Ni nini HR ROI Calculator?
▾
HR Return on Investment (ROI) ni kipimo cha kifedha ambacho hupima manufaa halisi yanayotokana na mpango wa rasilimali watu, mpango au uwekezaji kulingana na gharama yake. HR ROI hutumia mantiki ile ile ya kifedha inayotumika kwa uwekezaji wa mtaji kwa mipango ya rasilimali watu: mafunzo, uboreshaji wa uajiri, mipango ya ushiriki, mipango ya ustawi, ukuzaji wa uongozi, na programu za kudumisha. Fomula ni: HR ROI (%) = [(Manufaa - Gharama) / Gharama] x 100. Uchambuzi wa HR ROI ulitokana na kazi ya Jack Phillips, ambaye alitengeneza Mbinu ya ROI - mfumo wa ngazi tano wa kutathmini mafunzo na mipango ya Utumishi ambayo sasa inatumiwa na mashirika duniani kote. Hatua za kiunzi: majibu (je, washiriki walithamini programu?), kujifunza (je washiriki walipata maarifa au ujuzi uliokusudiwa?), matumizi (wanatumia kile walichojifunza?), matokeo ya biashara (je, programu ilileta matokeo ya biashara yanayopimika?), na ROI (je, faida za kifedha zinazidi gharama?). Kuhesabu HR ROI kunahitaji kutenga mchango wa mpango wa HR kutoka kwa vipengele vingine. Ikiwa ubakishaji utaboreshwa baada ya kutekeleza programu mpya ya mafunzo ya wasimamizi, lazima HR akadirie ni sehemu gani ya uboreshaji inatokana na mafunzo dhidi ya mabadiliko ya soko asilia, mabadiliko ya fidia, au mipango mingine inayofanyika kwa wakati mmoja. Mbinu hii ya kujitenga - kwa kutumia vikundi vya udhibiti, uchanganuzi wa mienendo, au makadirio ya kitaalamu - ndicho kipengele chenye changamoto zaidi cha uchanganuzi wa HR ROI. Programu za kawaida za HR ambapo ROI inaweza kuhesabiwa ni pamoja na: programu za mafunzo ya usalama (ROI inayopimwa kwa kupunguzwa kwa madai ya fidia ya wafanyakazi, ukiukaji wa OSHA, na matukio ya muda uliopotea), mipango ya kupunguza mauzo (ROI inayopimwa kwa kupunguza gharama za uingizwaji), uboreshaji wa usimamizi wa utendaji (ROI inayopimwa kwa ongezeko la tija), programu za ufanisi wa kuajiri (ROI inayopimwa kwa kupunguza gharama ya malipo ya kila siku), na programu za kupunguza gharama za afya na huduma za afya (ROI) gharama na utoro). HR ROI inazidi kuwa muhimu huku majukumu ya HR yakiombwa kuonyesha thamani yao ya kimkakati kwa bodi na watendaji ambao wamezoea uchanganuzi mkali wa kifedha wa uwekezaji wote wa biashara. Kujenga kesi za ROI zinazoaminika, zenye msingi wa ushahidi kwa programu za Wafanyakazi huinua taaluma kutoka kwa usaidizi wa usimamizi hadi washirika wa kimkakati wa biashara na kuhakikisha uwekezaji unaoendelea katika programu za watu zinazoendesha utendaji wa shirika.
Calkulon makes complex calculations simple — built for students and everyday problem-solvers.
