na napapailalim sa federal at state income tax withholding, Social Security, at Medicare. Gayunpaman, ang mga pagbabayad sa severance ay maaaring minsan ay nakabalangkas bilang mga pinsala para sa mga paghahabol (tulad ng diskriminasyon) na maaaring may ibang pagtrato sa buwis. Ang mga empleyado ay dapat sumangguni sa isang propesyonal sa buwis tungkol sa pagtrato sa buwis ng malalaking pagbabayad ng severance.
Calkulon makes complex calculations simple — built for students and everyday problem-solvers.
Pormula
▾
Pagkalkula ng Severance Pay:
Hakbang 1: Tukuyin ang mga taon ng serbisyo ng empleyado (pag-ikot pataas o pababa sa bawat patakaran ng kumpanya — maraming kumpanya ang gumagamit ng nakumpletong buong taon).
Hakbang 2: Tukuyin ang naaangkop na formula ng severance mula sa patakaran ng kumpanya, kasunduan sa trabaho, o negosasyon: karaniwang 1-2 linggo bawat taon ng serbisyo para sa mga hindi executive.
Hakbang 3: Kalkulahin ang batayang severance pay: Mga Taon ng Serbisyo x Lingguhang Salary x Severance Pay Factor.
Hakbang 4: Ilapat ang policy floor (minimum na severance, madalas 2-4 na linggo anuman ang panunungkulan) at cap (maximum, madalas 26 na linggo o 1 taon).
Hakbang 5: Magdagdag ng halaga ng pagpapatuloy ng mga benepisyo: kung magbabayad ang kumpanya ng mga premium ng COBRA sa panahon ng severance, kalkulahin ang bahagi ng employer sa buwanang mga premium sa mga buwan ng severance.
Hakbang 6: Isama ang mga serbisyo ng outplacement, equity acceleration, at anumang proration ng bonus na naaangkop ayon sa kasunduan sa trabaho.
Hakbang 7: Kalkulahin ang kabuuang pagpigil ng buwis sa pagbabayad ng severance — ang severance ay nabubuwisan na kita na napapailalim sa mga karagdagang rate ng pagpigil (22% na federal flat rate para sa mga karagdagang pagbabayad hanggang $1 milyon).
Bumubuo ang bawat hakbang sa nauna, pinagsasama ang mga kalkulasyon ng bahagi sa isang komprehensibong resulta ng severance pay. Kinukuha ng formula ang mga mathematical na relasyon na namamahala sa pag-uugali ng severance pay.Paliwanag ng variable
▾
| Simbolo | Pangalan | Yunit | Paglalarawan |
|---|---|---|---|
| YOS | Mga Taon ng Serbisyo | years | Bilang ng kumpletong taon na nagtrabaho ang empleyado para sa organisasyon. |
| Ws | Lingguhang suweldo | USD/week | Ang parameter ng Ws ay kumakatawan sa isang mahalagang quantitative input sa pagkalkula ng severance pay, na sinusukat sa standard unit nito at direktang nakakaimpluwensya sa nakalkulang resulta sa pamamagitan ng mathematical formula |
| SPF | Severance Pay Factor | weeks/year | Mga linggo ng suweldo bawat taon ng serbisyo sa bawat patakaran ng kumpanya (karaniwang 1-2 linggo bawat taon). |
| SP | Severance Pay | USD | Kabuuang bayad sa severance cash: YOS x Ws x SPF, napapailalim sa floor at cap. |
| BenVal | Halaga ng Pagpapatuloy ng Mga Benepisyo | USD | Ang parameter ng BenVal ay kumakatawan sa isang mahalagang quantitative input sa pagkalkula ng severance pay, na sinusukat sa karaniwang unit nito at direktang nakakaimpluwensya sa nakalkulang resulta sa pamamagitan ng mathematical formula |
Paano Severance Pay Calculator
▾
- 1Tukuyin ang mga taon ng serbisyo ng empleyado (pag-ikot pataas o pababa sa bawat patakaran ng kumpanya — maraming kumpanya ang gumagamit ng kumpletong buong taon).