Fomula
▾
Tazama kiolesura cha kikokotoo kwa fomula na pembejeo zinazotumika
Ambapo kila kigezo kinawakilisha kiasi mahususi kinachoweza kupimika katika kikoa cha fedha na uwekezaji. Badilisha thamani zinazojulikana na utatue kwa zisizojulikana. Kwa hesabu za hatua nyingi, tathmini usemi wa ndani kwanza, kisha uchanganye matokeo kwa kutumia mpangilio wa kawaida wa utendakazi.Maelezo ya kigezo
▾
| Ishara | Jina | Kitengo | Maelezo |
|---|---|---|---|
| B | Faida za Mpango | USD | Jumla ya faida za kifedha zinazoweza kukadiriwa kutokana na mpango wa HR (kuokoa gharama, ongezeko la mapato, faida ya tija, kuepusha gharama ya mauzo). |
| C | Gharama za Mpango | USD | Gharama ya jumla ya mpango wa HR ikijumuisha muundo, utoaji, wakati wa mshiriki, teknolojia na usaidizi unaoendelea. |
| NB | Faida halisi | USD | Faida ukiondoa Gharama; thamani chanya inaonyesha programu inayozalishwa thamani zaidi kuliko gharama. |
| ROI | Rudia Uwekezaji | % | ROI = (Faida Halisi / Gharama) x 100; inawakilisha asilimia ya kurudi kwa kila dola iliyowekezwa. |
| BCR | Uwiano wa Faida-Gharama | ratio | Faida / Gharama; BCR > 1 inamaanisha faida zinazozidi gharama; BCR ya 3.0 inamaanisha $3 iliyorejeshwa kwa $1 iliyowekezwa. |
Jinsi ya HR ROI Calculator
▾
- 1Fafanua mpango wa Utumishi unaotathminiwa na utambue malengo yake mahususi: ni tatizo gani la biashara inashughulikia na ni matokeo gani yanayoweza kupimika yanatarajiwa?
- 2Kukokotoa jumla ya gharama za programu: gharama za usanifu na ukuzaji, kuwezesha au kuwasilisha gharama, gharama za muda wa mshiriki (saa x kiwango cha saa), gharama za teknolojia na vifaa, na gharama zinazoendelea za usimamizi.
- 3Tambua na uhesabu faida za biashara zinazotokana na mpango: kupunguzwa kwa gharama (mapato, utoro, ushiriki wa wafanyikazi), faida za tija (pato kwa saa, mapato kwa kila mfanyakazi), na uboreshaji wa ubora.
- 4Tenga mchango wa programu kwa kutumia vikundi vya udhibiti, uchanganuzi wa mienendo ya kabla ya chapisho, au makadirio ya kitaalamu ili kutenganisha athari za mpango na vipengele vingine.
- 5Badilisha manufaa yote kuwa thamani za fedha kwa kutumia mbinu thabiti: Uokoaji wa gharama za HR kutoka kwa rekodi za fedha, faida za tija kutokana na data ya utendakazi na manufaa yasiyoonekana yanayokadiriwa kupitia uamuzi wa kitaalamu au hatua za uwakilishi.
- 6Kukokotoa Manufaa Halisi (Manufaa - Gharama), asilimia ROI [(Manufaa Halisi / Gharama) x 100], na Uwiano wa Gharama ya Manufaa (Manufaa / Gharama).
- 7Fanya uchambuzi wa unyeti ili kupima jinsi ROI inavyobadilika chini ya mawazo tofauti ya manufaa, kuimarisha uaminifu wa uchanganuzi.
Mifano Iliyotatuliwa
▾
8 za kuondoka mara chache x $45,000 gharama ya kubadilisha = $360,000 katika gharama za mauzo zilizoepukwa.
Mpango wa ukuzaji wa usimamizi unaogharimu $120,000 kuunda na kuwasilisha ulitoa manufaa mawili yanayopimika: uhifadhi ulioboreshwa (safari 8 chache za hiari kuliko msingi wa mwaka uliotangulia) na ongezeko la tija linalopimwa kwa matokeo kwa kila timu. Safari nane chache za kuondoka kwa wastani wa gharama ya uingizwaji ya $45,000 kila moja hutoa $360,000 kwa gharama zinazoepukwa. Manufaa ya ziada ya tija ya $30,000 huleta manufaa jumla hadi $390,000. Faida halisi = $390,000 - $120,000 = $270,000. ROI = ($270,000 / $120,000) x 100 = 225%. BCR = $390,000 / $120,000 = 3.25. ROI hii thabiti ni mfano wa mipango ya ukuzaji wa usimamizi wa ubora wa juu, ambayo ina athari za chini kwa karibu kila kipimo cha timu.