- 2Tukuyin ang naaangkop na formula ng severance mula sa patakaran ng kumpanya, kasunduan sa trabaho, o negosasyon: karaniwang 1-2 linggo bawat taon ng serbisyo para sa mga hindi executive.
- 3Kalkulahin ang batayang severance pay: Mga Taon ng Serbisyo x Lingguhang Suweldo x Severance Pay Factor.
- 4Ilapat ang policy floor (minimum na severance, madalas 2-4 na linggo anuman ang panunungkulan) at cap (maximum, madalas 26 na linggo o 1 taon).
- 5Magdagdag ng halaga ng pagpapatuloy ng mga benepisyo: kung magbabayad ang kumpanya ng mga premium ng COBRA sa panahon ng severance, kalkulahin ang bahagi ng employer sa buwanang mga premium sa mga buwan ng severance.
- 6Isama ang mga serbisyo sa outplacement, equity acceleration, at anumang proration ng bonus na naaangkop ayon sa kasunduan sa trabaho.
- 7Kalkulahin ang kabuuang pagbawas ng buwis sa pagbabayad ng severance — ang severance ay nabubuwisan na kita na napapailalim sa mga karagdagang rate ng pagpigil (22% federal flat rate para sa mga karagdagang pagbabayad hanggang $1 milyon).
Mga Nalutas na Halimbawa
▾
14 na linggong suweldo (7yr x 2wk) = $95,000/52 x 14 = $25,577; mas mababa sa 26 na linggong cap.
Ang bayad sa severance cash ng manager na ito ay 7 taon x 2 linggo bawat taon = 14 na linggo ng base pay. Ang lingguhang suweldo ay $95,000 / 52 = $1,827. Cash severance: 14 x $1,827 = $25,577. Idinagdag dito ang $5,100 sa mga premium na COBRA na binayaran ng employer ($850/buwan x 6 na buwan) para sa pagpapatuloy ng segurong pangkalusugan, at isang $7,019 na outplacement services package para sa suporta sa paglipat ng karera. Ang kabuuang $33,577 na cash (bago ang outplacement) ay mas mababa sa 26 na linggong cap na $47,500. Pagkatapos ng federal supplemental withholding sa 22% plus state taxes at FICA, ang net cash payout ay magiging humigit-kumulang $23,000-$26,000 depende sa estado ng paninirahan ng empleyado.
18 linggo x $1,000/linggo = $18,000 cash; ngunit nalalapat ang cap sa 26 na linggo max = $26,000.
Ang isang empleyado na may 18 taon ng serbisyo sa ilalim ng isang 1 linggo/taon na patakaran ay kakalkulahin ang 18 linggo ng pagtanggal. Ang lingguhang suweldo ay $52,000 / 52 = $1,000. Hindi naka-cap na severance: 18 x $1,000 = $18,000. Gayunpaman, maraming mga patakaran ang naglilimita sa 26 na linggo upang limitahan ang maximum na pagkakalantad. Kung ang cap ng kumpanyang ito ay 26 na linggo, ang empleyado ay karapat-dapat para sa $26,000 na cash severance (ang halaga ng cap, mas mataas kaysa sa hindi natatakpan na pagkalkula sa kasong ito). Magdagdag ng $3,600 sa halaga ng pagpapatuloy ng COBRA para sa kabuuang halaga ng severance na $29,600. Ang kumbinasyon ng cap na gumagana sa pabor ng empleyado (sa 26 na linggo > 18 na linggo dahil sa cap na mas mataas kaysa sa formula) ay naglalarawan kung bakit ang mga empleyadong matagal nang nanunungkulan na may mababang-multiplier na mga patakaran ay maaaring makinabang mula sa mga limitasyon pati na rin sa mga minimum.
Ang mga pakete ng CIC (change-in-control) ay pinag-uusapan sa mga kasunduan sa trabaho; typical executive range ay 12-24 months salary plus bonus.
Nag-a-activate ang mga probisyon ng executive change-in-control (CIC) kapag winakasan ang isang executive sa loob ng 12-24 na buwan pagkatapos ng pagkuha o pagsama-sama ng kumpanya (double-trigger CIC). Ang executive na ito ay tumatanggap ng 12 buwang base salary ($350,000) kasama ang prorated na target na bonus ($175,000), na may kabuuang $525,000 na cash. Ang pagpapatuloy ng COBRA sa $1,150/buwan na gastos ng employer para sa 24 na buwan ay nagdaragdag ng $27,600. Hiwalay, ang 50% equity acceleration ay nag-trigger ng vesting ng kalahati ng unvested stock — kung 10,000 RSUs sa $50/share, na nagdaragdag ng $250,000 sa equity value. Kabuuang pakete: $525,000 cash + $27,600 benepisyo + $250,000 equity = $802,600. Ang mga pagbabayad na higit sa 3x average na taunang kabayaran ay maaaring magpalitaw ng mga excise tax sa ilalim ng Internal Revenue Code Section 4999 (gintong mga panuntunan sa parasyut), na nangangailangan ng maingat na pagbubuo.
WARN liability = average na pang-araw-araw na suweldo x araw na maikli x bilang ng mga apektadong empleyado.
Ang WARN Act ay nangangailangan ng 60 araw na paunang abiso para sa malawakang pagtanggal sa trabaho na nakakaapekto sa 50+ na empleyado (o 33% ng mga manggagawa). Ang pagsasara ng planta na ito na may 150 empleyado at 15 araw lamang na paunawa ay lumikha ng 45-araw na pagkukulang ng abiso. Ang pananagutan ng WARN ay kinakalkula bilang: average na pang-araw-araw na suweldo sa bawat empleyado ($58,000 / 260 araw ng trabaho = $223.08/araw) x 45 araw = $10,038 bawat empleyado x 150 empleyado = $1,505,769 sa potensyal na pananagutan sa back pay kasama ang katumbas sa mga benepisyo (karaniwang 20-30%). Maaaring i-offset ito ng mga employer sa pamamagitan ng pagbabayad ng severance na katumbas ng WARN liability sa panahon ng notice. Ang halimbawang ito ay naglalarawan kung bakit dapat konsultahin ang tagapayo sa trabaho bago ang anumang kaganapan sa malawakang pagtanggal.
Mga praktikal na gamit
▾
Pagpaplano ng mga gastos sa paghihiwalay para sa mga pagbabawas at pagtanggal ng mga manggagawa, na kumakatawan sa isang mahalagang lugar ng aplikasyon para sa Severance Pay Calc sa mga propesyonal at analytical na konteksto kung saan ang mga tumpak na kalkulasyon ng severance pay ay direktang sumusuporta sa matalinong paggawa ng desisyon, estratehikong pagpaplano, at pag-optimize ng pagganap
Pakikipag-usap sa mga indibidwal na executive severance agreement, na kumakatawan sa isang mahalagang lugar ng aplikasyon para sa Severance Pay Calc sa mga propesyonal at analytical na konteksto kung saan ang mga tumpak na kalkulasyon ng severance pay ay direktang sumusuporta sa matalinong paggawa ng desisyon, estratehikong pagpaplano, at pag-optimize ng pagganap
WARN Act compliance at back-pay liability modelling, na kumakatawan sa isang mahalagang lugar ng aplikasyon para sa Severance Pay Calc sa mga propesyonal at analytical na konteksto kung saan ang mga tumpak na kalkulasyon ng severance pay ay direktang sumusuporta sa matalinong paggawa ng desisyon, estratehikong pagpaplano, at pag-optimize ng performance