Madai ya wafanyakazi yalipunguzwa kwa $120,000; matukio ya muda uliopotea yalipungua kwa 60% kuokoa $45,000.
Mafunzo ya usalama ni mojawapo ya hesabu zilizo wazi zaidi za HR ROI kwa sababu matokeo yanaweza kupimika moja kwa moja. Mpango wa mafunzo ya usalama wa $85,000 ulipunguza madai ya fidia ya wafanyakazi kutoka $340,000 hadi $220,000 - punguzo la $120,000. Zaidi ya hayo, punguzo la 60% la matukio ya muda uliopotea liliokoa sawa na $45,000 katika gharama za kazi za ziada na za muda ili kufidia wafanyikazi waliojeruhiwa. Jumla ya manufaa: $165,000. Faida Halisi = $165,000 - $85,000 = $80,000. ROI = ($80,000 / $85,000) x 100 = 94% katika Mwaka wa 1. Zaidi ya miaka mitatu na manufaa yanayoendelea na kupungua kwa gharama za utoaji, ROI ya jumla ingezidi 300%. Uchambuzi huu hauonyeshi thamani ya udhibiti ya kuepuka adhabu, ambayo inaweza kuongeza manufaa zaidi.
Ajira 60 x $8,000 akiba ya CPH = $480,000; Uboreshaji wa 15% wa uhifadhi kwenye wafanyikazi 60 wenye thamani ya $72,000 katika mauzo yaliyoepukwa.
Mipango ya rufaa ya wafanyikazi mara kwa mara hutoa kati ya HR ROI ya juu zaidi ya uwekezaji wowote wa kupata talanta. The $45,000 program (referral bonuses averaging $2,000 per hire x 30 bonus-eligible hires = $60,000 minus cost offsets vs. prior year job board spending of $25,000, net new cost = $35,000, plus $10,000 administration) generated 60 referral hires at an average CPH of $3,000 dhidi ya $11,000 kwa kutafuta bodi ya kazi - kuokoa $8,000 kwa kila ujira au $480,000 jumla. Zaidi ya hayo, uajiri wa rufaa ulionyesha 15% ya juu ya uhifadhi wa mwaka mmoja, ikiepuka takriban $72,000 katika gharama za ziada za uingizwaji. Jumla ya manufaa: $552,000. Manufaa halisi: $507,000. ROI: 1,967%. BCR: 20.67. ROI hii ya ajabu inaeleza ni kwa nini programu za rufaa zinapendekezwa ulimwenguni kote kama uwekezaji wa mapato ya juu zaidi wa kuajiri.
Tofauti ya gharama ya huduma ya afya: $2.1M x (8%-4%) x miaka 3 iliyojumuishwa = ~$504,000 katika mwenendo wa gharama iliyoepukwa.
Programu za Afya zina ROI inayojadiliwa sana, lakini programu zilizoundwa vyema na ushiriki wa juu huonyesha matokeo thabiti. Gharama ya kila mwaka ya $180,000 (motisha ya mfanyakazi, ruzuku ya siha, uchunguzi wa afya, uboreshaji wa EAP) inalinganishwa dhidi ya mikondo miwili ya manufaa. Kwanza, punguzo la 4% katika mwenendo wa gharama ya huduma ya afya (kutoka 8% hadi 4% kila mwaka) kwa msingi wa $ 2.1M huzalisha takriban $84,000 katika Mwaka wa 1, $167,000 katika Mwaka wa 2, na $253,000 katika Mwaka wa 3 kutokana na kuchanganya - jumla ya $504,000 kwa miaka mitatu. Pili, siku 1.2 chache za kutohudhuria kwa kila mfanyakazi x wafanyakazi 300 x $280 kiwango cha kila siku = $100,800 kila mwaka katika tija iliyorejeshwa, au $302,400 kwa miaka mitatu. Jumla ya manufaa ya miaka 3: $806,400. Jumla ya gharama za miaka 3: $540,000. Manufaa halisi: $266,400. ROI ya miaka 3: 49% - ya kawaida kila mwaka, lakini ROI nyingi za ustawi huongezeka zaidi ya miaka 3-5 kama mabadiliko ya tabia.