Pagpaplano ng badyet ng HR para sa muling pagsasaayos at pagbabawas ng mga kaganapan, na kumakatawan sa isang mahalagang lugar ng aplikasyon para sa Severance Pay Calc sa mga propesyonal at analytical na konteksto kung saan ang mga tumpak na kalkulasyon ng severance pay ay direktang sumusuporta sa matalinong paggawa ng desisyon, estratehikong pagpaplano, at pag-optimize ng pagganap
Self-service ng empleyado: pag-unawa at pagsusuri ng alok sa severance, na kumakatawan sa isang mahalagang lugar ng aplikasyon para sa Severance Pay Calc sa mga propesyonal at analytical na konteksto kung saan direktang sinusuportahan ng mga tumpak na kalkulasyon ng severance pay ang matalinong paggawa ng desisyon, estratehikong pagpaplano, at pag-optimize ng performance
Mga espesyal na kaso
▾
{'case': 'Group Layoffs and OWBPA Requirements', 'description': 'Kapag 2 o higit pang empleyadong 40+ ang natanggal sa trabaho nang sabay-sabay, ang OWBPA ay nangangailangan ng 45 araw (hindi 21) upang isaalang-alang ang kasunduan sa severance, kasama ang pagsisiwalat ng mga edad at mga titulo sa trabaho ng lahat ng empleyado sa apektadong pangkat na hindi o para sa mga napiling pangkat. Ang pagkabigong ibigay ang paghahayag na ito ay maaaring magpawalang-bisa sa pagpapalabas ng diskriminasyon sa edad para sa lahat ng apektadong empleyado.'}
Sa Severance Pay Calc, ang sitwasyong ito ay nangangailangan ng karagdagang pag-iingat kapag binibigyang-kahulugan ang mga resulta ng severance pay. Maaaring hindi ganap na isasaalang-alang ng karaniwang formula ang lahat ng mga salik na nasa gilid ng kaso na ito, at maaaring kailanganin ang karagdagang pagsusuri o konsultasyon ng eksperto. Ang pinakamahuhusay na kasanayan sa propesyonal ay kinabibilangan ng pagdodokumento ng mga pagpapalagay, pagpapatakbo ng sensitivity analysis, at cross-referencing na mga resulta sa mga alternatibong pamamaraan kapag ang mga kalkulasyon ng severance pay ay nahulog sa hindi karaniwang teritoryo.
{'case': 'Non-Compete and Non-Solicitation in Severance', 'description': "Kabilang sa maraming kasunduan sa severance ang mga non-compete at non-solicitation clause. Ang pagpapatupad ay kapansin-pansing nag-iiba ayon sa estado: California, North Dakota, at Oklahoma ay malawakang nagpapawalang-bisa sa mga hindi nakikipagkumpitensya; ipinapatupad ng ibang mga estado ang mga ito kung hindi makatwiran sa saklaw ng F02TC at' duration. ang pagbabawal sa karamihan ng hindi nakikipagkumpitensya ay nanatili ng mga pederal na hukuman ngunit nananatiling napapailalim sa paglilitis Palaging suriin ang naaangkop na batas ng estado bago pumirma."}
Mga Karaniwang Formula ng Severance Pay ayon sa Antas ng Tungkulin
▾
| Antas ng Tungkulin | Karaniwang Formula | Karaniwang Cap | Pagpapatuloy ng mga Benepisyo |
|---|---|---|---|
| Oras-oras/Pagpasok | 1 linggo bawat taon ng serbisyo | 8-13 na linggo | Wala o 1-3 buwang COBRA |
| Propesyonal | 1-2 linggo bawat taon ng serbisyo | 13-26 na linggo | 1-3 buwan COBRA |
| Tagapamahala/Direktor | 2 linggo bawat taon ng serbisyo | 26 na linggo (6 na buwan) | 3-6 na buwang COBRA |
| VP/Senior Director | 2-4 na linggo bawat taon, o 6 na buwang base | 12 buwan | 6-12 buwang COBRA |
| C-Suite/Ehekutibo | 12-24 na buwang suweldo + bonus | 24-36 na buwan | 12-24 na buwang COBRA |
| CIC (Change-in-Control) | 2-3x taunang cash compensation | Bawat kasunduan | 18-24 na buwang COBRA |
Mga madalas itanong
▾
Kinakailangan ba ng batas ang severance pay sa United States?