Matumizi ya vitendo
▾
Wataalamu wa masuala ya fedha na uwekezaji hutumia Kikokotoo cha Hr Roi kama sehemu ya mtiririko wao wa kawaida wa uchanganuzi ili kuthibitisha hesabu, kupunguza hitilafu za hesabu, na kutoa matokeo thabiti yanayoweza kurekodiwa, kukaguliwa na kushirikiwa na wenzao, wateja au mashirika ya udhibiti kwa madhumuni ya kufuata.
Maprofesa na wakufunzi wa vyuo vikuu hujumuisha Kikokotoo cha Hr Roi katika nyenzo za kozi, kazi za nyumbani, na nyenzo za maandalizi ya mitihani, kuruhusu wanafunzi kuangalia hesabu za mikono, kujenga angavu kuhusu uhusiano wa pembejeo na matokeo, na kuzingatia uelewa wa dhana badala ya hesabu.
Washauri na washauri hutumia Kikokotoo cha Hr Roi ili kuiga hali tofauti kwa haraka wakati wa mikutano ya wateja, kuwezesha uchunguzi wa wakati halisi wa maswali ambayo yangehitaji kurejeshwa ofisini kwa uchanganuzi na ripoti ya kina kulingana na lahajedwali.
Watumiaji binafsi hutegemea Kikokotoo cha Hr Roi kwa maamuzi ya upangaji wa kibinafsi - kulinganisha chaguo, kuthibitisha manukuu yaliyopokelewa kutoka kwa watoa huduma, kuangalia hesabu za watu wengine, na kujenga imani kwamba nambari za uamuzi muhimu zimekokotwa kwa usahihi na kwa uthabiti.
Hali maalum
▾
Kwa mazoezi, kesi hii ya makali inahitaji kuzingatiwa kwa uangalifu kwa sababu mawazo ya kawaida hayawezi kushikilia. Wakati wa kukumbana na hali hii katika hesabu za kikokotoo cha hr roi, watendaji wanapaswa kuthibitisha masharti ya mipaka, kuangalia hatari za mgawanyiko kwa sifuri, na kuzingatia kama mawazo ya mtindo yanasalia kuwa halali chini ya hali hizi mbaya.
Maadili ya uingizaji uliokithiri
Kwa mazoezi, kesi hii ya makali inahitaji kuzingatiwa kwa uangalifu kwa sababu mawazo ya kawaida hayawezi kushikilia. Wakati wa kukumbana na hali hii katika hesabu za kikokotoo cha hr roi, watendaji wanapaswa kuthibitisha masharti ya mipaka, kuangalia hatari za mgawanyiko kwa sifuri, na kuzingatia kama mawazo ya mtindo yanasalia kuwa halali chini ya hali hizi mbaya.
Kwa mazoezi, kesi hii ya makali inahitaji kuzingatiwa kwa uangalifu kwa sababu mawazo ya kawaida hayawezi kushikilia. Wakati wa kukumbana na hali hii katika hesabu za kikokotoo cha hr roi, watendaji wanapaswa kuthibitisha masharti ya mipaka, kuangalia hatari za mgawanyiko kwa sifuri, na kuzingatia kama mawazo ya mtindo yanasalia kuwa halali chini ya hali hizi mbaya.