Hindi — walang pederal na batas na nag-aatas sa mga employer ng pribadong sektor na magbigay ng severance pay. Ang Fair Labor Standards Act ay nangangailangan lamang ng napapanahong pagbabayad ng kinita na sahod (kabilang ang naipon na PTO sa mga estado kung saan ito ay itinuturing na mga sahod), hindi ang severance. Gayunpaman, sa sandaling magtatag ang isang tagapag-empleyo ng isang nakasulat na patakaran sa severance o pare-parehong kasanayan, ang ERISA at mga prinsipyo ng kontrata ay maaaring magbigkis sa kanila na sundin ito. Ang ilang mga estado ay may mga karagdagang kinakailangan: Ang Montana ay ang tanging estado na may makatarungang dahilan na kinakailangan sa pagwawakas para sa mga hindi-probationary na empleyado. Ang mga tagapag-empleyo na nangangako ng pagtanggal sa mga kontrata sa pagtatrabaho, mga liham ng alok, o mga kasunduan sa paghihiwalay ay legal na nakatali sa paggalang sa mga pangakong iyon.
Paano binubuwisan ang severance pay?
Ang severance pay ay ganap na nabubuwisan bilang ordinaryong kita. Ang buwis sa pederal na kita ay karaniwang pinipigilan sa karagdagang sahod na 22% (para sa mga halagang hanggang $1 milyon). Ang mga buwis sa Social Security at Medicare (FICA) ay pinipigilan din sa severance na binayaran sa mga tinanggal na empleyado, kahit na ang IRS at ilang mga korte ay pinagtatalunan kung ang severance ay kwalipikado bilang sahod ng FICA sa mga partikular na sitwasyon (isang debate na karaniwang nareresolba pabor sa FICA withholding). Nalalapat ang mga buwis sa kita ng estado batay sa estado ng paninirahan ng empleyado. Upang bawasan ang epekto sa buwis, ang ilang mga empleyado ay nakikipag-usap na mabayaran ang severance sa loob ng maraming taon sa kalendaryo o magkaroon ng isang bahagi na nailalarawan bilang mga pinsala para sa mga claim na hindi ADEA, na maaaring may iba't ibang paggamot sa buwis. Palaging kumunsulta sa isang propesyonal sa buwis para sa malalaking pagbabayad ng severance.
Ano ang WARN Act at paano ito nauugnay sa severance?
Ang Worker Adjustment and Retraining Notification (WARN) Act ay nag-aatas sa mga employer na may 100 o higit pang empleyado na magbigay ng 60 araw sa kalendaryo ng maagang nakasulat na paunawa sa mga apektadong manggagawa, kanilang unyon (kung naaangkop), ang unit ng manggagawang na-dislocate ng estado, at ang lokal na punong halal na opisyal bago ang pagsasara ng planta o malawakang tanggalan sa trabaho na makakaapekto sa 50 o higit pang mga empleyado. Ang mga employer na nabigong magbigay ng sapat na WARN notice ay mananagot sa bawat apektadong empleyado para sa back pay at mga benepisyo para sa bawat araw ng notice na hindi ibinigay, hanggang 60 araw. Ang ilang mga tagapag-empleyo ay epektibong nagbabayad ng WARN pay bilang isang paraan ng severance kapag hindi nila maaaring o piniling hindi magbigay ng paunang abiso. Ang WARN acts ng estado (California, New York, New Jersey, Illinois) ay maaaring magpataw ng mga karagdagang kinakailangan.