Wastani wa Mpango wa HR ROI kulingana na Kitengo
▾
| Aina ya Programu | Aina ya kawaida ya ROI | Dereva wa Faida muhimu | Kipindi cha Malipo |
|---|---|---|---|
| Mpango wa Rufaa ya Wafanyikazi | 500-2,000%+ | Uhifadhi wa CPH + uhifadhi | Mara moja (mzunguko 1 wa kukodisha) |
| Mafunzo ya Usalama | 150-500% | Kupunguza kwa wafanyikazi | Miezi 3-6 |
| Uboreshaji wa Upandaji | 200-400% | Uhifadhi + njia panda ya tija | Miezi 6-12 |
| Maendeleo ya Meneja | 150-400% | Uhifadhi wa timu + ushiriki | Miezi 12-18 |
| Mipango ya Afya | 100-300% | Mwenendo wa gharama ya huduma ya afya + utoro | Miezi 24-36 |
| Maendeleo ya Uongozi | 200-500% | Mfululizo + utendaji mpororo | Miezi 18-24 |
| Utofauti & Ushirikishwaji | Inatofautiana sana | Ubunifu + uhifadhi | Miezi 24-48 |
Maswali yanayoulizwa mara kwa mara
▾
ROI nzuri kwa programu za HR ni nini?
Vigezo vya ROI hutofautiana sana kulingana na aina ya programu. Kulingana na Taasisi ya ROI (Jack Phillips), wastani wa ROI kwa programu za mafunzo na maendeleo ambazo hupitia viwango vyote vitano vya tathmini ni takriban 50-200%, na wastani karibu 100-150% kwa programu zilizoundwa vizuri. Mipango ya rufaa ya wafanyakazi na programu za mafunzo ya usalama mara nyingi hufikia ROI ya 200-2,000% kutokana na uokoaji mkubwa wa gharama ya moja kwa moja. Mipango ya afya kwa kawaida huonyesha ROI ya 100-300% inapopimwa kwa zaidi ya miaka 3-5. Mipango ya kukuza uongozi kwa wafanyakazi wenye uwezo wa juu inaweza kufikia ROI ya 200-500% kutokana na athari zao za chini kwenye utendakazi wa timu, uhifadhi na urithi. Mpango wowote wa Utumishi na BCR zaidi ya 1.0 unazalisha thamani zaidi kuliko gharama; ROI zaidi ya 50% kwa ujumla inachukuliwa kuwa uhalali thabiti wa kuendelea kwa uwekezaji.
Je, unatengaje athari za mpango wa HR kutoka kwa vipengele vingine?
Kutenga athari za mpango wa HR ndio kipengele chenye changamoto zaidi kimbinu cha uchanganuzi wa HR ROI. Njia kali zaidi ni jaribio la kudhibiti nasibu: kwa nasibu wagawie wafanyikazi wengine kupokea programu na wengine kwa kikundi cha kudhibiti, kisha ulinganishe matokeo. Hii haitumiki sana katika mipangilio ya shirika. Mbinu zaidi za kawaida ni pamoja na: uchanganuzi wa kikundi cha kulinganisha (kulinganisha kikundi sawa na ambacho hakikushiriki), uchanganuzi wa mienendo (kuongeza kile ambacho kingetokea bila mpango kulingana na mwelekeo wa kabla ya mpango), makadirio ya wataalam (kuwa na wasimamizi na washiriki kukadiria asilimia ya uboreshaji uliozingatiwa unaotokana na mpango), na makadirio ya wateja (kuwauliza wateja kuhusisha uboreshaji wa huduma). Mbinu zote za kujitenga zinaleta kutokuwa na uhakika, jambo ambalo linapaswa kutambuliwa kupitia vipindi vya kujiamini na uchanganuzi wa unyeti.
Ni programu gani za HR zilizo na ROI iliyothibitishwa zaidi?
Kulingana na utafiti uliojumlishwa kutoka kwa Taasisi ya ROI, Gallup, na tafiti za kesi za sekta, mipango ya juu zaidi ya ROI HR mara kwa mara ni pamoja na: mipango ya rufaa ya wafanyakazi (ROI 500-2,000%+ kutokana na uokoaji wa moja kwa moja wa CPH na uhifadhi bora), mafunzo ya usalama (ROI 100-500%+ kutoka kwa uboreshaji wa wafanyikazi na upunguzaji wa muda uliopotea wa 00-000 wa juu kutoka kwa uboreshaji wa 000 wa bodi), na tija ya haraka), mafunzo ya ubora wa meneja (ROI 150-400% kutoka kwa ushiriki wa timu ya chini, uhifadhi, na athari za tija), na mipango inayolengwa ya uhifadhi kwa wafanyikazi wa thamani ya juu (ROI 200-500%+ kulingana na gharama za uingizwaji zilizoepukwa kwa majukumu muhimu). Programu zilizo na ROI ya chini mara nyingi ni mipango mikubwa, ya lazima ya mafunzo bila usaidizi wazi wa maombi na ufuatiliaji.
Je, unabadilishaje faida zisizoonekana za HR kuwa thamani za fedha?
Changamoto kubwa katika HR ROI ni kubadilisha faida laini au zisizoonekana kuwa thamani za dola. Mbinu za kawaida za ubadilishaji ni pamoja na: kutumia data ya gharama ya kihistoria (ikiwa utoro ulipungua, kuzidisha siku zilizohifadhiwa kwa wastani wa gharama ya kila siku ya fidia), kwa kutumia data ya utendaji (ikiwa tija imeboreshwa, kukadiria mapato au thamani ya matokeo ya uboreshaji), kutumia viwango vya soko (ikiwa ujuzi umeboreshwa, kukadiria thamani ya mishahara ya ujuzi huo katika soko la ajira), kugeuza kuwa vipimo vya utendaji wa shirika na uwiano wa ufanisi wa kifedha unaojulikana. na faida, kuridhika kwa wateja, na matokeo ya usalama), na kutumia makadirio ya kitaalamu yenye vipengele vya kujiamini. Kanuni za Mwongozo za Taasisi ya ROI inapendekeza kuwa wahafidhina katika ukadiriaji wa faida na huria katika ujumuishaji wa gharama ili kuhakikisha matokeo ya ROI yanaaminika na yanayoweza kulindwa.
Je, faida zisizoonekana zinapaswa kujumuishwa katika hesabu za HR ROI?
Mbinu ya ROI inapendekeza kujumuisha manufaa pekee ambayo yanaweza kubadilishwa kuwa thamani za fedha katika hesabu rasmi ya ROI, huku ikiorodhesha kando na kuelezea manufaa yasiyoonekana ambayo yanapinga uchumaji wa mapato. Mbinu hii hudumisha uaminifu wa takwimu ya ROI ya kifedha huku ikinasa picha kamili ya thamani. Mambo yasiyoonekana ya kawaida ambayo kwa kawaida hayajumuishwi kwenye nambari ya ROI lakini yanaripotiwa tofauti ni pamoja na: ari ya mfanyakazi iliyoboreshwa, chapa ya mwajiri iliyoimarishwa, utamaduni thabiti wa shirika, imani kubwa ya usimamizi na kazi ya pamoja iliyoboreshwa. Ikiwa ni pamoja na makadirio ya fedha yasiyo na uhakika au ya kubahatisha sana katika nambari ya ROI kunadhoofisha uaminifu na CFOs na timu za watendaji ambao wana uzoefu wa kugundua makadirio ya faida yaliyopanda juu.
Inachukua muda gani kwa programu za HR kutoa ROI?
Wakati wa ROI hutofautiana sana na aina ya programu. Mipango ya rufaa huzalisha akiba ya haraka ya CPH kutoka kwa uajiri wa kwanza - ROI chanya inaweza kuonyeshwa ndani ya mzunguko mmoja wa kuajiri. Programu za mafunzo ya usalama huonyesha matokeo ndani ya miezi 3-6 kadri viwango vya matukio vinavyopungua. Programu za kubaki huonyesha matokeo ndani ya miezi 6-12 kadiri viwango vya mauzo vinavyobadilika. Mipango ya afya kwa kawaida huhitaji miaka 2-3 ili athari kamili ya gharama ya huduma ya afya ionekane kutokana na kuchelewa kati ya mabadiliko ya tabia na kupunguza madai. Programu za ukuzaji wa uongozi zinaweza kuchukua miezi 12-24 kabla ya athari za utendaji wa timu ya chini kupimwa. Unapounda kipochi cha ROI kwa mpango mpya, kuwa wazi na uongozi kuhusu ratiba inayotarajiwa ya ROI chanya na kubuni vituo vya ukaguzi wa vipimo njiani.