Ano ang dapat kong pag-usapan sa isang kasunduan sa severance?
Kapag iniharap sa isang kasunduan sa severance, ang mga pangunahing elemento upang makipag-ayos ay kinabibilangan ng: ang halaga ng cash severance (gamit ang mga benchmark ng SHRM at ang iyong mga taon ng serbisyo bilang mga anchor), ang tagal ng pagpapatuloy ng segurong pangkalusugan (subsidy ng COBRA), mga serbisyo sa outplacement, mga sanggunian (humiling ng nakasulat, positibong reference na sulat), mga sugnay na hindi panghahamak), anumang mga sugnay na hindi mo dapat gawin sa isa't isa (siguraduhing hindi mo ito magagawa sa isa't isa) hindi nakikipagkumpitensya na mga paghihigpit (makipag-usap sa saklaw, tagal, at mga limitasyon sa heograpiya; ang ilang estado tulad ng California ay hindi nagpapatupad ng mga hindi nakikipagkumpitensya), at equity na paggamot (pinabilis na vesting o pinalawig na mga window ng ehersisyo). Ang mga empleyadong mahigit sa 40 ay may karagdagang mga karapatan sa OWBPA kabilang ang 21 araw upang suriin, 7 araw na panahon ng pagbawi, at karapatang kumonsulta sa isang abogado.
Maaari ba akong mangolekta ng kawalan ng trabaho habang tumatanggap ng severance?
Depende ito sa batas ng estado. Karamihan sa mga estado ay hindi nagdidisqualify sa mga empleyado mula sa mga benepisyo sa kawalan ng trabaho sa panahon ng severance kung ang severance ay binabayaran bilang isang lump sum. Gayunpaman, kung ang severance ay binabayaran bilang pagpapatuloy ng suweldo (pagpapatuloy sa payroll kasama ang lahat ng mga pagbabawas), tinatrato ito ng maraming estado bilang sahod at binabawasan o naantala ang mga benepisyo sa pagkawala ng trabaho sa halaga ng natanggap na severance. Ang ilang mga estado (New York, New Jersey, Pennsylvania) ay may mga partikular na panuntunan tungkol sa kung paano nakakaapekto ang severance sa pagiging karapat-dapat sa kawalan ng trabaho. Mahalagang suriin ang mga alituntunin sa iyong partikular na estado sa ahensya ng kawalan ng trabaho ng estado o isang abogado sa pagtatrabaho bago gumawa ng mga desisyon tungkol sa kung paano ayusin ang pagbabayad ng severance.
Ano ang pagpapalabas ng mga claim sa kasunduan sa severance?
Karamihan sa mga kasunduan sa severance ay nag-aatas sa empleyado na pumirma ng release of claims — isang legal na dokumento na nagwawaksi sa karapatan ng empleyado na idemanda ang employer para sa mga claim na nagmumula sa trabaho o pagtanggal. Nag-aalok ang mga employer ng severance kapalit ng pagpapalaya na ito dahil pinoprotektahan sila nito mula sa magastos na paglilitis. Ang mga empleyadong 40 at mas matanda ay protektado ng OWBPA, na nangangailangan ng: ang pagpapalabas ay bahagi ng isang nakasulat na kasunduan, ang kasunduan ay isulat sa naiintindihan na wika, ang empleyado ay payuhan na kumunsulta sa isang abogado, ang empleyado ay bigyan ng hindi bababa sa 21 araw upang isaalang-alang ang kasunduan (45 araw sa grupong tanggalan), at ang empleyado ay bibigyan ng 7 araw upang bawiin ang kasunduan pagkatapos lagdaan. Ang isang release na hindi nakakatugon sa mga kinakailangan ng OWBPA ay hindi wasto patungkol sa mga claim sa diskriminasyon sa edad.
Ano ang karaniwang executive severance package?
Ang mga executive severance package ay higit na mapagbigay kaysa sa mga non-executive na pakete at karaniwang napag-uusapan nang isa-isa o tinukoy sa mga kasunduan sa trabaho. Kasama sa tipikal na VP-level package ang 6-12 buwang base salary, prorated o buong target na taunang bonus, 6-12 buwang pagpapatuloy ng premium ng COBRA, mga serbisyo sa outplacement, at anumang equity treatment na tinukoy sa mga kasunduan sa pagbibigay. Ang mga executive ng C-suite ay kadalasang tumatanggap ng 12-24 na buwang suweldo at bonus, mga pinalawig na benepisyo, at mga probisyon sa pagbabago na maaaring magsama ng equity acceleration. Change-in-control (double-trigger) severance — na na-trigger ng pagwawakas kasunod ng isang acquisition — ay maaaring 2-3x taunang kabuuang cash compensation. Ang mga paketeng ito ay madalas na sinusuri ng mga komite ng kompensasyon at isiwalat sa mga pahayag ng proxy ng SEC para sa mga pampublikong kumpanya.
Mga Karaniwang Mali na Dapat Iwasan
▾
- !Agad na pumirma ng kasunduan sa severance nang hindi ginagamit ang buong 21 araw na panahon ng pagsusuri (o 45 araw para sa mga grupong tanggalan) na ginagarantiya ng OWBPA para sa mga empleyadong 40+.
- !Pagkabigong makipag-ayos sa mga tuntunin ng pagpapalaya, kabilang ang mga sugnay na walang pag-aalipusta sa isa't isa at mga pangako ng reference na sulat.
- !Hindi kumunsulta sa isang abugado sa pagtatrabaho bago pumirma sa isang kasunduan sa pagtanggal na kinabibilangan ng pagpapalabas ng mga claim sa diskriminasyon.
- !Tinatanaw ang mga implikasyon sa buwis ng lump-sum severance — ang isang malaking isang beses na pagbabayad ay maaaring itulak ang empleyado sa isang mas mataas na bracket at mag-trigger ng tinantyang mga kinakailangan sa buwis.
- !Ang pagtanggap ng sugnay na hindi nakikipagkumpitensya nang hindi nauunawaan ang mga implikasyon ng batas ng estado — sa maraming estado, ang mga hindi nakikipagkumpitensya sa mga kasunduan sa severance ay hindi maipapatupad, ngunit maaaring hindi ito matanto ng mga empleyado.
Pro Tip
Ang mga kasunduan sa severance na may kasamang release ng mga claim ay dapat sumunod sa Older Workers Benefit Protection Act (OWBPA) para sa mga empleyadong 40 pataas — dapat silang makatanggap ng 21 araw upang isaalang-alang ang kasunduan at 7 araw upang bawiin ito, o ang pagpapalabas ng mga claim sa diskriminasyon sa edad ay hindi wasto.
Alam mo ba?
Walang pederal na batas na nag-aatas sa mga employer ng pribadong sektor na magbigay ng severance pay. Ang FLSA at WARN Act ay nagtatakda ng mga kinakailangan sa paunawa ngunit hindi ang mga minimum na severance. Gayunpaman, kapag ang isang tagapag-empleyo ay nagtatag ng isang patakaran o kasanayan sa severance, maaari silang mapasailalim sa mga tuntunin ng ERISA at mga prinsipyo ng kontrata upang sundin ito nang palagian.
Regional Guides
▾
🇺🇸 US▾
🇬🇧 UK▾
🇪🇺 EU▾
Mga Sanggunian
Read the full guide on how to use this calculator effectively
Magbasa pa →Kumuha ng Lingguhang Mga Tip sa Math
Sumali sa 12,000+ subscriber na nakakakuha ng mga tip sa calculator bawat linggo.