Unaundaje ununuzi wa mtendaji kwa uchambuzi wa HR ROI?
Kujenga uaminifu mkuu kwa HR ROI kunahitaji: kutumia lugha ya fedha na mfumo sawa na uwekezaji mwingine wa biashara (NPV, ROI, BCR, kipindi cha malipo); kushirikiana na Fedha ili kuthibitisha pembejeo za gharama na hesabu za faida; kuwa wahafidhina na uwazi kuhusu mawazo - kubali kutokuwa na uhakika badala ya kujifanya usahihi ambao huna; kuanzia na programu ambazo zina minyororo iliyo wazi zaidi, ya moja kwa moja ya faida (mafunzo ya usalama, programu za rufaa, upandaji) kabla ya kushughulikia programu ngumu na nyakati ndefu za kuchelewa; kuwasilisha matokeo katika umbizo la muhtasari mkuu na takwimu ya ROI, kiwango cha kujiamini, mawazo muhimu, na uchanganuzi wa hisia kwenye ukurasa wa kwanza; na kuunda dashibodi ya vipimo vya HR vinavyofuatiliwa kila wakati ili athari ya mpango ionekane ikilinganishwa na mitindo ya kimsingi.
Makosa ya Kawaida ya Kuepuka
▾
- !Kudai mkopo kamili kwa matokeo ya biashara ambayo yaliathiriwa na mipango mingi ya wakati mmoja, na kuharibu uaminifu na watendaji wa hali ya juu wa kifedha.
- !Ikijumuisha gharama za moja kwa moja pekee za programu huku ukipuuza gharama za muda za mshiriki, ambayo inaweza kuwa sehemu kubwa zaidi ya gharama kwa programu zenye mahudhurio mengi.
- !Kupima matokeo ya Kiwango cha 1 pekee (maitikio/kuridhika) badala ya Kiwango cha 4 (matokeo ya biashara) na Kiwango cha 5 (ROI), ambacho kinashindwa kuonyesha athari halisi ya programu.
- !Kwa kutumia makadirio ya manufaa ya kupindukia ambayo CFOs zilizo na uzoefu zitatia changamoto mara moja, na kudhoofisha uaminifu wa uwezo mzima wa uchanganuzi wa kazi ya HR.
- !Kupima ROI mara moja tu wakati wa kukamilika kwa mpango badala ya kufuatilia matokeo kwa muda mrefu, kukosa manufaa ya kuchanganya ambayo hujitokeza zaidi ya miezi 12-24.
Kidokezo cha Pro
Daima unganisha gharama za mpango wa HR kwa matokeo mahususi ya biashara - gharama kwa kila tukio lililozuiwa, mapato kwa kila mfanyakazi aliyefunzwa, au thamani ya uboreshaji wa uhifadhi - ili kufanya hesabu za ROI kuwa thabiti na zenye kushawishi kwa CFOs na timu za watendaji.
Je, ulijua?
Utafiti uliochapishwa katika Jarida la Saikolojia Inayotumika uligundua kuwa uwekezaji katika mafunzo ya wafanyikazi hutoa wastani wa ROI ya 353%, na utafiti wa Gallup unaonyesha kampuni zilizo na wafanyikazi wanaojishughulisha sana hupata faida ya juu ya 21% - kufanya programu za watu kuwa miongoni mwa uwekezaji wa faida kubwa zaidi unaopatikana kwa mashirika.
Regional Guides
▾
🇺🇸 US▾
🇬🇧 UK▾
🇪🇺 EU▾
Marejeo
Pata Vidokezo vya Hisabati vya Wiki
Jiunge na watumiaji 12,000+ wanaopata vidokezo vya kikokotoo kila wiki.